 |
Bizonyos munkaköröknél a kiválasz-tási folyamat 70-90 százalékában segítséget nyújtanak a személyiség-tesztek, de még vezetői posztokon is 30-60 százalékra tehető a szerepük – állítják a hazai tesztforgalmazó cégek képviselői. Egy jó felvételi teszt ugyanis meghatározza az adott vállalatnál a munkakört kiválóan ellátók profilját, s ily módon próbálja meg „klónozni” őket, a jelentkezők közül kiválasztva azokat, akik várhatóan az övékhez hasonlóan jó teljesítményt fognak nyújtani.
A tesztek mérhetik az értelmi képességeket, a személyiségvo-násokat, a motivációt, a kompetenciákat. A hazai piacon számos cég kínál felvételi teszteket a vállalatoknak, a választás előtt azonban érdemes tájékozódni. A tapasztalatok szerint ugyanis, ha egy cég elkötelezte magát egy módszer mellett, akkor már csak takarékossági okokból sem fog másikat alkalmazni. A megbízható tesztek megalkotását komoly vizsgálatok előzik meg, amelyeket a kísérő tesztkönyvben kell dokumentálni (lásd külön). A nem jogtisztán forgalmazott anyagokat érdemes elkerülni. „Szakmailag nem tekinthető komolynak egy cég, amely ilyen eszközrendszerrel dolgozik” – figyelmeztet Oláh Attila, a Magyar Pszichológiai Társaságon belül a hazánkban használt tesztek érvényességét és megbízhatóságát vizsgáló tesztbizottság elnöke. A megbízhatóság itt annyit jelent, hogy a teszt pontosan mér, például a mérés megismétlésével ugyanazokhoz az eredményekhez jutunk, az érvényesség pedig azt mutatja, hogy a teszt megállapításai valóban igazak a gyakorlatban. Szerencsés, ha a módszer fejlesztési stratégiát is kínál a mért tulajdonságokra.
| Alapkövetelmények |
MILYEN A JÓ TESZT?
• Átfogó képet nyújt
A munkában fontos kompetenciákat mér
• Nehezen manipulálható
• Azt méri, amit mérni szeretnének vele
• Nem sért személyiségi jogokat
• Nem túl hosszú, de nem is túl rövid
MILYEN A JÓ TESZTKÖNYV?
• Leírja a teszt elméleti alapjait
• Meghatározza, mit mér a teszt
• Leírja, milyen végzettség szükséges az alkalmazásához, az eredmények értékeléséhez
• Bemutatja a teszt megbízhatóságát dokumentáló vizsgálatok eredményét
• Ismerteti a teszt viszonyítási rendszerét
• Felsorolja a teszt érvényességét igazoló vizsgálatok eredményét
• Megjelöli a jogtulajdonost
MIRE HASZNÁLJÁK A TESZTEKET A CÉGEK?
• Munkaerő kiválasztásárat
• Vezetők értékeléséret
• Vállalati kultúra felméréséret
• Képzések, tréningek előkészítéséret
• Csapatok összeállításárat
• Karriertervezésret
MILYEN FORRÁSBÓL ÉRDEMES VÁLOGATNI?
A Magyar Pszichológiai Társaság Tesztbizottsága többek között az alábbi cégeket tekinti megbízhatónak minősített tesztek forgalmazóiként: Captain Hungary Kft. • Door Training Central Europe (Insights Discovery) • SHL Hungary Kft. • Sinndar Network • Profiles International Hungary Kft. |
|
EMBERI JOGOK. Vigyázni kell a külföldön bevált tesztek „magya-rításával”. A fordítási nehézségek mellett a kulturális különbségek is hatással lehetnek az eredmé-nyekre, ezért a tesztet előze-tesen ki kell próbálni a hazai népességen. Egy angolszász országokban használt teszt hazai változatából például kivették a „Szeretek nyilvánosság előtt beszélni” állítást, ugyanis a felmérések szerint a magyarok ezt egyáltalán nem szívesen vállalják.
A megfelelően dokumentált tesztek azt is megszabják, milyen szakember alkalmazhatja a módszert – ehhez általában pszichológus végzettséget követelnek meg. Egyébiránt a jelentkezőnek joga van tudni, miként értékelték, az eredményt a kitöltés után illik vele egy beszélgetés keretében megosz-tani. A felvételi tesztekkel kapcsolatban is elvárás, hogy ne sértse az álláskereső személyi-ségi jogait. „Kerülni kell a szemé-lyeskedő, az intim szférába tartozó, a munkavégzéssel kapcsolatban nem lévő kérdéseket. A munka-alkalmas-sági tesztek nem érinthetnek a munkától elváló területeket, mint például a nemi identitást” – mondja Oláh Attila. A jelentkező egészségi állapotára sem szabad rákérdezni a felvételin.
TÖBBFÉLE CÉLRA. A jelentkezőnek természetesen joga van nem válaszolni bizonyos kérdésekre, bár az álláskeresők többnyire attól tartanak, hogy ezzel kiesnek a felvételi folyamatból. Az utólagos elbeszélgetés az esetleg kimaradt válaszok tisztázásában is segíthet.
„A felvételi teszttől azt várjuk, hogy legyen többféleképpen felhasználható: a kiválasztás mellett szolgálja a későbbi fejlesztést, illetve a karriermenedzsmentet is” – mondja Pénzes Tamás, a TVK Rt. kiválasztási szakértője. Emellett azt is fontosnak tartja, hogy a rendszer csökkentse az adminisztrációt, s számítógép segítse a kiértékelést.
Eltérő viszont azon tesztek megítélése, ahol a kitöltés is online zajlik. Egyes cégek szívesen élnek vele, mert így nem kell esetleg többször az ország túlsó végébe utaznia a jelent-kezőnek. Nem garantált viszont, hogy csakugyan ő válaszol-gatott-e. Egy szóbeli beszélgetésen viszont hamar fény derül az ilyen turpisságra.
A legjobb teszt sem tudja azonban előre jelezni, mennyi időt fog a kiválasztott személy a munkakörben eltölteni. „A fluktuációért nemcsak a kiválasztás felelős – jegyzi meg Halmai Károly pszichológus, a Richter Gedeon Rt. tanácsadója -, akik távoznak, sokszor a megnőtt munkakövetelmények, a személyes konfliktusok vagy a fizetés miatt döntenek így.”
