Az ösztönzés persze Magyarországon sem ismeretlen fogalom. Szinte valamennyi nagyvállalat dicsekedhet saját ösztönzési rendszerrel, amellyel dolgozóit igyekszik nagyobb és jobb teljesítményre sarkallni. Ezek a rendszerek azonban legtöbbször a kitűzött célokhoz viszonyítják a munkatárs teljesítményét.
Ezért nem annyira hatásosak, mint azok a nyugaton már elterjedt és nagy népszerűségnek örvendő rendszerek, amelyek egymással versenyeztetik a munkatársakat. A versenynek persze tétje is van. Minden esetben olyan, aminek eléréséről az alkalmazott csak álmodozhatna – mint például egy luxusautó vagy utazás.
Amerikai gyökerekA vállalaton belüli ösztönzésnek ez a rendszere bő húsz évvel ezelőtt az Egyesült Államokból indult, ahol rekordidő alatt terjedt el, majd hasonló sebességgel hódította meg Latin-Amerikát, és közel egy évtizede Nyugat-Európában is töretlen a népszerűsége.
Minden második nyer?
Nehéznek tűnhet egy ilyen verseny megszervezése, de a cégek ezen a területen is számíthatnak külső segítségre. Ilyen jellegű szolgáltatást kínál ügyfeleinek, például az Accor-csoporthoz tartozó Incentive House Hungary, amely megbízója helyett – de a teljesítmény növelése érdekében – versenybe szólítja a munkatársakat, kialakítja a vetélkedés teljes szempontrendszerét, mindezt “kommunikálja az alkalmazottak felé”, majd lebonyolítja az értékelést és a jutalmazást.
A nyertesek pedig aligha elégedetlenek. Az Incentive House és a hozzá hasonló cégek gyakorlatában a fődíj többnyire egy sok milliót érő egzotikus utazás, netán egy autó. Sőt a képzeletbeli dobogó legfelső fokáról lemaradóknak sincs okuk panaszra: a módszer filozófiája szerint a versengő alkalmazottak legalább 50 százaléka nyer valamit, ellenkező esetben ugyanis oda a motiváló erő.
Hazai tapasztalatok
A cég tapasztalatai szerint azonban a magyar – és általában a kelet-európai – piacon egyelőre igencsak szerény az érdeklődés az effajta szolgáltatás iránt. Ennek elsődleges oka az, hogy a magyar gazdaság, a piac még szüntelen mozgásban, átalakulásban van.
A kis és közepes cégek többsége nem mer hosszú távon tervezni, ezért nem azt nézi, hogy profitja 10 százalékát rááldozva esetleg 20-30 százalékos nyereségnövekedést érhet el, csupán az lebeg a szeme előtt, hogy ez most kiadást jelent. A multik ugyan hajlandóak akár jelentős összegeket is költeni a vállalaton belüli ösztönzésre, de azt megoldják házon belül: Magyarországon egyelőre korántsem terjedt el úgy az outsourcing gyakorlata, mint Nyugaton.
Pedig az outsourcingnak, azaz egyes tevékenységek külső vállalkozókhoz való kihelyezésének ezúttal egy pótlólagos előnye is lenne: ha egy független cég végzi az alkalmazottak versenyeztetését és az értékelést, akkor a vállalatvezetés még a részrehajlás látszatát is elkerülheti, és ezáltal súlyos konfliktusoktól óvhatja meg magát. Arról nem is beszélve, hogy a megbízónak nem kell erre a célra saját alkalmazottakat fölvennie és saját rendszert kiépítenie.
A koncepció• Versenyeztetés.
• A cégekre, s azokon belül a különböző egységekre és az egyes szervezeti szintekre szabott versenykritérium-rendszert alakítanak ki.
• A jutalom olyasmi, ami az érintettek számára egyébként elérhetetlen álom lenne, például egy luxusautó vagy tengerentúli utazás.
• A résztvevők legalább fele kap valamit, hogy ne érezzék, nincs esélyük.
• A rendszert külső cég bonyolítja le, amelynek birtokában van az ehhez szükséges know-how.
Cégen kívül is
A módszer persze nemcsak vállalaton belül működik. A Michelin, akárcsak valamennyi jelentős vetélytársa, rendre versenyt hirdet az autógumi üzletek között: amelyik eladó a legjobban növeli az adott gyártótól származó abroncsok értékesítését, annak kiválasztott munkatársa máris készülhet Bali szigetére, esetleg új luxus BMW-je átvételére. A régió legtöbb országában azonban ma olyan gyorsan bővül a fogyasztás, hogy az üzleti eredmények javításához egyelőre nem érzik szükségét az effajta ösztönzésnek, ezért lehet kevés hazai példát találni.
A cikk elkészítésében Tekse Kálmán, az Incentive House Hungary ügyvezető igazgatója és Nógrádi Norbert, az UPC Magyarország ügyfélszolgálati igazgatója volt segítségünkre.
