Egyes férfi cégvezetők egy minapi felmérés során nyíltan bevallották, hogy visszaélnek a családjuk nyújtotta háttértámogatással. A rendhagyó kutatást a Fiatal Nőkért Alapítvány végezte, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium megbízásából. A dolog pikantériája, hogy a megkérdezettek a tárca Családbarát Munkahely Díjának eddigi nyertesei, és a díjjal kapcsolatba került államigazgatási vezetők voltak. A felmérés készítői elsősorban arra voltak kíváncsiak, hogy az érintett férfi vezetők hogyan vélekednek a család és a munka összehangolásáról, és miként viszonyul ehhez a vállalatuk.
TYÚKANYÓK OTTHON. Mint kiderült, a díjazott cégek tényleg családbarát módon működnek, de a felkeresett vezetők életében csak ritka kivétel, ha a saját mindennapjaikban is meg tudják valósítani a munkavállalóik felé érvényesített elveket. Ennek oka többnyire a vezetői munka időigényessége. A magánélet és a munka összehangolásának egyik bevált módja, amikor a feleség támogatja a férfi karrierjét (two persons career, azaz két résztvevős karrier). Ezzel szemben lényegesen ritkább az úgynevezett dual-career family, amikor mindkét fél egyformán koncentrál a saját karrierépítésére. „A férfi vezetők előtt általában egyértelmű, hogy a feleségük támogatása és részvállalása nélkül nem tudnák ilyen módon vezetni a szervezetet” – szögezi le Nagy Beáta közgazdász-szociológus, a tanulmány egyik készítője. Ám az interjúkból úgy tűnt, mintha ez a feleségek „önkéntes felajánlása” lenne, annak érdekében, hogy a családi béke ne boruljon fel. A menedzserek feleségei többnyire úgy alkalmazkodnak a helyzethez, hogy legfeljebb csak részmunkaidős állást vállalnak, vagy a férj hivatására alapozott családi vállalkozásban dolgoznak. A munka és család összehangolásának egy másik tipikus eszköze, hogy a vezetők sokszor hazaviszik a munkát, és tovább dolgoznak, miután a gyerekek elaludtak.
A felkeresett menedzserek kevés kivételtől eltekintve úgy vélik, kiegyensúlyozott családi háttérrel rendelkeznek (több esetben is négygyermekes apákat interjúvoltak az alapítvány kérdezőbiztosai). A többség szerint a családi élet minden tag közös ügye, ám a vezetők nemi szerepekkel kapcsolatos gondolkodása meglehetősen konzervatív. „Elsősorban a nő menedzsel, ő a tyúkanyó a családban” – hangzott egy tipikus válasz. Legtöbbjük szerint a család és a munka összeegyeztetéséért a családtagok közösen felelősek. Ennek ellentmond például, hogy az egyik társaságnál a gyermekek születése után igénybe vehető 5 nap „apaszabadságot” általában nem akarják kivenni a férfi dolgozók. Sokan úgy gondolkoznak a saját szerepükről, hogy a karrierjük jobb lehetőségeket rejt, mint a feleségüké, ám nekik is feladatuk a családhoz való alkalmazkodás. Az egyik interjúalany, aki egyébként nagyon fontosnak tartotta a gyermekes szülők, és kimondottan az anyák támogatását, cinikusan fogalmazott a családon belüli esélyegyenlőségről, csak ennyit válaszolt: „Ez egy szép szlogen, mindig érdeklődéssel hallgatom”. Más vezetők ezzel szemben úgy vélték, hogy a vállalati szervezetben azért nincs létjogosultsága az esélyegyenlőségi kérdésnek, mert a céges filozófiával ütközne bármilyen megkülönböztetés.
Sokan úgy gondolják, hogy a családbarát munkahely megteremtése nem pénz, hanem inkább vezetői szemlélet kérdése. Ugyanakkor az is kiderült, hogy egyáltalán nem karitatív okokból segítik a munkavállalókat, hanem azért, hogy jobban teljesítsenek.
JUTTATÁSOK. A részben francia tulajdonban lévő, részben a megyeszékhely önkormányzatához tartozó Pécsi Vízmű Zrt. a profi pályázók egyike. Úgy vélik, ha a cégnél egy ötlet bejött, abból a vállalat próbálja meg a lehető legtöbbet kihozni. Ezért is jelentkeztek két éve a Családbarát Munkahely díjra. Szilágyi Zoltán, a vízmű humánerőforrás-vezetője felsorolja: az alapjuttatásokon – például étkezési hozzájáruláson, iskolakezdési támogatáson – kívül a társaság kedvezményes banki hitelhez, önkéntes biztosítási lehetőségekhez juttatta a dolgozóit, emellett csapatépítésre és továbbképzésre is alkalmas, családtagokkal kibővített hétvégéket, majálisokat, vacsorákat és gyereknapokat szerveznek. A vízműnél az általában csak a vezetőknek járó egészségügyi szűrővizsgálatokat – ultrahangos kivizsgálás, bőrgyógyászati szűrés – minden dolgozóra kiterjesztették.
Néhány szervezetnél felmerült, hogy az iskolai és óvodai szünetekben a gyermekek elhelyezésében segítenek. Egy szálloda vezetőjének beszámolója szerint az édesanyák az iskolai, óvodai szünetekben bevihetik a csemetéket a hotel olyan programjaira, amelyeket a vendégek gyermekeinek szerveznek, ha a gyermekük felügyeletét másképpen nem tudják megoldani. Céges rendezvények általában évente egy-két alkalommal vannak, amelyeket igyekeznek a vállalat profiljához szabni. A szervezetek egy részénél rendszeresek a közös kulturális és sportprogramok is (színházbérlet, focibajnokság), illetve a hétvégi kirándulások, amelyekkel egyrészt kedvezményes utazási lehetőséghez jutnak a családok, másrészt ezzel azt is elérik, hogy a munkavállalók a hétvégét is együtt töltik. Ezzel e kétélű fegyverrel azonban óvatosan kell bánni, hiszen nem biztos, hogy mindenki örül neki.
