Az értékelő központokkal (assessment center – AC) való kiválasztást a multinacionális cégek hozták be Magyarországra a kilencvenes évek elején, ma már szinte minden jelentősebb hazai tulajdonú vállalat így választja ki embereit. A jelentkezők közül a legjobbakat kiszűrő több fázisú kiválasztási folyamatnak ez lehet az utolsó eleme: amikor már csak 8-10 jelentkező marad, a döntést az AC eredménye alapján hozzák meg.
Kiugrasztani a nyulat a bokorból…
…akár így is összefoglalhatnánk az értékelő központ lényegét. A vezetők rájöttek, hogy a hagyományos technikáknak – önéletrajz, interjú – megvannak a maguk korlátai, és ha csak azok alapján születik meg a döntés, könnyen előfordulhat, hogy kakukktojás kerül a fészekbe. A lényeg az, hogy szakértő szemek a lehető legtöbbet tudják meg a jelöltről. Az AC legnagyobb jelentősége, hogy előrevetíti, miként viselkedne a jelentkező a valós munkakörülmények között.
A szereplők szemszögébőlAz értékelő központ nagyon megterhelő mindkét fél számára. Ez pedig nagy feszültséggel jár, így egy kis hiba könnyen becsúszhat – elképzelhető, hogy a jelöltek nyugodt körülmények között jobban teljesítenének. A feladatok levezénylésével a tanácsadókra is komoly feladat hárul, és a konfliktusok kezelése is nagy felelősség. A döntés meghozatala után általában még helyben közlik a részvevőkkel az eredményt, és nem csupán azt, hogy megfeleltek-e vagy sem. Az elvégzett feladatokat ugyanis számukra is kiértékelik, és mivel személyiség- és képességtesztek is szerepelnek a menün, így sok minden kiderülhet arról, milyenek is valójában.
Felvételi a gyakorlatban
Az AC az egyik leghatékonyabb kiválasztási módszer, hiszen a jelölteknek a valós munkahelyzetekhez hasonló gyakorlatokat kell elvégezniük. A legjobb példát talán az in-trade feladatok szolgáltatják, amikor a közép- és felsővezetői pozícióra jelentkezőknek hatalmas kupac elintézendő anyaggal kell megbirkózniuk egyetlen óra alatt. Éppen úgy, mint majd később, a munka során is.
A “felvételi” vázát típusfeladatok adják: viták, prezentációk szimulálása, határidőnapló kitöltése, jelentések elkészítése. Lehet játékosabb gyakorlatokat is beiktatni: a lényeg, hogy a kiválasztandók kompetenciája megnyilvánuljon. A tanácsadók szerint fél óránál tovább nem lehet mást mutatni, mint amilyenek valójában vagyunk – a mozdulatok, a gesztusok ugyanis mindent elárulnak rólunk.
Az AC lehetőséget ad a vállalati kultúra megjelenítésére is – egy nemrég lezajlott kiválasztáson például a multinacionális vállalat elvárta leendő alkalmazottaitól, hogy mindenki részt vegyen a mindennapos feladatok elvégzésében is. Noha éppen középvezetőket kerestek, a gyakorlatok közé alacsonyabb rendű feladatokat is betettek annak kiderítésére, hogy a majdani vezetők hajlandóak-e néha ilyen ügyekkel is foglalkozni. Volt már példa arra is, hogy egy középvezető meggondolta magát egy AC során: ha az áhított munkahelyen ilyen feladatokat kell naponta elvégezni, akkor ő köszöni szépen, inkább nem kér belőle.
Mennyire költséges?
Minél inkább stratégiai a pozíció, annál gyakoribb az AC és annál hosszabb is a folyamat. Egy-két órás gyakorlatokat is lehet csinálni, egyes helyeken viszont akár 3 napos is lehet az AC-re alapozott kiválasztás, hiszen ahhoz, hogy minél tisztább képet kaphassanak a jelöltről, idő kell. Magyarországon azonban ezek elég ritkák. Ennek oka könnyebben megérthető, ha megnézzük a költségeket: egy 8-10 fős, kétnapos AC számlája akár az 1 millió forintot is meghaladhatja.
A cikk elkészítéséhez Lukácsné Petényi Mónika, a Shell emberi erőforrás tanácsadója és Telkes József Vezetői Tanácsadó Irodájának egyik tanácsadója, Ruttkay Eszter nyújtottak segítséget.
