Uszoda, kondicionáló terem, kosár-, tenisz- és futballpályák, egészségügyi központ, két óvoda, éttermek és büfék tartoznak a SAS Institute központjához az észak-kaliforniai Caryben. A több hektáros parkban fekvő “vállalati városban” a dolgozók és családtagjaik számára ingyenes az orvosi ellátás, szerveznek wellness programokat (jóga, masszázs, stresszkezelés és hasonlók), az iskolás gyerekeknek pedig szünidei táborokat. Munka közben friss gyümölccsel, aprósüteménnyel, frissítőkkel kedveskednek a dolgozóknak, akiknek ráadásul nem kell megszakadniuk: heti 35 órás munkaidejüket rugalmas munkarendben tudhatják le. A szoftvervállalkozásból tanácsadó céggé növekedett SAS évek óta előkelő besorolást kap a legjobb munkahelyeknek a Fortune magazin által összeállított listáján (100 Best Companies to Work For), legutóbb például a 6. volt; tizenegyedszer került fel az anyák számára legjobb munkahelyek Working Mother magazin által készített listájára (100 Best Companies For Working Mothers); s tavaly megkapta a családbarát munkahely díjat is (Family Friendly Business Award). E toplisták és kitüntetések léte jelzi, hogy Amerikában már sok vállalat igyekszik alkalmazott-barát módon viselkedni, miközben persze ott sem mindegyik cég követi ezt a mintát. A Fortune toplistáján feltüntetett száz cég közül 29-ben van gyermekintézmény, 53 helyben ad lehetőséget egyetemi továbbképzésre, jellemző a rugalmas munkaidő és sok helyütt van “concierge”, azaz házvezető csoport, amely segít az ügyes-bajos dolgok elintézésében, például az alkalmazottak helyett várja azok otthonában a szerelőket.
ELSŐ LÉPÉSEK. Magyarországon az idén először hirdetett pályázatot “Családbarát munkahelyért” címmel a Szociális és Családügyi Minisztérium. Szintén az idén alakult meg a független szakértőkből álló Családbarát Tanácsadó Műhely, amelynek célja azoknak a cégeknek a segítése, amelyek “családbaráttá” kívánnak válni. Évente publikálnak majd listát az általuk családbarátnak ítélt cégekről, ehhez kidolgozták a magyarországi kritériumrendszert. Az érdeklődés már most nagy. “Ez nem altruizmus a cégek részéről, hanem jól felfogott érdek: egyebek mellett segít a munkaerő lojalitásának kialakításában és a termelékenység növelésében” – állítja Gondos Anna pszichológus, a műhely munkatársa. (A családbarát személyzeti politika mellett szóló érveket lásd külön.)
E “jól felfogott érdeket” Magyarországon még nagyon sok cég nem ismerte fel. Az üzleti életben a napi tízegynéhány órás munka tekinthető általánosnak, számos vállalat hallani sem akar kisgyermekes anyák felvételéről, gyakoriak az olyan esetek, amikor a szülés után munkába álló nőket “közös megegyezéssel” eltávolítják a cégtől, van, hogy a végkielégítés kifizetését is igyekeznek megspórolni. Gondos Anna olyan szélsőséges esetről is tud, amikor egy nemzetközi hátterű nagyvállalatnál a főnök úgy próbálta megelőzni közgazdász beosztottja teherbe esését, hogy azt kérte, a fiatal nő minden nap az ő szeme láttára vegye be az antibébi tablettát.
KIVÉTELEK. A nagyon kedvezőtlen általános kép ellenére nálunk is vannak már cégek, amelyek nem dolgozóik magánélete árán igyekeznek növekedni, hanem éppen ellenkezőleg: úgy tartják, az alkalmazottak jobban tudnak teljesíteni a munkahelyükön is, ha megkönnyítik az életüket és lehetőséget teremtenek nekik a pihenésre. Van, ahol a nők előrejutását segítő programokat dolgoztak ki, hogy ne kelljen elveszíteniük tehetséges munkatársnőiket (Figyelő, 2000/13. szám).
A “családbarátság” kialakításában sokszor a nemzetközi háttér segít. Az a multinacionális vállalat, amely mondjuk amerikai központjában ilyen módon tevékenykedik, magával hozza ezt a kultúrát, még akkor is, ha annak érvényesítése nálunk nehezebb: sem a társadalom, sem a foglalkoztatási helyzet nem kényszeríti a cégeket arra, hogy nagymértékben figyelembe vegyék dolgozóik érdekeit.
A SAS Institute például Európa-szerte általában régi kastélyokban rendezi be irodáját, Budapesten is a XII. kerületben bérel egy villát. Mivel a cég kiterjedt alvállalkozói háttérrel dolgozik, s itteni saját létszáma mindössze 20 fő, ez esetben aligha kérhető számon a saját óvoda vagy sportpálya, adnak viszont sportolási hozzájárulást. A 35 órás munkahét azonban a magyar gazdasági környezetben elképzelhetetlen. “Rugalmas munkaidőben dolgozunk ugyan, de fél 9-9 körül illik beérni, s fél 6-6 óra előtt nem tud felállni senki” – mondja Elbert Éva marketingvezető. Ő maga két éve van a SAS-nál, s az első évben napi tíz órát dolgozott – egymaga látta el a marketingfeladatokat. “Annyira élveztem ezt a munkát, hogy sokáig észre sem vettem, mennyire le vagyok terhelve. Háromnegyed év múlva azonban kezdtem érezni, hogy nem megy tovább, részben a gyerekeim miatt sem” – emlékszik. Ekkor szólt a főnökének, s hamarosan kapott is segítséget, így most valamivel könnyebb a dolga. A cég egyébként is igyekszik figyelembe venni dolgozói érdekeit: volt már rá példa, hogy várandós munkatársuknak, aki a lehető legtovább dolgozni akart, úgy könnyítették meg az életét, hogy az utolsó hónapokban lehetővé tették az otthoni munkavégzést.
SAJÁT ERŐBŐL. A Macher Kft. tavaly a teljes napfogyatkozás idején fizetett szabadnapot és fényszűrő szemüveget adott a dolgozóknak. E gesztus csak egy azon intézkedések közül, amelyeket a székesfehérvári családi vállalkozás nyújt az alkalmazottaknak: a juttatások között szerepel egyebek mellett alapítvány létrehozása beteg munkatársaik javára, lakásépítési támogatás, üdülési csekk, a munkába járáshoz ingyenes buszjárat, teljes körű jogászi segítség (évente öten-hatan igénylik a száz fős cégnél), családi majális, gyereknap, Mikulás, karácsony, s ilyenkor a gyesen lévőkre is gondolnak. A munkaidő 7-től délután 3-ig tart, a kisgyerekesek saját kérésükre rugalmas munkaidőben dolgozhatnak. A múlt évre már 360 millió forintos árbevételt felmutató ipari elektronikai alkatrészgyártó vállalkozás ügyvezetője, Macher Endréné az eredményeket jelentős mértékben a jó csapatnak tulajdonítja: “Az elején ösztönösen alakítottuk ezt, ma már nagyon tudatosan állítjuk, hogy a siker a vevő maximális kiszolgálásában rejlik, ehhez pedig nemcsak a műszaki háttér, hanem maga az ember is kulcsfontosságú”. E középvállalkozásnál megtalálhatók azok a korszerű menedzsment-módszerek, amelyek inkább nagyvállalatokra jellemzők: készítettek például hároméves humánpolitikai tervet, a stratégiai tervlebontást közös workshop segítette, úgynevezett “köszönöm-kultúrát” alakítottak ki, amelyben a vezetők megadják a maximális tiszteletet a dolgozóknak, s nem utolsósorban a továbbképzést is támogatják: az új vezetők a vállalaton belülről kerülnek ki.
Pályázott a családbarát címre a finn cégkultúrát magával hozó Nokia is, ahol úgy gondolják: ha az emberek jól érzik magukat, akkor több örömet lelnek a munkájukban is, és hatékonyabban tudnak dolgozni. Ezért náluk nem elfogadott például az, hogy egy vezető kiabáljon, és deklaráltan elfogadott az, ha valaki hibázik. A különböző juttatások is hangsúlyozzák a demokratikus szervezeti kultúrát: a rugalmas juttatási rendszerben (Figyelő, 2000/4. szám) például mindenkinek ugyanakkora pénzügyi kerete van, külföldi utazásnál mindenki ugyanolyan szállodában lakik, mindenki ingyen parkolhat a székház garázsában, a vezetőknek nincs kijelölt VIP parkolóhelyük, s a preventív orvosi szűrést sem csak a menedzserek élvezhetik. A Nokia budapesti cége a táppénzt kiegészíti a fizetés száz százalékára, s nem tart attól, hogy ezzel majd visszaél valaki. Ha szükséges, segítenek a munkatársaknak egyéni problémáik megoldásában is. Előfordult, hogy valaki vállalati lakáshitelt akart felvenni, s mivel a földhivatalban nem tudta időre beszerezni a papírokat, hosszabbítást kért. Nemcsak megadták neki, de a vállalattal szerződött jogász át is vállalta az ügyintézést, hogy a munkatárs a saját feladatára tudjon koncentrálni. A Nokiánál sok külföldi dolgozik – a magyarokkal azonos feltételek mellett -, s egyszer egy bizonytalan politikai berendezkedésű országból származó munkatársuknak haza kellett mennie, mert féltette a családját az otthoni állapotok miatt. Elengedték, s amikor a helyzet négy hónap múltán jobbra fordult, természetesen visszatért.
EMBERBARÁTSÁG. A Nokiánál problémát okozott a családbarát pályázati kérdőív egyes pontjainak kitöltése. Szerepelt például olyan kérdés, hogy figyelembe veszik-e a munkatársak családi kötelezettségeit. “Mi nem szoktuk megkérdezni, hogy ki miért nem ér rá” – mondja Wappel Mónika, a Nokia Networks üzleti humán erőforrás menedzsere, tehát nem tudják, hogy valaki családi vagy más jellegű program miatt van távol. E társaságnál természetes, hogy a munkatársak adott esetben kikapcsolják mobiltelefonjukat – a Nokiánál ezen tartják egymással a kapcsolatot -, s az is magától értetődő, ha valaki számára alkalmatlan egy időpont. A megbeszéléseket ugyanis nem a vezető rendeli el, hanem egyeztetik – úgy, hogy valamennyi érintett számára kedvező időben legyen. A feladatát mindenkinek el kell végeznie, de a rugalmas munkarendben dolgozó Nokiánál elsősorban nem arra kíváncsiak, hogy mikor. “Nem azon múlik a dolog, hogy az emberek itt ülnek-e az irodában” – állítja Faragó László, a Nokia területi humán erőforrás menedzsere, megjegyezve, hogy a fejlesztők kreatív munkát végeznek, s ha nincs ötletük, hiába ülnek a számítógép előtt. A Nokiánál úgy tartják, mindenkinek biztosítani kell a rekreáció lehetőségét, ezért például saját sportegyesületet tartanak fenn, amelyben számos önszerveződő szakosztály működik. Létezik azonban kifejezetten családbarát, s Magyarországon párját ritkító juttatás is: ez az egyhetes apasági szabadság, amely része a Nokia nemzetközi standardjainak. –
