Bizalmi emberünk

Keményebb vezető lett Verseghi Nagy Miklós, az IQSys ügyvezető igazgatója, miután coachingon vett részt. A változást még olyanok is észrevették, akik nem ismerték az okot. „Ez nem azt jelenti, hogy félnek tőlem – utasítja vissza a feltételezést -, inkább megnőtt a tekintélyem, az emberek komolyabban vesznek, tudják, hogy számon fogom kérni a dolgokat.”

A KFKI-csoporthoz tartozó IQSys több elődcégből jött létre. Részben ezért is komplex szervezetfejlesztési programot indítottak, a tanácsadót pályázaton választották ki. A workshopok során foglalkoztak azzal, hogy a menedzsment tagjai milyen elvárásokat támasztanak egymással szemben, milyen vállalásokat tesznek. Kiderült: fontos lenne, hogy konfrontatív módon vállalni tudják a véleményüket, s ennek fejlesztésére a tanácsadó coachingot javasolt. Kezdetben ketten vettek rész ebben, de a kedvező tapasztalatok miatt most további négy vezetőre ki akarják terjeszteni.

VARIÁCIÓK EGY TÉMÁRA. A coaching tevékenység lényege, hogy a szervezetben magányos vezetőt segítse a problémamegoldásban. Ám, hogy ezen belül mit takar, nem egyértelmű. „A skála egyik végén az úgynevezett life coaching található, ez inkább pszichoanalitikus megközelítésű, kiterjedhet a munka és a magánélet egyensúlyára, az emberi kapcsolatokra is. A másik véglet a mentoráláshoz, a tanácsadáshoz áll közel, ilyenkor az egyén és a szervezet viszonya van a fókuszban, a megközelítés direktebb, és szakmai és/vagy iparági tapasztalaton alapul” – sorolja Ian Wheeler, a DBM nemzetközi tanácsadó cég üzletfejlesztési alelnöke.

A magyar coaching piacon úttörő szerepet játszó Neosys a döntésközpontú coaching híve. „A munka lényeges eleme, hogy a vezető nagyobb összefüggéseiben érzékelje a problémát, a saját szerepét, s megtalálja a döntéshez szükséges érzelmi energiát” – mondja Sárvári György ügyvezető igazgató. A vezetők ugyanis általában két választás között őrlődnek. Például vagy elbocsátanak száz embert, vagy működésképtelenné válik a cég, vagy megszüntetik a terméket, vagy megszűnik az ágazat… Ilyen helyzetben a vezető a saját félelmei és a rutin megoldások között egyensúlyoz, így nem tudja megtalálni az igazi megoldást. Az egyedüli lehetőség, ha mélyebben szembesül a helyzettel, abban a saját szerepével, a félelmeivel, és így válik képessé a szemléletváltásra. Ehhez kell egy külső szakember, a coach, aki egyrészt benntartja a helyzetben, másrészt pedig hozzásegíti, hogy kilépjen a sablon megoldások rutinjából. Nézzük meg, hogyan hoztad létre ezt a helyzetet? Miért nem ülsz le tárgyalni a tulajdonosokkal? Miért nem indítasz el egy költségcsökkentő projektet? Miért nem használod a kreatív teamek erejét? Miért nem vagy képes a következetes számonkérésre?

Sárvári György különbséget tesz döntés és választás között. A vezető szorongatott helyzetében csak a két rutin választási lehetőséget látja, de ha mélyebben szembesül a helyzettel és megtalálja a blokkolódott érzelmi energiáit, képes lesz a legjobb út megtalálására.

PSZICHOLÓGIA. Másképpen fogalmaz Lovas Zsuzsa, a Lege Artis vezetési tanácsadója. „A coach képessé tesz, megtámogat, segít a bizonytalanságokban” – mondja. Úgy látja, a világ teljesítményőrületben van, miközben az emberi természet nem gyötörhető a végsőkig, ráadásul külső hatásokkal szorítják az embereket még több munkára, nem pedig a belső tartalékok felhasználásával. A coach az utóbbiakra épít. „Kétféle valóság van, egy külső, és egy belső. A coach képes a vezető belső világával foglalkozni, és tud olyan belső változásokat elindítani, hogy a vezető a külvilágban is el tudja érni ezeket a változásokat” – magyarázza Lovas Zsuzsa.

Például egy vezető tudja, hogy el kellene bocsátania egy beosztottját, aki nem végzi rendesen a munkáját, de aggódik, mi lesz vele. „Miért hiszi, hogy ez az Ön felelőssége, és nem az övé?” – kérdezheti ilyenkor a coach, a vezető pedig elgondolkozhat azon, hogy miért vállal ő felelősséget mások helyett. Más vezető mindenkit kirúg, aki hibázik, és csodálkozik, hogy nincs teljesítmény. „Miért gondolja, hogy lehet ilyen légkörben dolgozni?” – vetheti fel a coach. Lovas Zsuzsa ezért fontosnak tartja, hogy a coach pszichológus legyen, miközben a céges ismeretek szerinte nélkülözhetőek. Ez ugyanis páros munka, a céget a vezető ismeri, tudja is a megoldást, csak valamiért mégsem lépi meg. Ezzel szemben Sárvári György – aki maga is pszichológus – nem tartja alapkövetelménynek ezt a végzettséget. „A pszichológus sok esetben leszűkíti a személyes dimenzióra a problémát, pedig értenie kell a vezetői, a szervezeti dinamikához is, miközben egy vezetőből lett coachnak is ismernie kell a lélektani működést” – állítja.

SZEMÉLYES TÖRTÉNET. Nem minden ügyfél és coach tud együtt dolgozni. „Ez egy nagyon személyes történet” – fogalmaz Császár Csaba, az OD Partner ügyvezető igazgatója. A coachot kereső humán erőforrás igazgató tehát akkor jár el helyesen, ha több jónak ígérkező coachot is bemutat az adott vezetőnek, aki választhat, miközben ez a jog megilleti a coachot is. Lovas Zsuzsa ehhez annyit tesz hozzá, hogy ott működik jól a coaching, ahol egy bizonyos körben mindenki kap coachot, és ez így „trendivé” válik. „Ahol ez a gyengék és elesettek támogatására való módszer, ott köszönik, nem kérik” – mutat rá. Mások arra hívják fel a figyelmet, hogy a coachok kiválasztásánál már csak azért is körültekintően kell eljárni, mert kóklerek is mozognak a piacon. Utóbbiak pedig árthatnak is, akár a birtokukba jutott titkok kifecsegésével, akár a személyiség megzavarásával. A coaching óradíja 30 és 100 ezer forint között mozog. A team coaching olcsóbb, összemérhető más tréningek 250 és 450 ezer forint között változó napidíjával. Hívei szerint azonban az egyéni coaching is csak látszólag kerül sokba, hiszen egy coaching ülés hozadéka több tréninggel felér.