Egy emberként

Kriszta és Szilvia gyesről tértek vissza, és ketten látnak el egy pénzügyi elemzői posztot. A munkát úgy osztották meg, hogy mindkettőjüknek testhezálló legyen, s a szakmai fejlődés lehetősége is megmaradjon. Felettesüknek ki-ki a maga feladatai szerint számol be. Előnyösnek érzik a modellt, mert bár a munkakörmegosztás (job sharing) sok többletkommunikációt igényel – s nemcsak egymás között, hanem a vezető és az ügyfelek felé is -, cserébe részmunkaidőben dolgozhatnak.

Mindazonáltal hazánkban még csak néhány cég alkalmazza ezt a módszert. A Nők a Munka Világában Egyesület által szervezett fókuszcsoportban például a meghívott húszegynéhány közepes és nagyvállalat hr vezetője egyaránt úgy nyilatkozott: nem szívesen vesz fel két személyt egy pozícióra. Mint Egerszegi Dorottya, az egyesület elnöke elmondta, az idegenkedés fő okaiként az előre megszabott létszámkeretet, illetve a job sharing költségességét nevezték meg. Ha figyelembe vesszük azonban, hogy az atipikus foglalkoztatást vállaló cégek előtt különböző állami kedvezmények és uniós források nyílnak meg, akkor a munkakörmegosztás plusz költsége elhanyagolható. Annak pedig, hogy a létszámkeretet e lehetőség figyelembe vételével alakítsák ki, szintén nem lehet gyakorlati akadálya.

Rajz: Szántói Krisztián

KULTURÁLIS FALAK. A próbálkozások gyakran a felső vezetés ellenállásán buknak meg. „Ismertem olyan hr vezetőt, aki saját maga szeretett volna job sharingben dolgozni, de még neki sem sikerült elfogadtatnia az ötletet a főnökökkel” – meséli Keveházi Katalin, a munkaerő-piaci szempontból speciális helyzetben levő nők munkaközvetítésével foglalkozó Jól-Lét Alapítvány igazgatója. Szerinte a cégeknek megérné a job sharing bevezetése, különösen a készenléti vagy adminisztratív jellegű munkakörök (például titkárnő, recepciós) esetében, ahol könnyen megoldható az átadás-átvétel, és fontos, hogy ne legyen munkaidő-kiesés. A szinte garantált folyamatosság mellett (hiszen például ebédszünetre nincs szükség, vagy azt akkor adják ki, amikor a másik fél jelen van) a job sharing további előnye lehet, különösen a magas kvalifikációt igénylő munkák esetében, hogy a két kolléga képességei, tapasztalatai „megduplázódnak”, és a közös felelősség miatt kisebb a hibás munkavégzés valószínűsége.

„A munkatárs-párosok kiajánlásának gondolatát még nehezen tudjuk a cégekkel elfogadtatni, pedig két, külön-külön kockázatosnak minősített munkavállaló párosításával az átlagosnál sokkal megbízhatóbb és hatékonyabb munkavégzést lehetne elérni” – állítja Keveházi. Egy pályakezdő fiatal például rendkívül rugalmas tud lenni a munkavégzés időpontja szempontjából. Így nagyon jól ki tudnák egészíteni egymást egy tapasztaltabb kollégával, aki mondjuk kisgyermeket nevel, és nagyobbak az otthoni kötöttségei.

BILL GATES NYOMÁBAN. Az Egyesült Államok budapesti nagykövetségén jelenleg négy- főként készenléti, illetve rendezvényszervezés jellegű – munkakörben alkalmazzák ezt a megoldást, és most tervezik, hogy egy ötödiket is megosztanak két kolléga között. Ellen Flanagan humán erőforrás vezető szerint ez a munkaadó és a munkavállaló számára egyaránt előnyös. Mint mondja, hazájában – ahol a munkaadók egyötöde engedélyezi ezt – a job sharing annyira elterjedt, hogy még a legbonyolultabb intellektuális munkák esetében is előfordul. S bár többségében hölgyek veszik igénybe, férfiaknál sem ritka ez a megoldás. Bill Gates például job sharingben tevékenykedik a Microsoft élén, miután úgy döntött, idejének egy részét alapítványa igazgatásával tölti.

Az idegenkedés lassan nálunk is oldódni látszik. „Néhány évvel ezelőtt még nem engedte a főnökség, hogy bevezessük a job sharinget. Ma már ott tartunk, hogy teljes egészében a munkavállalókon múlik, akarnak-e munkakörmegosztásban dolgozni, és ha igen, találnak-e maguknak partnert” – említ példát egy hr szakember. Szerinte a magyarok sokszor anyagi okokból nem érdeklődnek a job sharing iránt, ám például a kisgyermekes édesanyák számára vonzó lehet a modell.

A Budapest Banknál (GE Money Bank) két, kisgyermeke mellől visszatérő hölgy együtt jelentkezett részmunkaidős lehetőségre a hr osztályon, ahol bármelyik kolléga jelezheti hasonló igényeit. „A korábbi teljesítmény alapján és a feladatok csoportosítása szempontjából döntjük el, kinek engedélyezzük a rugalmas munkavégzést; emellett persze az is fontos, hogy konkrét elképzeléssel érkezzenek” – húzza alá Barcza Ilona hr menedzser. A szóban forgó páros korábban nem dolgozott együtt; egyikük részmunkaidősként szeretett volna visszatérni, ehhez keresett „párt” magának. Az immár egy éve működő duó tagjainak külön e-mail címe, számítógépe és telefonja van, ám egyazon vezetőnek jelentenek, és elvileg egymás tökéletes helyettesítői. Ez szabadság vagy betegség esetén rugalmasságot követel mindkettejüktől, ám könnyebbség, hogy a beugrást sok esetben otthonról, laptop segítségével is megtehetik. Munkaidejük némiképp átfedi egymást, mert nem 4-4, hanem 4, illetve 6 órát dolgoznak, ezért naponta egy ideig mindketten elérhetőek a kollégák számára is. Utóbbiak – miután már az elején tisztázták a „játékszabályokat” – viszonylag könnyen elfogadták a szokatlan helyzetet.

A félelmekkel ellentétben a párosok foglalkoztatásának többletköltségei elhanyagolhatóak. A Budapest Banknál időarányosan kapja fizetését a két kolléga, emellett mindketten egyforma mértékben részesülnek az olyan további juttatásokból, mint az üdülési csekk, a beiskolázási támogatás vagy az étkezési jegy. Ha van plusz költség, az nem a munkakörmegosztásból, hanem a részmunkaidős foglalkoztatásból fakad.