Az elmúlt öt esztendőben a német óriáscégek többségénél őrségváltás történt; olyan vezetők kerültek a vállalatok élére, akik mintegy 15 évvel ezelőtt – akkor még középvezetőkként – tanúi voltak az amerikai és a brit nagyvállalatok átalakulásának és megújulásának. Ismeretes, hogy a ’80-as évek eleje óta az amerikai és a brit cégek vezetése karcsúsítással, szervezeti változásokkal, költségcsökkentéssel és más drasztikus módszerekkel folyamatosan növeli a hatékonyságot, a nyereségtermelő-képességet. A “cégfaragási” intézkedések eredményeként napjainkban az amerikai és a brit nagyvállalatok többsége a versenyképesség szempontjából a világ élvonalában van.
A német topmenedzserek új generációja úgy látja, hogy most rajta a sor, hiszen a német ipar átalakítása nem tűr további késedelmet. A patinás világcégek nagyfőnökei – többek között Jürgen E. Schremmp, a Daimler-Benz, Ulrich Hartmann, a Veba és Ron Sommer, a Deutsche Telekom első embere – elődeiknél teljesítményorientáltabbak és jelentős nemzetközi tapasztalattal rendelkeznek.
A német sztármenedzserek olyan gyakorlatot követnek, olyan intézkedéseket vezetnek be, amelyek az évtized elején még tabunak számítottak az országban. A távol-keleti és a kelet-európai alacsony termelési költségű konkurensek versenye miatt radikális fogyókúrát hajtanak végre a cégeknél, s ennek nyomán munkahelyek tízezrei szűnnek meg Németországban. Ugyanakkor termelésük mind nagyobb részét az úgynevezett olcsó országokba helyezik ki.
Úgy tűnik, hogy a német nagyvállalatoknál a karcsúsítás, a költségcsökkentés korszaka sikeresen lezárulóban van, s kezdetét vette a menedzseri forradalom második szakasza: a cégek és a tevékenységek “átszabása”. Arról van szó, hogy a német óriásvállalatok gyors ütemben meg akarnak szabadulni azoktól a tevékenységektől és üzletágaktól, amelyek veszteségesek vagy nem kellően nyereségesek. S miután a német cégek vezetésének mind nagyobb figyelmet kell fordítania a részvényesek érdekeire, ebben az átformálási szakaszban már nem lehet tekintettel semmiféle “szent tehenekre”.
A nagyvállalatok topmenedzsereinek a sebész biztos kezével kell végrehajtaniuk a leválasztást, közben a teljesítményt állandóan az adott ágazat vezető vállalataiéhoz mérve. Jürgen Dormann 1994-ben került a Hoechst vegyipari konszern vezérigazgatói székébe. Még pénzügyi igazgató volt, amikor megkezdte az egyes üzletágak összehasonlítását a DuPont és a Dow Chemical hasonló részlegeivel. Dormann sorra értékesíti a Hoechst veszteséges üzletágait: csak azok maradhatnak meg a cég tulajdonában, amelyek a maguk “műfajában” az első három között vannak a világon.
Schremmp vezérigazgató a Daimler-Benznél habozás nélkül megszabadult a tartósan veszteséges, 112 éves múltra visszatekintő AEG elektronikai vállalattól, valamint a Fokker repülőgépgyártól. Heinrich von Pierer, a Siemens elnöke az elmúlt két évben 1,6 milliárd dollárért adott túl azokon az üzletágakon, amelyek nem tartoznak a vállalat alaptevékenységébe. Hírek szerint a Siemensnél további üzletágak és tevékenységek várnak értékesítésre – többek között egy kábeltelevíziós hálózat -, összesen 2,2 milliárd dollár értékben.
Miközben a német sztármenedzserek számottevően megreformálják cégüket, nem feledkeznek meg a terjeszkedésről sem: jelentős összegeket fordítanak új piacok és tevékenységek megszerzésére jól kiválasztott ágazatokban. A Deutsche Telekom például a DeTeMobile céggel együtt 48,5 százalékos tulajdoni hányadot szerzett egy orosz mobiltelefon-szolgáltató vállalatban. Dieter Vogel, a Thyssen vezérigazgatója az acélipari óriásvállalatot az alaptevékenység fejlesztése mellett a jól jövedelmező műholdas távközlési ágazat irányába is “tolja”. A Veba vezetője, Ulrich Hartmann jelentős összegeket fektet be külföldön a cég vegyipari és kereskedelmi tevékenységének bővítésére. A tervek szerint a Veba a következő öt évben megkétszerezi külföldi befektetéseit, amelyek összege eléri majd a 7,5 milliárd dollárt.
Az új követelményeknek megfelelően átalakulóban van a német nagyvállalatok irányítási és jelentési rendszere is. A Daimlernél például az egyes részlegek korábban a pénzügyi teljesítményről csak az ügyvezetés egy tagját tájékoztatták, ma viszont mind a nyolc tag információt kap. Immár több mint egy éve a Daimler 23 üzletágának vezetői kötelesek jelentést készíteni az egész ügyvezetés számára.
A vezetői és vezetési forradalom megmutatkozik a cégvezetés kompenzálási rendszerének változásában is. Előtérbe kerültek – amerikai mintára – a közvetlen, eredménytől függő javadalmazási módszerek. Korábban a vezetői jövedelmek Németországban elsősorban a szenioritáson alapultak. Ma a beosztás és a munkában töltött évek száma kevésbé fontos jövedelmi tényező. Kiemelkedően fontos viszont a nyereség, valamint az osztalék alakulása, s a nagyvállalatok csúcsvezetőinek jövedelmében mind nagyobb szerepet játszik az eredménytől függő prémium, részvényopció stb. Ezek a változások – érthető módon – nagy ellenállást váltanak ki a régi vágású menedzserek, politikusok és nem utolsósorban az erős szakszervezetek körében.
Az új német vezetői generációnak valójában kétirányú harcot kell megvívnia egy időben. Egyrészt állni kell a versenyt a világpiacon, ahol cégük pozícióit folyamatosan javítaniuk kell. Másrészt viszont odahaza a szakszervezetekkel kell állandóan egyeztetniük, hiszen a Németországban érvényben lévő társadalmi szerződés a munkahelyek megőrzését helyezi előtérbe.
A német vállalati forradalom fő színtere egyelőre az óriáscégek köre. Az átalakítási és alkalmazkodási intézkedéseket azonban árgus szemekkel figyelik a közepes méretű cégeknél is, hiszen belátható időn belül ebben a szférában is meg kell történnie a korszakváltásnak.
