Egyre nő a tesztek iránti érdeklődés a magyar vállalatok körében is, a fejlett ipari országokban pedig valódi robbanást él meg ez a piac. Az
Egyesült Államokban jelenleg több mint háromezer tesztet használnak a munka világában.
A gond csak az, hogy vannak ugyan szép számmal cégek a piacon, amelyek megbízható és jó teszteket kínálnak, de sok kókler is bekopogtat a vállalatához portékájával. Ezenkívül pedig maguk a teszteket alkalmazó vállalatok sincsenek tisztában azzal, mitől is megbízható és jó egy teszt, és mire lehet őket használni.
Állami segítség
Mivel az Egyesült Államokban több mint háromezer különböző tesztet használnak a cégek döntéseik alátámasztásához, az amerikai Munkaügyi Minisztérium füzetet állított össze, amely a tesztek használatára vonatkozó irányelveket tartalmazza. Ennek segítségével az amerikai vezetők már ki tudnak igazodni a tesztek rengetegében, és ki tudják választani a nekik megfelelőt.
A teszteket alkalmazó vállalatok leggyakrabban a munkavállalók összehasonlítására használják az eredményeket, pedig maga a felmérés nem mindig alkalmas ilyen célra. Az úgynevezett ipszatív tesztek azt mondják meg, hogy egy munkavállaló „inkább ilyen” vagy „inkább olyan”, vagyis a többi tulajdonságához viszonyítva mi mondható el róla egy bizonyos dimenzióban. Ezek alapján nem lehet a kiválasztáskor eldönteni, hogy melyik jelentkezőt veszi fel a vállalat, kiválóak ellenben az egyéni fejlesztésre, irányításra, motiválásra.
A másik típusú, normatív tesztek nem relatív, hanem abszolút módon értékelik a munkavállalókat az egyes dimenziókban. Ebben az esetben egyértelműen leolvasható a különbség például két jelentkező között, vagyis ha valaki egy dimenzióban tízes skálán 8-at ér el, míg társa csak 5-öt, akkor köztük valóban 3 skálafokozat a különbség, ennyivel erősebb vagy gyengébb a két jelentkező egymáshoz képest.
Nehéz kiigazodni
„Fontos, hogy a HR-esek és a vállalatvezetők is eligazodjanak a munka világában használt tesztek között” – mondja Trizna Júlia, a Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója. A teszteket látszólag nemcsak használni, hanem összeállítani is egyszerű, emiatt elég sok ismeretlen eredetű felmérés jelenik meg a piacon. A megbízható és használható eredményeket adó tesztek mögött azonban komoly pszichológiai kutatás áll. Ráadásul bevetésük előtt magukat a teszteket is tesztelni kell, amit számos tanácsadó cég elfelejt.
Mivel maguk a felhasználó vállalatok sincsenek tisztában a jó teszt követelményeivel, gyakran az ár, nem pedig a megbízhatóság alapján választanak a kínálatból. „Vannak bizonyos kérdések, amelyeket minden emberi erőforrás szakértőnek fel kellene tennie akkor, amikor arról dönt, milyen értékelésre alapozva dönt olyan fontos kérdésekben, mint például egy új alkalmazott felvétele” – tette hozzá Trizna Júlia.
Az alapvető kérdések közé tartozik, hogy mennyire megbízható a teszt, szükséges-e kiértékeléséhez pszichológus segítsége, bonyolult-e a kitöltése, mennyi ideig tart a kitöltött adatlapok feldolgozása, milyen mértékben és módon segít a vállalatnak, vagyis milyen struktúrában kapják meg a kitöltőről az információkat, és természetesen: mennyibe kerül. Ha ezekre a kérdésekre választ kap egy HR-es vagy egy vállalatvezető, könnyű jól döntenie.
Gondos előkészítő munka
Egy teszt összeállítása akár több évet is igénybe vehet. A Profiles értékelő teszteket kínáló cég 5-25 ezer személyt is bevon az értékelések megbízhatóságának lemérésébe, de egy kész, külföldi tesztet sem könnyű a magyar gyakorlatba átültetni. „Több évig tartott, míg a Profil nevezetű tesztünket le tudtuk fordítani. Nemcsak pszichológusok, hanem nyelvtörténész segítségére is szükségünk volt, aki megtalálta azokat a szavakat, melyek a nyelvnek pontosan ahhoz a rétegéhez nyúlnak, mint az adott angol szó, hiszen ez döntő fontosságú a megbízható eredmény szempontjából” – árulta el Trizna Júlia.
A Profil egyike azon kevés magyarországi teszteknek, amelyeket az adott munkakör profiljához és a vállalati kultúrájához validizálnak, vagyis a teszt segítségével megállapítják, mitől végzik sikeresen a munkájukat az alkalmazottak. Ezután ehhez tudják viszonyítani a többiek eredményét vagy egy új munkatárs eredményeit, valamint a cég azonosítani tudja, hogy milyen kulcskompetenciákat kell fejlesztenie.
