Mint a nagyok

Hiába állapít meg a vállalat a felső vezetőknek a törvényben megszabottnál nagyobb mértékű szabadságot, az érintettek többsége nem veszi ki a plusznapokat. A Mercer Felsővezetői Javadalmazási Felmérésben megkérdezett cégek negyede biztosított ilyen nem anyagi juttatást a topmenedzsereknek. A felmérés 30, zömmel külföldi tulajdonú hazai vállalat gyakorlatát vizsgálta meg. A cégek többsége a túlterhelt vezetőket igyekszik egészségügyi juttatásokkal, biztosításokkal, nyugdíjpénztári befizetéssel is körülbástyázni.

A legelterjedtebb a nyugdíjpénztári juttatás: a cégek 70 százaléka él ezzel a formával, átlagosan havi 7850 forintot költve rá. A társaságok 56 százalékánál járó egészségügyi ellátás átlagosan évi 71 ezer forintba kerül; a legtöbb helyen ez a kórházi, illetve fogorvosi kezelések finanszírozását jelenti, de a cégek 7 százaléka még a menedzserek családtagjainak orvosi ellátását is állja. A vizsgált vállalatok 30 százaléka vállal át egészségpénztári befizetést, a hozzájárulás átlagos összege havi 8 ezer forint. A biztosítások közül a baleset-, az élet-, és az utasbiztosítás elterjedt.

TELJESÍTMÉNYHEZ KÖTVE. „A cégeknél erős kontrolling szemlélet jelent meg a juttatások terén is” – véli Poór József, a Mercer Human Resource Consulting ügyvezető igazgatója. A felmérésben részt vevő vállalatok 88 százaléka él a rövid távú ösztönzők módszerével, azaz a felső vezetői fizetések bizonyos hányadát igyekszik teljesítményhez kötni. Kevés cég van, ahol csak a vállalat pénzügyi eredményéhez kapcsolják a változó bér mértékét; a társaságok zöme kombinált mutatókat alkalmaz, amelyek a cég, a divízió, valamint az egyén teljesítménye alapján határozzák meg a juttatásokat. A mozgóbér és az egyéb juttatások az alapbér 80 százalékát is elérhetik.

„Legalább 4-5, személyenként eltérő mutatóhoz kötik a felső vezetők teljesítményfüggő éves premizálását az Electrolux Lehel Kft.-nél” – számolt be a Figyelőnek Benke Kálmán személyzeti igazgató. A társaságnál a személyi célkitűzésekhez kötött bónusz az alapbér 25 százalékát teszi ki, de akár 50 százalékig is felmehet, ha bizonyos „kemény célokat” sikerül elérni, illetve túlteljesíteni. A teljesítményt leíró mutatók között olyanok szerepelnek, mint az adott területen megvalósuló értékalkotás mértéke, a 72 órán belül érkező szervizhívások aránya, a selejt mértéke, a termelékenység növekedése – attól függően, hogy az érintett vezető gyártási vagy szolgáltatási területen dolgozik-e. A vezetői bónusz 8-15 százalékát teszi ki a beosztottaktól származó értékelés, akik a dolgozói elégedettség felmérése során arra is válaszolnak, milyennek találják felettesük vezetési stílusát, s mennyire elégedettek vele.

HOSSZÚ TÁVON. „A részvényopció már nem olyan népszerű kompenzációs eszköz, mint pár éve, hazánkban főként a nagy nyugati cégek első számú vezetőit díjazzák vele” – számol be Poór József. Az Unilever Magyarország Kft. például, amint azt Nemes Zsuzsa kompenzációs vezetőtől megtudtuk, ajánl a felső vezetőknek hosszú távú ösztönzőket. A részvényopciók mennyiségét az anyavállalat eredményétől függően állapítják meg, s ezt országonként osztják el az egyes vezetők közt egyéni teljesítményük alapján.

Azon vállalatok, ahol gyakori az alkalmazottak más országba helyezése, általában az ő javadalmazásukat is szabályozzák. Az „expat”-ok bérezésére az Unilever nemzetközi szintű átfogó politikával rendelkezik. A fizetések mértéke változik attól függően, hogy mely országból mely országba mozdul a kiküldött munkatárs, figyelembe véve az egyes országok jövedelem- és árszínvonalát, adózási feltételeit. Ha olcsóbb országból drágábba kerül a vezető, tehát például Magyarországról küldik ki Hollandiába, akkor a célországban szokásos fizetést kapja, hogy az fedezze a megélhetését. Ha a fogadó ország árszínvonala alacsonyabb, akkor az ott szokásos fizetéshez egy kiegészítő elem járulhat.