Menedzserszerződések – sokért sokat

A menedzsereket a munkajog két kategóriába osztja és eszerint rendszerezi jogaikat. Az egyik vezetői szint: a vállalat tényleges vezetését ellátó személyek és helyetteseik. A másik: azok, akiknek munkakörét egy-egy osztály élén a vállalat tulajdonosa meghatározó jelentőségűnek minősíti.

A munka törvénykönyvének 188. paragrafusa tartalmazza a klasszikus értelemben vett vezetőre vonatkozó rendelkezéseket, a kulcsfontosságú pozíciót betöltő személyekre 188/A paragrafus vonatkozik. Őket is úgy kell kezelni, mintha vezetők lennének, az általános munkavállalókhoz képest szigorúbb szabályok szerint. Így például nekik sem fizet túlóradíjat a vállalat, és rájuk is érvényesek a versenytilalmi és összeférhetetlenségi szabályok – vagyis például nem szerezhetnek részesedést a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vállalkozásban.

Kettős szerepben

Egy kft. ügyvezető igazgatója nyilvánvalóan ellátja a cég vezetését, de ahhoz, hogy munkaviszonyba is kerüljön a céggel, munkaszerződést kell kötniük. A köznyelv rendszerint ezt nevezi menedzserszerződésnek. Ez ugyan nem kötelező, de a munkakör és a felelősség szabályainak részletezésével sokkal tisztább helyzetet teremt a vállalat vezetésében. “Az ügyvezetőt a cég taggyűlése jelöli ki, ezt a cégbíróságon be is jegyzik. De ez nem jelent munkaviszonyt, csak cégjogi tisztséget” – mondja dr. Kenyeres László, a Köves Clifford Chance Pünder ügyvédi iroda munkatársa.

“A szerződés megkötésekor figyelni kell arra, hogy a két jogviszony harmonizáljon egymással és szinte egységes jogviszony keletkezzen”- folytatja dr. Kenyeres László. Tapasztalatai szerint gyakori hiba, hogy a határozott idejű ügyvezetői megbízás mellett határozatlan idejű munkaszerződést kötnek a felek, melyben a felmondási időt és a felmondás indoklásának kötelezettségét is rögzítik. Ha az ügyvezetőt a taggyűlés idő előt visszahívja tisztségéből, az ügyvezetői megbízás azonnal megszűnhet, míg az ügyvezetői munkakörre vonatkozó munkaviszony csak a felmondási idő leteltével. Ráadásul, ami elégséges ok egy vezetőcseréhez, az gyakran nem az a felmondás munkajogi értelemben vett indoklásához.

Jó esetben azonban a munkaszerződés is határozott időre szól. Ilyenkor, ha visszahívásra kerül a sor, még aznap, indokolás nélkül megszüntethető a munkaviszony is. Igaz, ebben az esetben ki kell fizetni azt az időt, ami még hátravan a munkaviszonyból, de nem többet, mint egy évet. “Ez lehet nagyon költséges megoldás is, de mindenképpen jobb helyzetet teremt, mint az előbb említett eset, hiszen a vállalat így előre ki tudja kalkulálni, hogy a vezetőcsere milyen anyagi teherrel jár” – mondja dr. Kenyeres László.

A második vonal

A 188/A. paragrafus szerinti vezető rendszerint csak munkaviszonyban áll a vállalattal. A kulcspozíciót betöltő vezetők esetében három olyan terület van, amelyen szigorúbb szabályok érvényesek, mint más alkalmazottak esetében: az összeférhetetlenségi és versenytilalmi szabályok, a túlóra díjazásának hiánya, illetve a munkakör ellátásával és megszüntetésével kapcsolatos károkozásért való felelősség megemelt mértéke.

“Ha egy alkalmazott gondatlanságból kárt okoz, annak összegét alapesetben havi munkabérének 50 százalékáig kell megtérítenie. A 188. paragrafus szerinti vezető esetében ez az összeg gyakorlatilag korlátlan, mivel a polgári jog szerint az okozott kárért teljes vagyonával felel. A 188/A paragrafus szerinti, kulcspozíciót betöltő vezető gondatlanul okozott kárért való felelőssége 12 havi béréig terjedhet, ha a kárt nem vezetői tevékenységével összefüggésben okozza” – mondja dr. Kenyeres László.

A versenytilalmi kikötések megtilthatják a vezető beosztású alkalmazottnak azt, hogy a munkaviszony megszűnését követően meghatározott ideig hasonló területen és munkakörben helyezkedjen el. Ezt rendszerint megfelelően kompenzálják is a vállalatok. “Ha a megbízási idő lejárta előtt visszahívnak egy ügyvezetőt, rendszerint nem csak végkielégítést adnak neki, hanem kifizetik a versenytilalmi időre járó bér teljes összegét is” – mondja az ügyvédi iroda munkatársa.

A menedzserszerződésekben szereplő végkielégítések mértéke általában jelentősen meghaladja a munka törvénykönyvében rögzített minimumokat. Az úgynevezett felmondási, illetve lelépési pénzek vagy végkielégítések határa gyakran a “csillagos ég”. Ha azonban a vezető dönt úgy, hogy idő előtt megválik a cégtől, nem tarthat igényt a végkielégítésre, csak a versenytilalmi időre járó díjazásra.

A kulcsfontosságú vezetők esetében a munka törvénykönyve általános szabályai a felmondási időt 30 nap és 1 év között határozza meg. A cégek általában 2 és 6 hónap közötti felmondási időt kötnek ki a különösen fontos vezetők munkaszerződésében.

Alku tárgya szinte minden

A nagyobb felelősséget és a szigorú szabályokat jóval magasabb fizetéssel, prémiummal és juttatásokkal honorálják. A menedzserszerződések a lényeges kérdések tekintetében viszonylag nagy teret engednek az egyedi megállapodásnak. “Multinacionális cégeknél a top-menedzsment szerződései minden országban különböznek a beosztott vagy alsóbb szintű vezetők munkaszerződéseitől, de a cég egészének szintjén ők is egy bizonyos vezetői kategóriába tartoznak, és így az ő szerződésük feltételei annak a kategóriának a sztenderd jellemzőit viselik magunkon” – mondja Berkó Katalin, a TMP Worldwide-Hungary vezető tanácsadója.

Sehol nincsenek “biankó” szerződések, de a felek piaci helyzetüktől függően nagyon sok mindent kiharcolhatnak. “A felek között egyedileg kialkudott elemek közé sorolható például a próbaidő (ez vezetői pozíciókban sok esetben el is marad), a felmondási idő, a bér, a további juttatások (bónusz, nyereségből való részesedés), a vezető rendelkezésére bocsátott vállalati vagyontárgyak (szolgálati gépkocsi, számítógép, mobiltelefon), a felmondási feltételek, valamint a felmondási idő” – sorolja Berkó Katalin.

A bér mellett a menedzserszerződéseknek szinte magától értetődő része a teljesítményhez kötött mozgó bérek rendszere, amely tartalmazhat prémiumot vagy bónuszt. Felsővezetői munkakörökben a mozgóbért általában az elért éves forgalom vagy a vállalati eredmény függvényében állapítják meg. A kifizetett összeg függővé tehető bármely probléma megoldásától is, amely az adott menedzser feladata.

A pénzügyi szektorban gyakori, hogy a vezetők nagyobb összegű éves prémiumban részesülnek, amelyet a felek szintén írásba foglalnak, gyakran a munkaszerződés mellékleteként. Ilyen esetekben a kifizetést általában a vállalat mérlegéhez kötik, az eredmények elérésekor fizetett prémium összegét pedig az éves fizetés egy bizonyos százalékában határozzák meg. “Figyelni kell a prémium kifizetésére vonatkozó szöveg tartalmára is – mondja dr. Kenyeres László. – Ha csak annyi szerepel ott, hogy a társaság saját döntése szerint kifizetheti a prémiumot, akkor az a kellemetlen meglepetés érheti a menedzsert, hogy bár elérte a kitűzött célokat, a prémiumot mégsem kapja meg, és ilyenkor nem is kérheti számon a vállalaton”.

Jut nekik, marad nekik

Az elmúlt néhány évben megfigyelhető, hogy a menedzserek szerződéseiben nő a mozgóbér aránya az alapfizetéshez képest, gyakran eléri a 30-50 százalékot is. Szinte általánosnak tekinthető a 13. és 14. havi munkabér megjelenése. A mozgóbér összege, illetve kifizetése már nemcsak a menedzser egyéni teljesítményének függvénye, sokkal inkább a vállalati teljesítményé.

Ugyancsak vezetők esetében alkalmazzák a cégek a részvényjuttatási, részvényopciós programokat, melyekkel közvetlenül tehetik érdekeltté a menedzsmentet a vállalati eredmény alakulásában. Gyakran előfordul, hogy a munkaszerződést részvényopciós szerződésekkel egészítik ki – ekkor a menedzser nem részvényt kap, hanem helyi pénznemben hívhatja le a részvény árfolyamkülönbségét. Különösen nagy cégek esetében az is előfordul, hogy a menedzsment saját tőzsdei részvényeket is kap.

A munkaszerződésben határozzák meg azt is, hogy az adott vezető milyen juttatásokra jogosult. A Hewitt Inside Consulting átfogó jövedelemfelmérése szerint a felsővezetők kivétel nélkül kapnak vállalati gépkocsit. A vállalat gyakran megengedi, hogy egy bizonyos összeghatáron belül – általában 6-14 millió forint között – maguk válasszák ki vállalati gépkocsijuk típusát. A felsővezetők szinte minden esetben mobiltelefont is kapnak, amelynek minden költségét vállalja a cég.

Bár a magyar menedzserek nem nagyon részesülnek olyan ínyencségekben, mint a limuzin vagy az egzotikus jutalomút, azért az ő szerződéseikben is találhatunk finomságokat. Ilyenek: repülőjegy első osztályon – magánútra is , gyermekeik iskoláztatási költségeinek, vagy éppen életviteli költségeinek átvállalása. “Utóbbira általában a munka miatti áttelepülés esetén kerül sor” – mondja a TMP vezető tanácsadója. Általában a felsővezetők kiváltsága az alkotói szabadság is, amely akár egy év is lehet.

Sok cég él az adókímélő juttatások lehetőségével, jóllehet ezek köre az adójogszabályok finomodásával évről évre szűkül. “Gyakori például az olykor igen nagy összegű biztosítási konstrukciók alkalmazása” – mondja Berkó Katalin. A Hewitt Inside felmérésének eredménye szerint a leggyakrabban élet- és balesetbiztosítást kötnek a top menedzsment tagjaira.

A hírnevükre sokat adó vállalatok különös gondot fordítanak menedzsereik egészségi állapotának gondozására is. A menedzserek egészségügyi szűrése, sportolási lehetőségek finanszírozása sok cégnél része a juttatások rendszerének. Van olyan nemzetközi cég, amely jutalmazza vezetőit az egészségügyi szűréseken való rendszeres részvételért, sőt olyan példával is találkoztunk, hogy a cég szankcionálja, ha a vezető nem vesz részt a szűréseken.

Klauzulák a szerződésben

A menedzserszerződésekben a legtöbb cég sztenderdszerűen alkalmaz bizonyos klauzulákat, és ma már joggal elvárja, hogy egy vezető tisztában legyen ezek tartalmával, jelentésével. Ilyen, általánosan alkalmazott záradék a versenyklauzula, az összeférhetetlenségi klauzula, a titoktartási klauzula és a munka során kifejlesztett szellemi termékek, szabadalmak tulajdonjoga.

A versenyklauzulában történik annak az időtartamnak a megállapítása, ami alatt a vezető – a vállalattól történő távozása esetén, a távozást követően – a cég versenytársainál vagy azok egy részénél sem munkavállalói, sem tulajdoni, sem pedig szerződéses jogviszonyt nem alakíthat ki. (Ezért a kötelezettségért cserébe a cég – a kötelezettség mértékével arányban álló – díjazást nyújt a vezetőnek). Értelemszerű, hogy hasonló versenyhelyzetben a vezető a céggel fennálló munkaviszonyának időtartama alatt sem lehet.

A titoktartási klauzula a munkaviszony ideje alatt és az azt követő időszakban kötelezi a vezetőt a munkaviszony során tudomására jutott információk bizalmas kezelésére, az üzleti titok megtartására.

A legtöbb cég ugyancsak kiköti, hogy a munkavégzés során kifejlesztett szabadalmak, szellemi termékek tulajdonjoga őt illeti.