|
Stratégiai háttér |
| A tanulmány készítői szerint a vállalati stratégiából, folyamatokból és rendszerekből kell levezetni a HR-stratégiát, a HR-folyamatokat, valamint a HR-rendszereket. Az emberi erőforrás stratégia kialakításánál azonban mindenképp figyelembe kell venni bizonyos környezeti tényezőket, úgymint az információs és kommunikációs technikák fejlődését, a munkaerőpiaci egyensúly alakulását, a jogi szabályozás változását és a társadalmi értékek módosulását. Az írásban megfogalmazott stratégiába ezeknek a környezeti tényezőknek a várható változását is bele kell foglalni. Az elkészült stratégiát a tanulmány készítői a porteri értéklánc segítségével ültették át folyamatokba. Ezek a folyamatok több vállalati rendszert is érintenek, melyek közül a HR tevékenységekre, valamint az IT rendszerekre fókuszáltak a galleni egyetem munkatársai. Ezek alapján gyűjtötték össze azokat a kérdéseket, melyekkel letesztelhető, hogy egy vállalat HR-rendszere mennyire felel meg napjaink vállalati és munkaerőpiaci kihívásainak. |
|
A St. Gallen Egyetem menedzsment intézetének egyik tanulmánya kézzelfogható segítséget nyújt az emberi erőforrás szakértőinek: konkrét kérdések megfogalmazásával világít rá azokra a sarokpontokra, amelyeket mindenképpen figyelembe kell venni a sikeres HR-stratégia kialakításánál, illetve annak gyakorlatba történő átültetésénél.
1. Melyek azok a társadalmi, gazdasági, politikai vagy technológiai trendek, melyeket figyelembe vesz a munkatársakkal alkalmazott bánásmód kialakításánál?
2. Hogyan reagál a HR terület ezekre a trendekre?
3. Milyen követelményeket támaszt a vállalati stratégia a munkatársakkal szemben?
4. Hogyan segíti a HR terület ezeknek a belső követelményeknek a megvalósulását?
5. Mennyiben járul hozzá a HR terület a vállalati teljesítmény előállításához, növeléséhez az alábbi területeken? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) A vállalat szempontjából releváns kompetenciákkal rendelkező, külső emberek megnyerése a vállalat számára.
b) A vállalat számára fontos kompetenciákkal rendelkező alkalmazottak fejlesztése és vállalaton belüli közvetítése.
c) Stratégiaorientált és átfogó, integrált teljesítménymenedzsment kialakítása.
d) A munkatársak fejlesztése.
e) Speciális HR-szolgáltatások, melyek a vállalati teljesítmény előállítását segítik (például: tudásmenedzsment, coaching, szervezetfejlesztés).
6. Mennyiben járul hozzá a vállalat HR osztálya a kulcskompetenciák azonosításához, szinten tartásához és fejlesztéséhez a következő dimenziókban? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) Stratégiai emberi erőforrás tervezés.
b) A kulcskompetenciák egyértelmű definiálása.
c) Készségeket és képességeket fejlesztő programok kialakítása és szervezése.
d) Egyéni munkatársfejlesztés.
e) A kulcskompetenciákkal rendelkező alkalmazottak megtartását célzó intézkedések.
7. Létezik a vállalatánál írásban megfogalmazott és mindenki számára hozzáférhető HR-stratégia?
a) Igen, létezik írásban megfogalmazott HR-stratégia, minden vállalati munkatárs ismeir.
b) Létezik írásban megfogalmazott HR-stratégia, azonban nem minden vállalati munkatárs ismeri.
c) Nincs írásban megfogalmazott, egyértelmű HR-stratégia a vállalatomnál.
8. Mennyiben járul hozzá a vállalati HR osztály az új, a vállalat profiljába illeszkedő munkatársak megszerzéséhez a következő dimenziókban? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) A fent említett feladatért felelős személyek kijelölése a HR osztályon belül.
b) A fent említett feladat folyamatának kompetens menedzselése a felelős munkatársak által.
c) A feladat folyamatának dokumentálása.
d) Integráció (a fent említett HR-feladat más HR-feladatokkal történő összekapcsolása, például a munkatársfejlesztéssel).
9. Hogyan ítéli meg vállalatánál működő a teljesítménymenedzsment-rendszert? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem értek egyet az állítással, nem értek egyet az állítással, egyetértek az állítással, egyértelműen egyetértek az állítással, nem tudok válaszolni)
a) Létezik kidolgozott rendszer a vállalatnál.
b) Egyértelmű, hogy kinek a felelőssége a HR osztályon belül a teljesítménymenedzsment megvalósítása és lebonyolítása.
c) A teljesítménymenedzsment folyamata jól dokumentált.
d) Integráció (a többi humán erőforrás feladattal és tevékenységgel összekapcsolt a teljesítménymenedzsment).
10. Mennyiben járul hozzá a vállalati HR osztály a munkatársak fejlesztéséhez? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) A fent említett feladatért felelős személyek kijelölése a HR osztályon belül.
b) A fent említett feladat folyamatának kompetens menedzselése a felelős munkatársak által.
c) A feladat folyamatának dokumentálása.
d) Integráció (a fent említett HR feladat, más HR feladatokkal történő összekapcsolása, például a munkatárs-fejlesztéssel).
11. Mennyiben járul hozzá a HR osztály a munkatársak megtartásához az alábbi dimenziókban? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) A fent említett feladatért felelős személyek kijelölése a HR osztályon belül.
b) A fent említett feladat folyamatának kompetens menedzselése a felelős munkatársak által.
c) A feladat folyamatának dokumentálása.
d) Integráció (a fent említett HR feladat, más HR feladatokkal történő összekapcsolása, például a munkatársfejlesztéssel).
12. Hogyan ítéli meg a vállalati humán kontrolling rendszert az alábbi dimenziókban? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem értek egyet az állítással, nem értek egyet az állítással, egyetértek az állítással, egyértelműen egyetértek az állítással, nem tudok válaszolni)
a) Létezik kidolgozott rendszer a vállalatnál.
b) A humán kontrolling az összes HR-tevékenységet lefedi.
c) A nem szükséges adatok kiszűrik a rendszerből.
d) Az adatokat célirányos bocsátják a munkatársak rendelkezésére.
e) Megbízható adatokat nyújt a humán kontrolling.
13. Milyen a HR folyamatok számítástechnikai alátámasztottsága? (Lehetséges válaszok: nincsenek ezen a területen IT eszközök; vannak, de nem jól működnek az IT eszközök; vannak IT eszközök, de nem kísérik végig az egész folyamatot; a teljes HR folyamatot IT eszközök segítik)
a) Emberi erőforrás tervezés
b) Új munkatársak toborzása
c) Teljesítménymenedzsment
d) Munkatárs-fejlesztés
e) Adminisztratív feladatok
f) Humán kontrolling
g) Általános emberi erőforrás információk
14. Melyek azok az emberi erőforrás tevékenységek, amelyek számítástechnikai alátámasztottságát fejlesztené a jövőben?
15. Mennyiben járul hozzá a HR osztály a munkatársak egyéni fejlődéséhez az alábbi területeken? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) Személyiségjellemzők fejlesztése.
b) Szakmai kompetenciák fejlesztése
c) Személyes karriertervezés.
d) Informális kapcsolati hálók kialakításának segítése.
16. Mennyiben járul hozzá a HR osztály a csapatok, teamek és azok vezetőjének fejlesztéséhez az alábbi területeken? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) Vezetési irányelvek kidolgozása és fejlesztése.
b) Fejlesztési programok és modulok a csoportvezetőknek.
c) Csoport-coaching.
17. Mennyiben járul hozzá a HR osztály a vállalat változtatási folyamatainak megvalósulásához az alábbi területeken? (Lehetséges válaszok: egyáltalán nem, nem, igen, egyértelműen hozzájárul, nem tudok válaszolni)
a) Állandó, a releváns HR tevékenységeket kísérő kommunikáció.
b) Fejlesztési programok a változtatási projektek vezetőinek.
c) Munkavégzés átalakítása (rugalmas munkaidő, munkakör-gazdagítás, stb.)
d) Változtatási folyamatok megtervezése és véghezvitele.
e) Kooperáció az alkalmazotti képviseletekkel.
18. Nevezze meg, melyik a három legsürgetőbb, a HR osztályt érintő átalakítás!
19. Nevezze meg azt a három tevékenységet, melyekkel a jövőben a HR osztálynak kevesebbet kellene foglalkoznia!
(Forrás: www.be4hr.com)
