Megdöbbentően hosszú, szemérmes hallgatás a vonal túlsó végén, amikor a vállalat felső vezetőinek anyag ösztönzéséről érdeklődünk. Pedig évek óta nagy nyilvánosság mellett működő tőzsdei cégekhez intézzük a kérdést, s csupán arra vagyunk kíváncsiak, hogy milyen rendszer szerint ítélik oda a felsővezetői részvényopciókat, az ösztönző csomagban ezek milyen szerepet játszanak a pénzbeli kifizetésekhez képest, a prémiumok a teljes éves alapfizetésnek nagyságrendileg mekkora hányadát adják, s ezeket milyen feltételek mellett fizetik ki. A kínos csend azonban tovább tart, vagy – jobb esetben – olyan általánosságok hangzanak el, mint például: “nálunk a cég felső vezetői a vállalat teljesítménye arányában prémiumot kapnak”.
| Vezetői juttatások a tőzsdei cégeknél |
Lapunk 20 “A” kategóriás tőzsdei céget kérdezett meg arról, hogy milyen béren felüli ösztönzőket alkalmaz a vezetőinél. E körből 12 társaságról sikerült értékelhető információkat kapni. A Danubius, a Fotex, a Globus, a Graphisoft, az Inter-Európa Bank, a Pick, a TVK és a Zwack részéről vagy nem jeleztek vissza a válaszadásra rendelkezésre álló három hét alatt, vagy nem járultak hozzá adataik közléséhez.
ANTENNA HUNGÁRIA. Részvényjuttatási program nincs, de az üzleti célokhoz kötődő éves prémiumrendszer létezik. Ez a teljes munkavállalói létszám 5-6 százalékát érinti. A prémium felső és középvezetők, valamint néhány más munkakört betöltő részére, az éves vállalati üzleti tervhez és az ágazati célok teljesüléséhez kötötten jár.
BORSODCHEM. Részvényjuttatási program jelenleg nincs, helyette cash-flow bázisú mutatókon alapuló ösztönző rendszer működik. A kifizetés az éves rendes közgyűlés után, a jóváhagyott mérleg alapján történik.
DÉMÁSZ. A menedzsment tagjait egyéni és vállalati teljesítménytől függő prémiumrendszer illeti meg. Részvényjuttatási rendszer nem működik, és rövid távon nincs tervbe véve opciós program kidolgozása. A vállalat teljesítményétől függő prémiumrendszer az összes dolgozóra kiterjed, az egyéni teljesítményt premizáló rendszer pedig középvezetői szinttől van érvényben. Ez utóbbi mintegy 80 főt érint.
EGIS. Vezetői részvényjuttatási program nincs, s a közeljövőben nem is tervezik a bevezetését. Teljesítményarányos prémiumrendszer létezik.
MATÁV. A cégnél évek óta működik prémiumrendszer és részvényprogram. A Matáv a 2002-ben bevezetett részvényopciós programhoz kapcsolódóan július elsején, zártkörű tőkeemelés keretében, 490 millió forinttal megemelte alaptőkéjét. Az átváltható kötvényeken alapuló 1998-tól 2002 közepéig működő rendszer keretében egyetlen kötvényt sem hívtak le, hiszen a megállapított ár magasabb volt, mint az aktuális tőzsdei ár. Az ezt 2002 júliusától felváltó új, ötéves program középvezetői szintig terjed ki, és 3 millió 964 ezer darabos részvényopciót tartalmaz. A vezetők egy előre meghatározott áron (2003 júliusától 933 forinton, 2004-ben és 2005-ben 950 forinton) hívhatják le az opciókat. A jogosultság a vezetői szint és az éves jövedelem függvénye, de az első évben csak a fenti mennyiség harmada hívható le.
MOL. A Mol felsővezetői, kiemelt vezetői és tanácsadói (mintegy 200 fő) menedzseri kompenzációs rendszer alapján részesülnek az alapbéren felüli juttatásokban. A kompenzációs csomag elemei vezetői szintenként (besorolási kategóriánként) differenciáltak. A felsővezetői ösztönző fele a Mol-részvény árfolyam-növelési érdekeltségén alapul: amennyiben a kurzus változása meghaladja a BUX-ban lévő társaságok árfolyamváltozását, akkor a felső vezetők – a változás mértékének függvényében – részesülhetnek részvényjuttatásban halasztott kifizetéssel, két év várakozást követően. Az ösztönző másik fele felső vezetők részére a társaság kiemelt pénzügyi mutatóinak és kiemelt egyéni feladatainak teljesítéséhez kötött. Az értékelés alapján, az éves rendes közgyűlést követően, készpénzben történik a kifizetés. A rendszer komplexen kezeli a kiemelt társasági pénzügyi mutatók, a szervezeti és egyéni célfeladatok és a személyre szólóan kitűzött kompetenciák teljesítésének elismerését. Az értékelés eredményeként megállapított ösztönző 60 százalékát a közgyűlést követően készpénzben fizetik ki, míg a fennmaradó részt – az árfolyam-növelési érdekeltség fenntartása és a menedzsment megtartása érdekében – halasztottan, két év múlva részvényjuttatásként fizetik ki, az akkor még a Mol-csoport állományában lévők részére. A hoszszú távú ösztönzési rendszer alapján az igazgatóság külsős tagjai egyrészt fix összegű, másrészt teljesítményhez kötött – a Mol-részvény, valamint a BUX index részvényei árfolyamának egymáshoz viszonyított változásán alapuló – részvényjuttatásban részesülnek. Százszázalékos teljesítés esetén az igazgatóság elnöke 83 ezer eurónak, az igazgatósági tagok 50 ezer eurónak megfelelő mértékű részvényjuttatásra jogosultak, egy év várakozási idő elteltével. E rendszer keretében 2003. május 30-án fejenként 4458 részvényt kapott Csányi Sándor, Dobák Miklós, Horváth Gábor és Iain Peterson. Hernádi Zsolt ugyanakkor 1516 részvényhez jutott.
NABI. Részletesen kidolgozott prémiumrendszer van, amely 12-15 főt érint. Ilyen célra az adózott eredmény néhány százalékát fordítják. A kifizetés feltétele, hogy az igazgatóság által előzetesen elfogadott adózott eredmény-célkitűzés legalább 80 százalékban teljesüljön. A kifizetés alapja egy, a vezetői szintek szerint súlyozott pontrendszer. A prémium két részre oszlik, az egyik fele az említett cégteljesítménytől függ, a másik fele pedig ötféle, a munkakörhöz igazított, az üzleti tervből származtatott egyéni teljesítményjelzőhöz kötődik. Az új részvényopciós program kidolgozása jelenleg folyik, a régi program 1997-ben indult és 2002 júniusában járt le.
OTP BANK. A legnagyobb magyarországi pénzintézetnél 1996-ban vezették be a teljesítményközpontú anyagi ösztönzés jelenleg is érvényes rendszerét a vezetők részére. Az alapbéren felüli juttatások szorosan kötődnek a bank céljainak megvalósulásához, illetve az egyéni célkitűzések teljesítéséhez, s a vezetők és az alkalmazottak egyre szélesebb körét érintik. A teljesítmény ösztönzését – kimagasló színvonalú, eredményes munka esetén – részvényprogram egészíti ki (részletesen lásd külön).
PANNONPLAST. Részvényjuttatási program nincs, bevezetését nem tervezik. A csoport tagvállalatainak vezetőit és helyetteseit (mintegy 50 fő), valamint a központi ügyvezetés 8 tagját érinti a prémiumrendszer. Az éves prémium mértéke az alapbér 20-50 százaléka. Kifizetése a legtöbb esetben az eredményterv teljesítéséhez, szigorú feltételrendszerhez van kötve. Esetenként, illetve egyes vezetői szinteken (például fontos fejlesztésekhez kapcsolódóan) célprémiumot alkalmaznak.
RÁBA. A vezetőknek szóló prémiumrendszer jelenleg 150-160 főt érint. A termelő egységeknél a művezetői szinttől felfelé működik, a Rába Rt. holding központjában a felső három szintet érinti, eltérő mértékben. Az odaítélés feltétele az üzleti terv teljesítése. Mértéke az alapbér 15-25 százaléka. Részvényjuttatási program nincs a vállalatnál, s az idén nem tervezik a bevezetését.
RICHTER. A cég kulcsembereinek egyénileg meghatározott prémiumkeretük van, amelynek nagyságát a felettes állapítja meg, illetve tárgyalással alakítják ki, azaz nincs standardizált szabályozás. A kifizetések a cég teljesítményével arányosak. Részvényeket jutalomként kaphatnak a dolgozók.
SYNERGON. Nyereséghez kötött prémiumrendszer létezik, ám mivel a cég két éve veszteséges, nem fizetett ilyen ösztönzőket. |
|
ARANYBÁNYA. A havi többmilliós alapfizetésre rakódó, piaci információk szerint akár a fizetést is megduplázó prémium azonban súlyát tekintve eltörpül az igazán sikeres tőzsdei szerepléssel büszkélkedő cégvezetők részvényopciós apanázsa mögött. Az utóbbi hetekben nem csupán az átlagos jövedelműek, de még a jól fizetett vállalati menedzserek is felkapták a fejüket, amikor megjelent a tájékoztatás: Csányi Sándor, az OTP elnök-vezérigazgatója 1,2 milliárd forint értékben adott el OTP-részvényeiből. A számos irigyet gyűjtő bankvezér részvénytulajdonáról azonban – a bank korrekt tájékoztatásának köszönhetően – pontos adatok vannak (lásd a táblázatot az 51. oldalon). E szerint ez év március végén – az említett részvényeladás előtt – 1 millió 866 ezer 150 darab részvénnyel rendelkezett Csányi. Április végén, a közgyűlést követően újabb 200 ezer darab opciós részvényt hívott le a bankvezér, ám május 22-én, 23-án és 26-án 491 ezer papírt eladott. Ezzel május végén – a befolyó 1,2 milliárdos vételár mellett – további 3,83 milliárd forint árfolyamértékű OTP-papírral rendelkezett a bankcsoport első embere.
Amennyiben az OTP az idén is teljesíti az opciók odaítéléséhez szükséges elvárásokat (lásd külön), akkor a vezetés egésze újabb 2,19 millió darab opciós részvény lehívására szerezhet jogot, amelynek mintegy harmada-fele a legbelső vezetői körhöz kerülhet. A részvényekért az opció odaítélése előtti, meghatározott időszakot megelőző árfolyam felét kell kifizetni. Mivel a bank menedzsmentje az új részvényprogram 2000-es indítása óta különböző árfolyamszinteken juthatott részvényhez, a pontos bekerülési árról csak az érintetteknek lehet információjuk, de az (a papírok dinamikus áremelkedése okán) nyilván jóval alacsonyabb a jelenlegi árfolyam felénél. A pontos nyereséget azonban azért sem lehet kiszámolni, mert bevett gyakorlat a legsikeresebb cégeknél, hogy a vezetők komolyabb csomagot adnak el a tőzsdén, éppen azért, hogy az újabb kedvezményesen vásárolható részvénycsomagjaikat lehívhassák és kifizessék. Annyi biztos, hogy Csányi Sándor nyeresége – amennyiben a május végi árfolyamon teljes részvénypakettjét értékesítette volna – jócskán meghaladta volna a 2,5 milliárd forintot.
Itthon még a havi hétszámjegyű menedzseri fizetések világában is megdöbbentőnek tűnnek ezek az összegek. Piaci szakértők szerint ugyanakkor a külföldi bankoknál, nagyvállalatoknál – az OTP-hez hasonló kiemelkedő teljesítményű cégeket alapul véve – nem szokatlan az eredmény nagyobb részének felosztása sem. (A mai árfolyamokkal számolva évente mintegy 2,5 milliárd forintjába kerül az OTP-nek a teljes vezetés részvényhez juttatása, ami a tavalyi 47 milliárd forint feletti adózott eredménynek alig több mint 5 százalékát képviseli.)
Az OTP példája a hazai gyakorlatban szinte egyedülálló: a részvényprogrammal rendelkező másik két nagy tőzsdei társaság, a Mol és a Matáv juttatásai jóval szerényebbek (lásd külön). Az elmúlt időszakban azonban meglepetést keltett egy másik, szintén százmillió forintos nagyságrendű részvénytranzakció is, melynek során a BorsodChem vezetői szinte teljes részvénycsomagjuktól megváltak. A cégnél egyébként részvényjuttatásra csupán 1996 februárjában, a tőzsdei bevezetéshez kapcsolódóan került sor. Ekkor a dolgozók összesen 600 ezer darab részvényt vásárolhattak kedvezményesen.
Mivel a részvények ára sosem látott magasságokba szökött, érthető a vezetők magatartása. Elemzők szerint feltehetően új tulajdonosjelölt bukkant fel a társaságnál, s ez hajtotta fel a régóta nyomott áron forgó papírokat, s ezt a tendenciát a menedzsment jó érzékkel használta ki. Mindenesetre a vállalat első embere, Kovács F. László 23 ezer 703 részvényt értékesített, több mint 225 millió forint ellenében. Más vezetőtársai szintén “kiszálltak” a részvényjuttatásként kapott BorsodChem-papírjaikból (lásd külön), az érintettek kezében összesen 3 darab értékpapír maradt.
IRIGYKEDÉS. “A prémiumok, részvényjuttatások tekintetében a magyarországi cégek a nyugaton megszokottnál is szégyenlősebbek” – véli Érsek Ákos, a NABI társasági igazgatója, a Budapesti Értéktőzsde (BÉT) Kibocsátói Bizottságának elnöke. Másrészt viszont megdöbbentő szerinte, hogy milyen irigykedés van a piacon a jövedelmekkel kapcsolatban még a legfelső, 60-80 millió forintos éves fizetési kategóriákban is. Ezt támasztja alá, hogy a vezetői jövedelmeket és juttatásokat tudakoló kérdéseinkre adott válaszok is meglehetősen tartózkodóak voltak. Sok cégnél többszöri megkeresésre sem adtak információt.
A legfelsőbb vezetők gyakran kiugróan magas alapfizetését még a fizetési felmérések készítőinek sem szívesen adják meg a vállalatok. “Hasonló a helyzet a sikeres felső vezetők prémiumát vagy részvényopcióját illetően is” – mondja Szilágyi G. Andrea, a PricewaterhouseCoopers kompenzációs tanácsadási csoportjának vezetője.
 |
A nyilvánosságot előíró amerikai szabályozásnak köszönhetően a juttatásra és opciós modellre vonatkozó legtöbb információt a Matávnak a New York-i tőzsdére készített, úgynevezett 20-F formátumú éves jelentéséből sikerült kihámozni. Ez a 185 oldalas, standardizált tematikával készülő, aprólékosan szabályozott tartalmú anyag még a felső vezetés fizetésére is tartalmaz információt. E szerint 2002-ben a 8 fős felső vezető (Straub Elek elnök-vezérigazgató valamint Bodnár László, Klaus Hartmann, Horst Hermann, Christopher Mattheisen, Manfred Ohl, Pásztory Tamás és Tankó Zoltán vezérigazgató-helyettesek) ösztönzésére összesen 527 millió forintot költött a távközlési cég, ami egy főre átlagosan havi mintegy 5,5 millió forintnyi költségnek felel meg. (Ebben nyilván a járulékterhek is szerepelnek, ám például az opciós program költségei nem.)
 |
| Mol vezetői gyűlés. Kompenzációs csomagok. |
“A BÉT-en jegyzett társaságok esetében egyelőre nincs kidolgozva, hogy a vezetői juttatásokról milyen részletességgel kell adatot szolgáltatni” – mutat rá Érsek Ákos. A tőzsdén kapott információink szerint azonban egy hónapon belül elkészül az uniós irányelvekre nagyban építkező úgynevezett Felelős Vállalatirányítási Elvek (Corporate Governance) tervezete, amely ezt a kérdést is szabályozza majd. Mohai György, a BÉT e témával foglalkozó tanácsadója nem kívánt részletekkel szolgálni a formálódó koncepcióról. Jelenleg a tőzsdei cégeknél sem kötelező közzétenni a felső vezetők részvénytulajdonának alakulását, csupán az abban bekövetkező változásokról kell tájékoztatást adni. Ez viszont szerény információtartalommal bír.
| Az OTP hivatalos álláspontja Csányi részvényeladásáról |
 |
| Csányi Sándor |
“Az értékesítésre azért került sor, hogy Csányi úr a banki opciós és bónuszrészvény-program keretében az elmúlt években vásárolt részvényeket finanszírozó külső banki hiteleket visszafizesse, a magánérdekeltségi körébe tartozó társaság(ok)nál tőkét emeljen, illetve magántársaságokban új tulajdonosi érdekeltség(ek)et szerezzen, vagy ilyeneket alapítson. Csányi úr tulajdonosi portfóliójának diverzifikálása nincs semmilyen összefüggésben sem az OTP Banknak a bolgár DSK megvásárlására beadott ajánlatának sikerével, sem pedig a kormányzatnak a lakáshitelek támogatási rendszerének megváltoztatására vonatkozó elképzeléseivel, illetve döntésével, azt kizárólag magánjellegű okok indokolták. A részvényeladás időzítésével kapcsolatosan elsősorban a kibocsátók vezető állású személyeinek ügyletkötési korlátozását kellett figyelembe vennie, amely szerint a tárgyévi mérleg fordulónapjától az éves beszámoló közzétételéig, illetve a negyedéves gyorsjelentés közzétételére előírt határidő utolsó napját megelőző 15 napon belül kereskedési tilalom állt fenn számára.” |
|
A részvényopciót – amikor a menedzserek jogot kapnak vállalati részvények vásárlására egy későbbi időpontban, rögzített áron – arra találták ki, hogy a vezetők érdekeltségét összhangba hozzák a tulajdonosokéval. Ha az árfolyam emelkedik és a tulajdonosok jól járnak, keresnek a menedzserek is. Ám a szakirodalom rámutat, hogy ez az ösztönzés akkor valósul meg, ha az opció ára magasabb az aktuális árfolyamnál. A gyakorlat azonban mást mutat. Mint a Robert S. Kaplan-Anthony A. Atkinson szerzőpáros Vezetői üzleti gazdaságtan című könyvében olvasható, a legtöbb részvényopciót a piaci árfolyamnál alacsonyabb opciós áron bocsátják ki, sőt, ha az árfolyam esik, az opció árát utólag lejjebb viszik. Az Apple Computer például 12 év alatt nyolcszor hajtott végre ilyen értelmű módosítást.
KI JÁR JÓL? Ha a magyar piacon értékelhető három részvényprogramot (OTP, Mol, Matáv) ebből a szempontból vizsgáljuk, kiderül, hogy az OTP esetében az opciós részvény ára a piaci ár 50 százaléka, vagyis a kedvezményezettek igen jól járnak. Szintén nem kedvező a részvényesek számára az, hogy az opció lehívását egyetlen év eredményeihez kötik. Ilyenkor ugyanis a menedzsment elvben feláldozhatja a hosszú távú érdekeket a rövid távúakért, amelyek sokszor ellentmondásban állnak egymással. (Figyelemre méltó, hogy a prémiumrendszert alkalmazó tőzsdei társaságoknál is sokszor az éves üzleti terv teljesítésétől vagy az eredménytől függ a kifizetés, és nem a cégérték hosszabb távú növekedésétől.) Nem a szakmailag kifogástalan ösztönző rendszernek köszönhető tehát, hogy az OTP árfolyam-emelkedése 1997 óta meghaladja a BUX mozgását, méghozzá növekvő különbséggel.
| Az OTP Bank opciós programja |
KERETEK. Az OTP-nél a 2000-2004. évekre vonatkozó vezetői opciós részvényvásárlási programban a menedzsment évente maximum 219 ezer darab (azaz 2 millió 190 ezer darab újfajta, 100 forint névértékű) részvényt vásárolhat a piaci árfolyam 50 százalékán. (Ezen évi mennyiség árfolyamértéke 2003. május végén 5,32 milliárd forint volt). A programban 84 fő vesz részt, a bank igazgatóságának és felügyelőbizottságának tagjai, vezérigazgató-helyettesek, központi és hálózati felső vezetők, valamint a legeredményesebb öt leányvállalat első számú vezetője.
LEHÍVÁSI FELTÉTELEK. Az OTP-nél három fő célkitűzést fogalmaztak meg. Az első, hogy a bank adózott eredménye legalább a vonatkozó év KSH által meghatározott, százalékban kifejezett átlagos éves fogyasztói árindexváltozás 1,3-szorosával vagy azt 5 százalékponttal meghaladó mértékben nőjön. A második: az átlagos eszközarányos megtérülés (adózott eredmény osztva az adott év átlagos mérlegfőösszegével) az adott évre legalább 1,75 százalék legyen. S végül: az átlagos saját tőke reál megtérülése (adózott eredmény osztva az adott év átlagos saját tőkéjével, mínusz az éves átlagos fogyasztói árindexváltozás) legalább 16 százalék legyen. Az opció lehívásához a fenti három célkitűzés közül legalább kettőnek teljesülnie kell. Az opcióra való jogosultság egyébiránt a gazdasági év utolsó napján fennálló vezetői testületi tagsághoz, illetve munkaviszonyhoz kapcsolódik, amitől a bank igazgatósága kivételes esetekben, kivételes teljesítmény esetén eltérhet.
AZ ODAÍTÉLÉS SZABÁLYAI. A bank elnök-vezérigazgatójának opciós jogosultságát, illetve az opció mértékét egyéni kiértékelés alapján az igazgatóság állapítja meg. A nem alkalmazott vezetők opciós jogosultságát, illetve az opció mértékét az elnök-vezérigazgató állapítja meg a bank általános teljesítmény célkitűzéseinek való megfelelés alapján. A banki alkalmazott vezetők opciós jogosultságát, illetve az opció mértékét az egyéni kiértékelést tartalmazó előterjesztés alapján az elnök-vezérigazgató határozza meg.
ÁRAK, TILALMAK. Az opciós részvény ára a piaci ár 50 százaléka, amely az opciós periódus megnyitása előtti 2 hónap átlagos napi árfolyamának az átlaga, és azt rögzítik a teljes opciós időszakra. Ez utóbbi hossza egy év. Az opcióra jogosult a jogát az opcióidőszakon belül gyakorolhatja, de az így vásárolt részvényekre az opciós időszak lejártáig elidegenítési tilalom áll fenn. |
|
Jóval profibbnak tekinthető a Mol szisztémája, ahol a felső vezetők eleve akkor részesülhetnek részvényjuttatásban, ha az olajrészvény kurzusának növekedése meghaladja a BUX-ban lévő társaságok árfolyamváltozását. A juttatás volumene ráadásul a változás mértékétől függ, és két év várakozást követően lehet hozzájutni. Ez utóbbi feltétel a hosszú távú ösztönzést igyekszik megvalósítani, bár a halasztás időtartama rövidebb, mint amit szakértők a cégstratégia megvalósításához általában szükségesnek tartanak, ez utóbbi ugyanis inkább 3-5 év. Az olajtársaság ösztönző rendszerének pozitívuma az is, hogy komplex pénzügyi mutatóktól, s nem egyszerűen az eredménytől teszi függővé a kifizetést.
A Matáv annak idején “tankönyvi” megoldást választott az 1998-tól 2002 közepéig működő, az átváltható kötvényeken alapuló rendszerével. Mivel a megállapított ár magasabb volt, mint az aktuális tőzsdei ár, egyetlen kötvényt sem hívtak le. Megvalósult tehát, hogy a vezetők “együtt sírtak” a befektetőkkel. A távközlési társaság becsületére legyen mondva, hogy erre nem a menedzserek számára megállapított ár csökkentésével reagált a cég, sőt, az újabb, 2002 júliusától indult ötéves program keretében sem lehet majd túl kedvezményesen vásárolni. A vezetők 2003 júliusától 933 forinton, 2004-ben és 2005-ben 950 forinton hívhatják le az opciókat, miközben az elmúlt 12 hónap maximum ára 932 forint, minimum ára pedig 655 forint volt.
Az opciós jövedelem igazságosságához azonban nem elégséges feltétel, hogy az árfolyam az átlag fölött emelkedjék. Szakértők szerint az opció akkor tölti be hivatását, ha általa a vezetők ugyanolyan arányú hozamra tesznek szert, mint a befektetők a részvényeik révén. Azt, hogy ez az itteni részvényprogramok esetében megvalósul-e, a rendelkezésre álló számok alapján nem lehet megmondani. Mivel a társaságoknak csak a vezetők részvénytulajdonlásának változásait kell közzétenni a Magyar Tőkepiacban, a kiadvány összes számának átböngészésére lenne szükség (korábban elő is fordult már, hogy egy társaság éppen erre biztatta a Figyelő munkatársát, ahelyett, hogy válaszolt volna a kérdésekre). A gyakorlatilag megszerezhetetlen adatot – a vezetői részvényjövedelem alakulását – pedig még össze kellene vetni a tulajdonosi hozammal. Nem véletlen, hogy Amerikában elemző cégek végzik ezt a munkát.
 |
VESZÉLYEK. Arról, hogy a vezetők indokoltan keresnek-e annyit, amennyit, még a nyilvánosságra oly sokat adó Egyesült Államokban is nagy viták vannak, pedig ott közzéteszik a vezetői jövedelmeket (Figyelő, 2003/19. szám). A befektetők az Enron-botrány után ébredtek rá arra, hogy a vezetők képesek manipulálni az éves eredményeket, ezáltal az árfolyamot is, s ha időben lehívják opcióikat, hatalmasat kaszálnak, míg a kevésbé éber részvényesek elveszítik vagyonuk egy részét.
