Egy nemzetközi szoftverfejlesztő vállalat projectmenedzserek keresésével bízta meg a P&Bert fejvadász céget. A P&Bert tanácsadói arra kérték megbízójukat, hogy a munkahelyi viselkedést feltérképező Captain tesztet töltessék ki az anyacégnél kiválónak tartott projektmenedzserekkel. “Mindegyiküknél nagyon hasonló eredmény jött ki, láthatóak voltak a közös pontok” – mondja Fröhlich Péter ügyvezető igazgató. A magyar jelöltek közül aztán azt vették fel, akinek a viselkedésjegyei a legközelebb álltak a kapott profilhoz. “A felvételi interjún is ő bizonyult a legalkalmasabbnak” – teszi hozzá Fröhlich.
| A jó projektvezető cégkultúrától független profilja |
• Munkamorálja jó; elismeri, hogy jogosan kívánják meg tőle a munka iránti elkötelezettséget, és ennek hajlandó is eleget tenni
• Munkájával el akar érni valamit; arra törekszik, hogy a számára hozzáférhető eszközökkel jó eredményt érjen el
• Munkája egy részét maga végzi el, ugyanakkor keresi a lehetőséget, hogy bizonyos feladatokat másoknak átadjon; szívesen mondja meg másoknak is, hogy mit tegyenek
• Jól szervezett és rendszerezett a munkájában, így mindig át tudja tekinteni feladatait
• Kitartó, az elhúzódó feladatokat is igyekszik befejezni; nem okoz problémát olyan hosszabb projektekkel, feladatokkal foglalkoznia, amelyek tartós odafigyelést igényelnek
• Munkakörében önállóan dolgozik; előnyben részesíti, ha az irányelveket és direktívákat előre rögzítik, ha pontosan meghatározzák a feladatokat és elvárásokat, ugyanakkor képes az önálló kezdeményezésre, és váratlan helyzetekben is kész önállóan cselekedni
• Mielőtt cselekedne, tervez; szívesen vázolja fel előre teendőit, foglalkozik tervekkel, különböző ötletekkel és mérlegeli a lehetséges alternatívákat
• Szereti kipróbálni az új dolgokat, kedveli a változatosságot, a változásokat és mindent, ami új
• Kiválóan alkalmazkodik a munkakörülményekben bekövetkező gyors változásokhoz, szívesen foglalkozik egyidejűen több feladat kivitelezésével is
• Mindig igyekszik az elkezdett munkáit befejezni, még akkor is, ha az számára érdektelen, vagy kevés sikert ígér
• Mindenki számára világos, hogy ő a vezető; hallgat a beosztottjaira, velük egyetértésben akar döntéseket hozni, de ha a helyzet megkívánja, saját maga dönt, és döntését elfogadtatja a csoporttal
• Feladata fontos részének tartja azt, hogy részfeladatokat, kötelességeket és hatásköröket ruházzon át másokra, de a munka egy részét személyesen végzi el
• Teljesen tisztában kíván lenni azzal, ami körülötte történik
• Szívesen vállal másokért felelősséget anélkül, hogy mindenbe beleszólna
• Megpróbál közösséget vállalni a beosztottjaival, s el akarja kerülni, hogy azok a ,,felügyelő” képével azonosítsák őt
• Meg tudja hozni a szükséges döntéseket, de mindig alaposan mérlegel
• Általában nyílt, de szükség esetén el tudja rejteni érzelmeit; fegyelmezett, önuralmát megőrzi nehéz helyzetek-ben is
n Olyan ember, akinek mindenre van megoldása, s másokat is meg tud nyerni a változtatások érdekében
• Jól érzi magát társaságban; munkájában fontos számára a másokkal való megegyezés és a jó kapcsolatok
n Igényli, hogy észrevegyék; szívesen mondja meg véleményét, és fel tudja magára hívni a figyelmet; kellőképpen ambiciózus és kommunikatív
• Fontos számára, hogy jó viszonyt ápoljon másokkal; könnyen teremt kapcsolatot, és ügyesen kezeli a társas helyzeteket
• Szeret csoporthoz tartozni, nagyon szívesen dolgozik csapatban
• A jó együttműködés híve, gyakran barátai is vannak a munkatársai között
• Megfelel a vezetői magatartás elvárt mintájának, jó vezetői képességei vannak
• Kedveli gondolatok, ötletek továbbítását, a meggyőzés folyamatát, jó előadói adottságokkal rendelkezik
• Egészséges önbizalma van; biztos önmagában és a munkához való tehetségében, de elfogadja a kritikát
• Igazi társas lény, aki szereti a csapatmunkát, de képes egyedül is hatékonyan dolgozni
Forrás: Captain Kft. |
|
Egy-egy pozíció betöltéséhez nemcsak szakmai felkészültségre van szükség, de bizonyos személyiségjegyekre is. Egy értékesítőnek például jó kommunikációs készségekre van szüksége, de egy fejlesztőnél nem baj, ha az illető befelé forduló. Hasonló módon meg lehet mondani, hogy egy jó projektvezető milyen viselkedésjegyekkel bír (lásd külön). Az azonban, hogy egy adott cégnél ki válik be, függ az ottani elvárásoktól is. Lehetséges tehát, hogy valaki az egyik helyen kiváló, másutt viszont nem tud olyan jól teljesíteni. Ezért az említett tesztet forgalmazó Captain Kft., amint azt Deák Zsolt ügyvezető igazgatótól megtudtuk, azt ajánlja, hogy minden cégnél határozzák meg a rájuk jellemző kívánatos viselkedésprofilt. Óriási különbségekre persze nem kell számítani, de a cégkultúrától függően némileg eltérhetnek a profilok. Multinacionális vállalatoknál például inkább hangsúlyt fektetnek a szervezeten belüli viselkedésre, jobban elvárják, hogy valaki csapatjátékos legyen, míg kis cégeknél a projektvezető nagyobb önállósága lehet kívánatos.
RUGALMAS ESZKÖZ. Az Oracle Hungary is a Captain tesztet használja a felvételi interjún kialakult kép kiegészítésére, alátámasztására. Olyan eszközt akartak, amely rugalmas, időtakarékos, nem igényli pszichológus segítségét, s nem is vájkál mélylélektani rétegekben, hanem a munkahelyi környezetben vizsgálja az attitűdöket, szerepköröket, és nemcsak a humán erőforrás részleg, hanem a szakmai vezető számára is meggyőző, könnyen elsajátítható eszköz. Az informatikai cégnél szempont volt az is, hogy ez a teszt elektronikusan hozzáférhető. Azokat a jelölteket kérik meg, hogy töltsék ki, akik az első felvételi beszélgetés alapján alkalmasnak látszanak az adott munkakör betöltésére. “A kapott eredmény segíti a további interjúkat, ez alapján célirányos kérdéseket lehet feltenni” – mondja Bíró Anita humán erőforrás igazgató. A teszt segítségével olyasmi is kiderül, ami egy beszélgetésből nem. “Egy interjúból nehéz megtudni, hogy az illető milyen szerepeket vállal egy csapatban, mennyire tud, illetve akar másokat befolyásolni, mennyire van igénye az együttműködésre, illetve mennyire magának való” – hoz példákat. Az is előfordul, hogy valaki egy felvételi interjún egészen másképpen viselkedik, mint a valóságban. Volt például, hogy valaki túl félénknek, visszafogottnak mutatkozott, s Bíró Anita aggódott, el tudja-e majd látni a munkakörét. A teszt ebből a szempontból más eredményt adott, mint az interjú, s a tesztnek volt igaza. Ez úgy derült ki, hogy a jelölt korábban, az egyetemi évek alatt szakmai gyakorlaton már volt az Oracle-nél, s az akkori munkahelyi vezetője tudta, hogy ha a saját közegében mozog, akkor felszabadult, s kifejezetten szeretik őt az ügyfelek.
Az Oracle-nél is meghatározták a cégre érvényes követelményprofilokat a különböző munkaköröknél, így a projektmenedzsereknél is. “Minden cégnél mást értenek azon, hogy projektmenedzser” – jegyzi meg Bíró Anita. Az efféle munkakört betöltő, már bevált kollégákat megkérték, hogy önkéntes alapon töltsék ki a tesztet. Ezen eredmények alapján hozták létre a projektmenedzser követelményprofilt, amely kiválónak bizonyult új munkatársak kiválasztásánál.
ÖNÉRTÉKELÉS. A teszt másik előnye, hogy van benne egy önértékelést feltérképező rész is, amelyből kiderül, hogy az illető milyen képet fest magáról, önértékelése milyen mértékben esik egybe a teszteredményekkel. Bíró Anita úgy tapasztalja, vannak munkakörök, ahol szinte matematikai pontossággal meg-határozható, ki fog beválni, másuttnagyobb a szórás. Az értékesítők például nagyon különböző emberek lehetnek, s mégis mindegyikük sikert érhet el. Konzultánsoknál, projektmenedzsereknél viszont jól használható profilt lehet alkotni.
Van azonban eltérés még azonos cégnél dolgozó projektmenedzserek között is, attól függően, hogy mekkora projekt élén áll valaki. Alacsonyabb szinten ugyanis a technikai megvalósításért felel a vezető, magasabb szinten viszont a projekt sikeres véghezvitele és a vezérigazgatói szintű ügyfél-kapcsolattartás is az ő felelőssége.
