Fontos nyereségnövelő eszköztől fosztják meg magukat önként a legnagyobb hazai vállalatok: irányító és ellenőrző szerveikben csak elvétve találhatók nők. A tíz legfontosabb tőzsdei társaság igazgatóságai közül mindössze három cégnél (Egis, Fotex, Mol) ülnek női tagok, ott is csupán egy-egy, s nem sokkal jobb az arány a felügyelőbizottságokat tekintve sem (az összevont adatokat lásd külön). Női többség egyedül a Földhitel- és Jelzálogbank ellenőrző testületénél mutatkozik, ahol a 4 férfi mellett 5 nő foglal helyet, a Synergonnál pedig 2:2 az arány. Pedig a női nem szerepeltetése e grémiumokban nem csak az esélyegyenlőség vagy a politikai korrektség szempontjából üdvös: maga a cég is jól jár vele. „Azok a vállalatok, ahol sok nő van az igazgatóságban, nagyobb elkötelezettséget mutatnak a felelős társaságirányítás iránt, és a pénzügyi eredményeik is jobbak” – foglalja össze a hozadékokat Avivah Wittenberg-Cox, a nők szakmai előmenetelét segítő European Professional Women´s Network (EPWN) hálózat alapítója és tiszteletbeli elnöke.
MEGTÉRÜLÉS. A Catalyst kutatóintézet 2001-es felmérése szerint a Fortune 500 legnagyobb amerikai vállalata közül a legtöbb női igazgatósági tagot számláló cégek 35 százalékkal nagyobb tőkearányos megtérülést hoztak, mint a női képviselet alapján leghátulra soroltak. Ezt megerősíti egy kanadai kutatás is, miszerint azon társaságok, ahol az igazgatóságban legalább két nő foglal helyet, nagyobb eséllyel válnak iparági vezetővé a bevételek és a profit terén, jobb a gyakorlatuk a beszámoltathatóságot illetően és több nem-pénzügyi mutatót mérnek, mint a csak férfivezérlésű cégek.
„Női menedzserként az a tapasztalatom, hogy valahányszor különböző hátterű és gyakorlatú emberekkel értekeztem egy szobában, jobb válasszal jöttem ki, mint amikor olyanok ültek az asztal körül, akik úgy néznek ki, mint én, és ugyanolyan tapasztalataik vannak” – világította meg a kérdést Patricia Russo, a Lucent Technologies távközlési cég elnök-vezérigazgatója a nemzetközi Women’s Forum szimpóziumon. Egy sokszínű munkatársi és vezetői gárdával rendelkező vállalat jobban teljesít, mert az eltérő nézetek, tapasztalatok, képességek ütközése nagyobb eséllyel eredményez jó döntéseket, s az ügyfeleket is könnyebben megérti egy hozzájuk hasonló összetételű alkalmazotti kör. Ezenkívül kiszélesedik a bázis, ahonnan tehetségeket találhat a cég (Figyelő, 2006/2. szám). A „külső”, a bőrszín, a nem vagy az életkor alapján való diverzitás tehát csak jelzése a „belső”, gondolkodásbeli és kulturális sokféleségnek. A nők térnyerése az igazgatóságokban a sokszínű vezetés iránti elvárást képezi le. A több női igazgatóval rendelkező és a mutatókban jobban fényeskedő cégek előnye valószínűleg a sokféleséget és az egyéni fejlődést támogató belső kultúra, aminek a nők kinevezése csak az egyik megnyilvánulása, illetve a felelős posztokon levő nők is nyílván ezt támogató döntéseket hoznak. Az összefüggés egyébként a másik irányba is működik: a jobb pénzügyi eredményeket felmutató vállalatok irányító grémiumaiban több a nő.
KVÓTAKÉRDÉS. A felsorolt előnyök dacára egyelőre kevés nő jutott el az igazgatósági szobákig. Az EPWN 2006-os BoardWomen Monitor felmérése szerint Nyugat-Európában még mindig csak a nagyvállalati igazgatósági székek 8,5 százalékát foglalják el nők, miközben az éllovas Egyesült Államokban ez az arány közel kétszer akkora. Elnök- és vezérigazgató-nőket lámpással is alig lehet találni. Ráadásul az európai ráta alig nőtt valamicskét az elmúlt két év alatt, ami azt sejteti, hogy hiába az esélyegyenlőség – szavak szintjén deklarált – értéke, konkrét intézkedések nélkül nem sok változás történik. Elgondolkodtató, hogy a legnagyobb ugrást Norvégia könyvelte el, ott két év alatt 22-ről 28,8 százalékra emelkedett az asszonyok aránya az igazgatóságokban. Ennek oka, hogy a norvég kormány bejelentette: a jövő év végéig minden magáncég igazgatóságban a nőknek és a férfiaknak is legalább 40 százalékos arányt kell képviselniük. Erre készülnek fel a cégek.
Az efféle kvóták megítélése ellentmondásos. Egyfelől garantálják a női jelenlétet, segítenek kitörni a „ha fehér férfiak végzik a felvételi interjút, akkor fehér férfiakat fognak felvenni” típusú önfenntartó reflexekből. Ugyanakkor a kvóta csak akkor éri el a célját, ha egy ezt támogató felvételi, előléptetési és tehetséggondozási rendszer működik a cégnél. Azaz, ha nem csupán a keretszám kitöltésére vesznek fel vagy neveznek ki nőket, hanem rendelkezésre állnak a rátermett és felkészített „női fők” a szervezetben. Az államilag megszabott keretszámok Norvégián kívül nem szokásosak, de sok cég saját belső formális célokat tűz ki a női vezetői arány emelésére.
„A diplomások között már több a nő, mint a férfi. A vállalatok önkéntes célkitűzései elegendőek a női vezetői arány javítására, s ha pár éven belül nem hoznak eredményt, akkor lehet szó a kvótákról” – vélekedik Avivah Wittenberg-Cox. Érdekes módon sokszor már a megfigyelés és mérés is a szervezeti viselkedés megváltozását vonja maga után. Az Areva francia energiaszolgáltatónál a férfi-nő dolgozói arány 80 a 20-hoz. Mikor Anne Lauvergeon vezérigazgató elkezdte monitorozni a toborzási rátákat, hamarosan 60-40 re javult az újonnan felvettek közt az arány.
A tényleges esélyegyenlőséghez nemcsak a céges szabályzatoknak kell változnia, de a fejekben is rendet kell tenni. A Catalyst egy idei felmérése szerint az európai menedzserek többsége – kultúrkörtől, sőt nemtől függetlenül – azt a hitet vallja, hogy a férfi vezetők az irányító, míg a nők a gondoskodó jellegű funkciókban jobbak. Sőt, érdekes módon az előítéletek még erősebbek is voltak a legjobb esélyegyenlőségi gyakorlatot felmutató skandináv országok válaszolói közt.
