Egyik ügyfelem azzal a kéréssel fordult hozzám, hogy vizsgáljam meg egy jelöltjét, aki jó nevű cég-
től, hasonló munkakörből jelentkezik hozzá, nagyjából ugyanarra a munkakörre. Az interjún egy kedves, jó külsejű, gyors reakciójú hölgy jelent meg. A viszonylag rövid, pszichológiai interjú során többször is felbukkant az a motívum, hogy „sietősen” végzi munkáját. A teljesítmény-tesztek egyikét hasonló stílusban töltötte ki: gyorsan és sok hibával, amit szintén ezzel indokolt: „szeret gyorsan dolgozni”, „nem szeret totojázni”. Amikor visszajeleztem neki az addigi eredményeit, ez nem izgatta különösebben, lepergette magáról a tényt, miszerint ez a hozzáállás sok hibához vezet. Megrendelőm nagyon csodálkozott, hiszen a hölgy több évet eltöltött előző munkahelyén, és az interjún is imponált energikussága, mosolygós viselkedése. Pár nap múlva telefonon hívott vissza, hogy összefutott egy volt kolléganőjével, akit megkérdezett az említett hölgy felől, és azt a jellemzést kapta, hogy felületes, mindenbe belekap, semmit nem végez el rendesen, és az erről szóló visszajelzéseket igazságtalan kritikaként értékeli.
Minden interjúhelyzet igazából modellhelyzet: úgy működik, hogy ami később, a munkahelyen meghatározó viselkedésként, hozzáállásként megnyilvánul, ebben az adott keretben megjelenjen. A megnyilvánulás lehet halvány, apró, jelzésszerű. Végiggondolva azonban a beszélgetést, és kibontva a felvett alkalmasság-vizsgáló tesztek eredményét, komplex és beszédes képet kapunk. Ez bő információt nyújt arról, hogy egy általunk is ismeretlen személy, adott munkakörben, adott vállalatnál, adott csapatban mire hogyan fog reagálni. Kiderül, beleillik-e abba az új közegbe, gördülékenyen dolgozik-e majd a társaival, és érdemes-e azt a sok pénzt, időt és energiát belefektetni, ami egy új munkatárs beszoktatásával, beillesztésével, betanításával jár.
REHABILITÁCIÓ. Fordított esetről is hozhatnék példát. Nemrég felhívott az egyik munkatársam: felvettek kiváló teszteredményekkel egy új dolgozót, aki érdektelen, lehangolt és a tesztjéből következővel ellentétben szétszórt, figyelmetlen. Amikor utánajártam ennek, kiderült, hogy ennél a munkatársnál hirtelen, súlyos betegség lépett fel, aminek nyomán traumatikus és tragikus következményekkel járó műtéten esett át. A próbaidő alatt valóban kiváló eredménnyel dolgozott, a munkához való későbbi hozzáállása egy aktuális esemény következménye volt. Ennek rehabilitálása után (amihez hozzásegítettük őt) várhatóan ugyanolyan jó eredményekkel dolgozik majd.
Sokféle területen lehet pszichológus együttműködését igénybe venni egy szervezeten belül. Szándékosan nem írok „segítséget”, mivel ennek Magyarországon általában negatív töltete van. Sokak hiedelme szerint pszichológushoz az megy, aki gyenge, akinek nincs elég akaratereje, vagy aki nem elég talpraesett. A pszichológus valójában egy, a vezetőkkel vagy a hr-es munkatársakkal együttműködő, az ő tevékenységüket kiegészítő szakember, aki a saját képzettsége és akár vizsgálóeszközei (tesztek, szerepjátékok és hasonlók) révén árnyaltabban megismer jelenségeket, majd a kapott eredmény alapján konkrét javaslatokat tesz. A munkahelyi vezetőknek nem feladatuk, hogy a sejtéseiket, benyomásaikat pontosabban meg tudják határozni. Azt, hogy képes-e valaki huzamosan jól teljesíteni, motivált-e egyáltalán az adott szakterületen, képes-e valahol elköteleződni, tartósan kötődni, vagy felelősséget vállalni magáért és másokért, nehéz egy-egy felvételi interjú alapján bemérni. Aki pedig megfelelt már valahol, nem feltétlenül illeszkedik egy más kultúrával rendelkező csapatba, más normák, feltételek közé. Nem tartozik vezetői kompetenciák körébe az, hogy a csapatban miként lehet rendezni egy tartós konfliktust, mint ahogy az sem, miként illesszenek be a vezetésbe egy új, akár külföldről érkező tagot.
Egy új munkatárs beilleszkedése rengeteg apró tényezőből tevődik össze. Ahhoz, hogy erről felelősségteljes véleményt alakítsunk ki, ami valóban felhasználható a vezetők részére, tehát ami a döntésüket támogatja valamilyen oldalról, rengeteg árnyalt adatot kell összeegyeztetnünk, és dinamikus képet kialakítva kell ezt érthető módon a megrendelők felé kommunikálnunk.
A munkapszichológusnak vannak olyan feladatai, amelyek átfedik az úgynevezett klinikai pszichológia területét. Egy munkára alapuló szervezetben természetesen van olyan pszichológusi feladat, ahol érzelmi egyensúlyában megbillent, vagy érzelmi kérdésekkel küszködő munkatárssal kell konzultálni, megfelelő segítséget keresni neki, vagy érzelmileg támogatni egy ideig. Az elbocsátásoknál is fontos, hogy adott esetben támasz legyen valaki, aki a nehéz helyzetben lévő munkatársakat reális, új lehetőségek irányába tudja terelni: segít abban, hogy az illető olyan állapotba kerüljön, vagy maradjon, amelyben ismét piacképessé válik.
A munkapszichológiai paletta azonban kiterjed minden olyan feladatra, ahol vezetőkkel vagy humán erőforrás szakemberekkel együtt kell tevékenykedni, annak érdekében, hogy egy szervezeti rendszert minél árnyaltabban megismerjünk, és ennek alapján minél jobb közérzettel, és minél hatékonyabban, valamint minél hatékonyabb elrendezésben dolgozzanak az emberek. Fel lehet mérni például egy csapat motivációs bázisát, a munkához való főbb indítékait. Ennek alapján el lehet készíteni az úgynevezett motivációs térképet, melynek adatai mentén átszervezhetjük a csapatot, megérthetjük, hogy kit mi motiválna jobban. Ha lehetőség van rá, akkor tematikus tréningeket nyújthatunk nekik (teljesítmény-orientáció, stressz-kezelő és hasonlók).
MEGÉRTÉS. Azok mögött a szavak mögött, amelyeket majdnem mindenki használ a viselkedés leírására, megismerhető, konkrét folyamatrendszerek, pontosabban meghatározható tényezők húzódnak. Ha ezeket megértjük, akkor sokkal könnyebb döntést hozni arról, ami a vezetői feladatkörbe esik. Ha egy munkatárs „feszült”, „ideges”, akkor ezzel csak egy állapotot írunk le, amit természetesen mindenki észlel az ő környezetében. Ha viszont pontosan megértjük, hogy mi is történik benne, vele, és ez a történés vajon adott helyzethez kötődik-e vagy elhúzódó, mi köze van a munkahelyéhez, és mi a munkavégzésre való kihatása, akkor már kezelhetőbb képet nyerünk.
A pszichológus munkája tehát bármely konkrét témán belül zajlik, mindig kiegészítő, együttműködést megvalósító, a munkát kellemesebbé, a közeget hatékonyabbá tévő célt szolgál, eszközként egy speciális szaktudást használva. Sok kérdésre konkrét, differenciált választ lehet adni, amivel egyébként hónapokig, vagy évekig küszködnek a vezetők. A pszichológus szakterülete mindig az egyéni vagy csoportműködés sajátosságainak pontos meghatározása, megértése. A munkapszichológus tevékenységét pedig elég jól lehet mérni is: a fluktuáció csökkenésével, az együttműködés javulásával, a vezető hatékonyabb munkájával, a vezetői szerepben való komfortosabb létével. A munkapszichológus lehetőség szerint konkrét kérdésre gyakorlati választ ad.
