Mindennapi életünk szerves része a versengés, amely minden olyan helyzetben megjelenik, ahol fontos a teljesítmény, annak mérése és összehasonlítása. Az ember versengő magatartásával kapcsolatban kétféle álláspont létezik. Az egyik szerint a versengés biológiai örökségünk része, velünk született, és mindenkiben fellelhető. A másik megközelítés inkább tanultnak tekinti, és úgy véli, több a kára, mint a haszna. Utóbbi nézet képviselői szerint a versengés nem a valódi értékeket jutalmazza, a versengő emberek „külső kontrollosakká” válnak, azaz cselekvéseiket nem belső motivációik, hanem a külvilág megítélése, elismerése vagy elutasítása határozza meg. A versengés ellen felhozott érvek másik csoportja, hogy a győztes-vesztes kimenetel az emberi kapcsolatok megromlásához, az együttműködés megszűnéséhez vezet.
Lovas Zsuzsa
De tényleg ennyire drámai a helyzet? Valóban arra kellene törekedni, hogy a versengést szépen lassan kitöröljük az emberi viselkedésrepertoárból? Aligha. A pszichológiának sem lenne ésszerű szembe mennie a gazdasági, társadalmi tendenciákkal.
Charles Handy, a vezetési tudományok professzora, sztártanácsadó a versengést, ha nem is nagyon tudományosan, de mindenképpen nagyon szemléletesen írja le. Lóversenyhez, illetve maratoni futáshoz hasonlítja, márpedig e kettő között döntő a különbség. A lóversenyen az első három befutó számít, a többiek vesztesek, a futottak még kategóriába kerülnek. A maratonin viszont mindenki győz, aki célba jut. A cél, hogy önmaga felett győzzön. Az élet különböző helyzeteit, így a munkahelyet is lehet lóversenynek vagy maratoninak tekinteni. Óriási jelentősége van annak, hogy ki, melyiket választja.
KI GYŐZ? A verseny hasznos dolog, mobilizálja az energiákat. Nem kétséges, hogy a sportolók a versenyen keményebben dolgoznak, mint az edzésen. Versenytárs nélkül az embernek nehezebb a kellő fordulatszámra kapcsolnia, felpörgetnie magát. A monopóliumok ellustulnak, hiszen konkurens nélkül maradnak. A verseny célt ad. Azt senki sem élvezi, hogy naphosszat csavarokat szerel össze. Ám, ha egy pontozási rendszert dolgoznak ki, a munka elvégzése érdekesebbé válhat.
A verseny akkor válik destruktívvá, ha szelekciós céllal használják, aminek nyomán a gyengébb teljesítményt nyújtótól meg lehet szabadulni. Akiket a lemaradás veszélye fenyeget, játszmákba kezdhetnek, hogy megvédjék magukat. Ilyenkor több energiát fordítanak arra, hogy ne veszítsenek, mint arra, hogy eredményesek legyenek.
A verseny akkor válik általánosan elfogadottá, ha mindenkinek van esélye a győzelemre. Rosabeth Moss Kanter, a Harvard Business School professzora, számtalan könyv szerzője nagy cégeket tanulmányozva arra a következtetésre jutott, hogy a termelékenység legjobb receptje a szervezeten belül a kooperáció, kifelé pedig a verseny. Amikor több ezer amerikai menedzsert megkérdeztek, milyen körülmények között tudják a legjobbjukat nyújtani, nem említették a versenyt. Az izgalmas és kihívást jelentő feladatokat, az önállóságot, a tulajdonjogot és a kiszámíthatóságot nevezték meg. Ha nem lehet maraton helyzetet teremteni, akkor is jobb kerülni a lóversenyt. Állandó versenyhelyzetekben az emberek hajlamosak magukat gyengébb, kevésbé kompetens társakkal körülvenni, ami ugyan nagyobb esélyt nyújt az egyénnek a győzelemre, kifelé azonban visszavetheti a szervezet teljesítményét.
A pszichológia a versengést az együttműködéssel együtt tárgyalja. Paradox módon maga a versengés is egyfajta együttműködés. Fülöp Márta, a téma egyik hazai szakértője úgy véli: amikor két ember verseng, akkor folyamatosan figyelik egymást, reagálnak egymásra, különben képtelenek lennének az összehasonlításra.
Ha egy munkahelyi teamben csak együttműködést találunk, akkor ott az „akol melege” érzés miatt jó hangulat alakul ki, a munkatársak szeretnek bejárni, korrektek egymással, csak éppen eredményeket nem tudnak felmutatni. Ahol a versengés dominál, ott minden kérdés, minden téma a verseny részévé válik, amely a normális ügymenetet bénítja, a munkahelyi légkört rontja. Rövid távon sok esetben még jó teljesítményt is hozhat, hosszabb távon azonban a munkatársak az értelmetlen és felesleges küzdelmekbe belefáradnak, és otthagyják a csak versengésen alapuló cégeket.
ZÖLD, PIROS, KÉK. A különböző személyiségek lényegesen eltérnek abból a szempontból, hogy mennyire gyakran versengenek, mennyire keresik a versenyhelyzeteket. Egy svájci teszt azt vizsgálja, hogy mi motiválja az embereket. Megoldásképpen három csoportot javasol, zöld, piros és kék típusú munkatársakat. A zöldeket a másikkal való kapcsolat kialakítása és fenntartása, a kékeket a feladatokban való elmélyülés, a rendszerek meglátása és felhasználása, míg a pirosakat a versengés vezérli. A pirosak számára az emberek nemcsak partnert, hanem mércét és ösztönzést is jelentenek. Azért versenyeznek, mert tudni akarják, hogy másokhoz képest hol tartanak, hogy saját képességeiket a lehető legjobban bontakoztassák ki. Amerikai kutatók szélsőséges pirosakat is találtak. Ők mindig, minden helyzetben, mindenkivel, mindenért versengenek, függetlenül attól, hogy van-e értelme. A győzelem mohó vágyával vetik bele magukat a legkülönfélébb helyzetekbe, és mindig, mindenáron győzni akarnak. Az eszközökben nem válogatnak, képtelenek veszíteni.
A verseny feltételezi a versenytársak jelenlétét. A versenytársat lehet társnak, ellenfélnek, legrosszabb esetben ellenségnek látni. Az ellenségkép rendkívül veszedelmes szelleme az üzleti életben is kísért. Szerencsére mégsem ez az általános. Sokkal gyakoribb, hogy a konkurens cég munkatársait versenytársnak tekintik. Hiszen egyedül a versenytárs alkalmas arra, hogy néha rivalizáljanak, néha együttműködjenek vele. Az együttműködéshez bizalom kell, ami azt jelenti: lehet hinni abban, hogy a másik kiszámíthatóan, korrekten viselkedik, tudását az elérendő cél szolgálatába állítja, és érvényesül a viszonosság elve. Ám ha nincs bizalom, nincs együttműködés sem.
Elképzelhető, hogy valaki úgy dönt, elege van, kiszáll a versenyből, nem akar napi tíz-tizenkét órát dolgozni, nem akar megfeszített tempóban élni, robotolni. Tőlünk nyugatabbra komoly próbálkozások történtek, hogy sikeres menedzserek kisebb felelősséggel járó, alacsonyabb beosztású munkakört vállaljanak. Nem biztos, hogy ez a legjobb megoldás. A versengésnek és az együttműködésnek a helyes, a személyiséghez leginkább illő arányát kell megtalálni.
