Figyelembe veszi a család méretét a Unisys Magyarország Kft. a céges autó kiválasztásánál: a sokgyerekes alkalmazottak nagyobb méretű kocsit kapnak. A béren kívüli juttatás „szociálisan érzékeny” formája nem egyedülálló az informatikai társaságnál: a dolgozóknak nyújtott „extrák” kiválasztásánál az alkalmazottak kívánságait is figyelembe veszik, az egészségpénztári hozzájárulást például azután vették fel a palettára, hogy egy munkatárs kiszúrta: adómentesen adható ez a juttatás is. 
A cégnél a dolgozók közel 80 százaléka rendelkezik vállalati autóval, s szinte mindenki kap mobiltelefont. Bizonyos feladatok esetén az otthoni munkavégzés is támogatott, ezért a privát internetkapcsolat költségét is állják. A cég az adómentes határig önkéntes nyugdíjpénztári és egészségpénztári hozzájárulást fizet, s az erre szánt összeget a dolgozók tetszés szerint oszthatják fel a kétféle forma között. A vállalat az alkalmazottak sportolásának, illetve angoltanulásának költségeibe is beszáll. „A magyarországi javadalmazás elmarad attól a szociális védőhálótól, amelyet Nyugat-Európában vagy Amerikában biztosít a Unisys, ahol például magánkórházi ellátás jár minden dolgozónak. A béren kívüli juttatásokkal ezt a különbséget próbálja meg kompenzálni a cég” – ad magyarázatot a nagyvonalúságra Fekete Gábor vezérigazgató.
ANYJÁRA ÜT. „A hazai multinacionális vállalatok általában az anyacég juttatási gyakorlatát veszik át”- véli Bereczky Katalin, a Neumann & Partners Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető partnere. Tapasztalata szerint a cég ország szerinti illetősége meghatározza a törődés formáját is: az amerikai kötődésű társaságok például 12 havi fizetéssel kalkulálnak egy évben, és sok közösségi rendezvényt szerveznek, a német hátterű cégeknél viszont szokás a 13., esetleg 14. havi fizetés, és sok, családdal kapcsolatos szolgáltatást biztosítanak a dolgozóknak, olyanokat például, mint a születési vagy nyaralási támogatás.
„Magyarországon a legtöbb juttatást az állami kötődésű cégek adják” – tesz érdekes megállapítást Herczeg Dóra, a béren kívüli juttatásokról kutatást végző Dimenzió Csoport marketingigazgatója. Az állami múltú nagyvállalatoknál a vállalati kultúrában mélyebben gyökerezik a szociális juttatások melletti elkötelezettség, s a dolgozók el is várják ezeket, mint például a vállalati üdültetést, még ha az üdülőket fizikailag már ki is szervezték a cégből.
KLASSZIKUSOK ÉS MODERNEK. A Dimenzió Csoport idei, 251 vállalat gyakorlatát áttekintő felmérése a hazai cégeket három csoportba sorolja. A minimális törődést nyújtók – jellemzően kis létszámú, saját teljesítményüket is rossznak ítélő piaci társaságok – csak étkezési hozzájárulást és a tömegközlekedés támogatását kínálják. A klasszikus juttatásokat adó vállalatok a nyugdíj-előtakarékosságot is szorgalmazzák. A legfejlettebbek a modern csomagot kínáló – jellemzően nagy létszámú, saját gazdálkodásukat jónak ítélő – társaságok, amelyek emellett a dolgozók egészségmegőrzésére is figyelmet szentelnek: a csoport közel négyötöde szűrővizsgálatokat, fele szakorvosi ellátást is garantál munkatársainak. Ahol mindkét fajta ellátás működik, ott a tapasztalatok szerint a fiatalabb munkavállalók az egészséggel, míg az idősebbek a nyugdíjjal kapcsolatos szolgáltatásokat részesítik előnyben. A közép- és felső vezetőket kényeztető tipikus adománynak számít a mobiltelefon és az autó, ezeken a posztokon azonban már nagyobb szerepet kapnak a „személyre szabott” ösztönzési megoldások. A modern csomagot a hr-szakemberek és a vezetés általában közösen állítják össze, míg a klasszikusoknál a szakszervezeti befolyás érvényesül, a „minimalisták” pedig nem szentelnek különösebb figyelmet a területnek. 
Pedig ezekkel a kedvezményekkel könnyű boldoggá tenni a dolgozókat. „A magyar munkavállalók általában elégedettek a béren kívüli juttatásokkal” – mondja Veres Rita, a Hewitt Inside Consulting Kft. tanácsadója. A tavalyi Hewitt-Figyelő Legjobb Munkahely felmérés adatai szerint az efféle ellátással való elégedettség egyike a három „dobogós” munkahelyi tényezőnek, ami azért is érdekes, mert a fizetéssel viszont hagyományosan elégedetlenek a magyar dolgozók. Ennek az is magyarázata lehet, hogy az egyéb támogatásokat nem pénzként, hanem afféle „potya adományként” fogják fel. A kifejezetten sok extrát nyújtó vállalatok dolgozói pedig ezt személyes törődésnek, az emberi bánásmód jelének érzékelik munkáltatójuk részéről.
„A béren kívüli juttatásokkal szembeni attitűdöt elsősorban a vállalati kultúra határozza meg” – jegyzi meg Herczeg Dóra. Akad olyan cég is, ahol úgy vélik: elegendő a magas bér önmagában. Legendák keringenek viszont arról a tanácsadó cégről, amelyik tele frizsiderrel kényezteti kollégáit a hosszú túlórák alatt. Az egyes juttatások mennyiségében, fajtájában szerepet játszik az is, mi a cég célja: a munkaerő megtartása, motiválása, egészségének védelme, vagy éppen teljes kifacsarása (hiszen a céges autó, taxi, laptop vagy mobil a munkavégzés határainak kitágítását is szolgálja) esetleg az alacsony alapbér feljavítása. Döntő lehet az egyes formák adózási vonzata, például az otthoni internet-hozzáférésre nyújtott kedvezmény óta terjed ez a fajta adomány is.
INFLÁCIÓPÓTLÓ. A Henkel Magyarország Kft. viszont azért kezdte el az idén az egészségpénztári tagság finanszírozását, mert a 2004-es évre eredetileg előrejelzett 4,7 százalékos inflációval kalkulált béremelési terve a pár héttel később bejelentett 6,5 százalékra való módosítás után már nem volt helytálló. A már kialakított fizetési rendszer felrúgása helyett döntöttek az újabb juttatás mellett. A cég a dolgozók bérének 3,5 százalékát fizeti be a pénztárba, ami éves szinten százmilliós költség. Ezenkívül önkéntes nyugdíjpénztári tagságot, 13. és 14. havi fizetést biztosít a dolgozóknak. Lakásépítéshez kedvezményes kölcsönt, egyes családi eseményekhez (gyerekszületés, üdülés, temetés) pedig támogatást ad. Ha a dolgozó a munkába vágó területen kívánja továbbképezni magát, általában ahhoz is segítséget nyújt a cég. „Igyekszünk minden olyan juttatást megadni dolgozóinknak, ami motiválhatja őket” – mondja Deák Ferenc, a Henkel vezérigazgatója. Most már elég sokféle juttatás van a vállalatnál ahhoz, hogy megfontolják a cafeteria-rendszer bevezetését, ahol adott összegen belül az „étlapon” felsorolt szolgáltatásokból állíthatja össze minden dolgozó a saját kedvére való csomagot.
