Magyarországon a piacgazdaság kialakulása nyomán növekszik az igény a jó menedzserek iránt – állítja Szabó Vilmos, a felsővezetői keresést végző Korn/Ferry International ügyvezető igazgatója. Régen a hiánycikkekhez hozzászokott, változásra éhes fogyasztóknak kellett eladni egy új terméket, míg ma meg kell tartani a megszerzett piaci pozíciót, illetve növelni kell a részesedést. Most, hogy például már több banknak is vannak ugyanolyan lakossági termékei és szolgáltatásai, egyértelműen kiderülhet, hogy ki végzi sikeresen a munkáját. Ugyanakkor sokan túl korán kerültek olyan magas pozícióba, amelyre még nem elég érettek, de ezt maguk sem tudják. A növekvő versenyhelyzetben ki fog róluk derülni, hogy nem tudják ellátni a feladatukat, ezért sok csere várható, és egy-két látványos bukás sem kizárt.
Azokból a menedzserekből van hiány, akik egyben jó vezetők is, tehát akik nemcsak problémamegoldásra, szervezésre, irányításra képesek, de jövőképet is tudnak adni a csapatuknak; ilyet egyébként gyakran Nyugat-Európában sem könnyű találni – állítja Vinczellér Shiela, a GE Lighting Europe humán erőforrás igazgatója, aki ebben a pozícióban a 14 ezer főt képviselő európai, Közel-keleti, afrikai és indiai tevékenység – amelynek integráns része a GE Lighting Tungsram – humánpolitikájáért felelős. Mint mondta, a magyar szakemberek sokszor maguk korlátozzák előrejutásukat azáltal, hogy nem kellően rugalmasak. Megvan az elképzelésük a munkakörükről, s ezen nem hajlandóak változtatni, pedig a cégek nem működnek egyformán. Aki viszont jó szakembernek bizonyul Magyarországon, az a világon bárhol megállja a helyét. Ma már a magyarok előnye a jó nyelvtudás is, ami nem minden nyugat-európai ország polgáraira jellemző.
Középszintű vezetőtől fölfelé már nem könnyű alkalmas szakembert találni – tapasztalta meg Pásztory Tamás, a Matáv Rt. emberi erőforrásokért és jogi ügyekért felelős vezérigazgató-helyettese is. Nem volt még elég idő például arra, hogy az európai normáknak megfelelő értékesítési és marketing vezetők “termelődjenek ki”. Sokszor gondot okoz, hogy a fogalmak sem tisztázottak, tehát például hogy mit értenek eladás (sales) és mit marketing alatt. Csak az elmúlt években ismerték fel szélesebb körben azt is, hogy a kontroller nem azonos a belső ellenőrrel, vagy mit is takar a likviditás-menedzselés. Viszont az sem hoz bizonyosan jó megoldást, hogy egy magyar cég a fenti ismeretek birtokában lévő külföldi menedzsert alkalmazzon, nekik ugyanis gyakran fogalmuk sincs arról, milyen is valójában a honi piac. A helyzet mindenesetre javul – mondta Pásztory Tamás -, a magyar szakemberek gyorsan tanulnak. A Matáv nyolctagú legfelsőbb vezetői gárdájának egyébként fele külföldi; az ennél alsóbb szinteken túlnyomó többségben vannak a hazaiak.
Van, aki kifejezetten optimistán látja a helyzetet. Heit Gábor, az ÁB-Aegon Rt. humánpolitikai és PR-igazgatója például azt állítja, hogy a verseny éleződése a biztosítási szakmában nem fog feltétlenül fejcserékkel járni. Bár e társaságok egyetlen kivétellel külföldi tulajdonban vannak, az ágazatban a felső szintű vezetők zömében magyarok, s ezekben a szakemberekben még sok tartalék van. A tulajdonosoknak kezdetben voltak ugyan fenntartásaik, s szívesebben hoztak vezetőket külföldről, ám kiderült, hogy a helyi piac ismerete meghatározó tényező, és sok expatrióta (határon túlról érkezett szakember) adaptációs nehézségekkel küszködött. Ráadásul a külföldiek sokkal drágábbak a cégnek, hisz ők két helyen kapnak fizetést, s a járulékos költségek – például a lakásbérlet és a gyermekek itteni iskoláztatása – is növelik a terheket. A magyar vezetők alkalmazása tehát gazdaságosabb, még akkor is, ha a jövedelmek kezdenek közelíteni a nyugat-európai színvonalhoz. A javadalmazás azonban szigorúan teljesítményhez – díjbevételhez, költséghez, profithoz – kötött.
Mindenesetre vannak olyan megbízások, amelyeket a Korn/Ferry kizárólag akkor fogad el, ha nemcsak itthon végezheti a keresést. Pedig a külföldi vagy vegyes tulajdonban lévő vállalatok szívesen foglalkoztatnának még több magyar vezetőt, de sokszor nem találnak ilyeneket. Bár ezek a cégek az elmúlt években nagy súlyt fektettek a képzésre, pusztán a technikai tudás elsajátítása még nem elég ahhoz, hogy valaki gyakorlott menedzserré váljon, s így kevés a tapasztalt helyi vezető. Ezért a valóban jók nagyon sokat kérhetnek.
A felső vezetői fizetésekben jelentős különbségek alakultak ki – állítja Szabó Vilmos. Egyesek sokat, mások kevesebbet keresnek, pedig ugyanabban a pozícióban vannak. Három-négy évvel ezelőtt egy nagyvállalat első számú vezetője és egy külföldi cég itteni tevékenységét egyetlen titkárnő segítségével beindító menedzser még ugyanannyit is kereshetett. A jövedelmek ma már jóval inkább függenek attól, hogy mekkora és milyen típusú a cég, melyik ágazatban tevékenykedik és mi a menedzser feladata.
Általánosan megerősített tapasztalat, hogy a jövedelmekben nagy a szórás. Ugyanakkor Pásztory Tamás arra mutatott rá, hogy az arányok még nem mindig felelnek meg a piaci követelményeknek, a valós teljesítménynek. Vannak keresett munkakörök, amelyekben a közgazdaságilag indokoltnál magasabbak a jövedelmek.
A PricewaterhouseCoopers (PwC) nemzetközi tanácsadó cég tavaly év végén publikálta legújabb fizetési és kompenzációs felmérését, ám ebből a jövedelmek között meglévő hatalmas különbségek nem derülnek ki. A cég munkatársai maguk is hangsúlyozták, hogy az általuk kimutatott átlaghoz képest jelentős eltérések tapasztalhatók, bár ezek mértékéről már nem nyilatkoztak. Arra a kritikára, mely szerint a felmérés adatai nem adnak iránymutatást az egyes cégeknek arról, hogy ők mennyiért találhatnak maguknak alkalmas vezetőt, Bienerth Gusztáv vezérigazgató azt válaszolta: ez nem is cél, a trendeket szerették volna bemutatni. Eszerint a cégvezetők körében az éves bruttó összfizetések jellemző nagysága – a minimális és maximális értékeket figyelmen kívül hagyva – 12-18 millió forintot tett ki. Kiemelkedően díjazzák a pénzügyi-számviteli területen és a kereskedelemben dolgozó vezetőket, s az előző évektől eltérően tavaly már hozzájuk hasonlóan honorálták az emberi erőforrási menedzsereket is. Ezekhez képest – a korábbiakhoz hasonlóan – valamelyest elmarad a marketing, az informatika, továbbá a kutatás-fejlesztés irányítóinak javadalmazása.
A PwC több mint 200 cégnek küldte el a kérdőívet, ezek 16 százaléka válaszolt, amit a felmérők jó aránynak tartanak. Végül 70 cég és bank adatai alapján vonták le következtetéseiket. Ezek 90 százaléka külföldi vagy többségi külföldi tulajdonban lévő társaság, 64 százalék száz főnél többet foglalkoztat és 86 százalék éves árbevétele meghaladja az egymilliárd forintot. A vezető pozíciókban adott összfizetések változását azonban csak 35 cég adataiból számították ki. Ez a minta meglehetősen kicsinek tűnik, még akkor is, ha a PwC-nél hangsúlyozták: a közreműködők száma a korábbiakhoz képest nőtt, s a válaszadók java része a 200 meghatározó nagyvállalat közül került ki.
A valóságos kép sokkal árnyaltabb, mint amit egy ekkora mintán végzett vizsgálat tükrözni képes – figyelmeztetett Forgács Péter, a Korn/Ferry International ügyvezetője. A különböző ágazatokat nem szerencsés összemosni. A PwC felmérése szerint egy marketingigazgató bruttó éves összfizetése jellemzően 5-7 millió forint, ám ez az állítás figyelmen kívül hagyja, hogy a fogyasztási cikkek piacán rendkívül fontos a marketing, bizonyos ipari termékeket előállító vállalatoknál pedig kevésbé. Emiatt az előbbi területen egy piacvezető cég marketingigazgatója a jelzett nagyságrend többszörösét is megkaphatja. A magyar piac mára telítetté és kompetitívvé vált, ráadásul még kisebb is, mint a nyugat-európai országoké, így a verseny kifejezetten “gyilkosnak” tekinthető. Az árak a nyugati szintet közelítik – legutóbb például az autógyárak jelentették be, hogy megszüntetik az eddigi “bevezető” árakat -, a vásárlóerő viszont kisebb. Aki ilyen körülmények között el tud adni, azt meg kell fizetni. Ilyen értékesítési igazgató pedig – jelentette ki Forgács Péter – nem kapható egykönnyen a PwC felmérésében szereplő 6-10 millió forintos fizetésért.
A Hay Menedzsment Tanácsadók Kft., a HayGroup magyarországi képviselete négy ágazat (ipari termelés, fogyasztásicikk-gyártás, szolgáltatás, értékesítés) közel száz vállalatára végez félévente fizetési felmérést. Ennek felhasználói – akik kizárólag a felmérés résztvevői lehetnek – tehát ágazatokra bontva kapnak bérpiaci adatokat. A bankszakmára, ahol köztudottan magasabbak a jövedelmek, külön felmérés készül, ez most van folyamatban. Még ilyen finomítás mellett sem ad azonban pontos képet egyetlen vizsgálat, ezért sok vállalat rendszeresen részt vesz benne, hogy megismerhesse a trendeket. A mintától függően ugyanis – hívta fel a figyelmet Héjja Lóránt, a HayGroup tanácsadója – különbözőek az eredmények. Az eltérő minta miatt például a tavaly március elsejei adatfelvétel szerint az értékesítési ágazat 20 százalékkal, míg a szeptember elsejei adatok szerint 30 százalékkal fizetett jobban a piaci átlagnál.
A HayGroup saját munkakör-értékelési rendszert alakított ki, amelyet több évtizede, mintegy 60 országban használnak. Felmérésükben tehát nem egyszerűen az “értékesítési igazgató” meghatározás szerepel, az ilyen munkakörben dolgozók ugyanis eltérő szintekre kerülnek a munkakör tartalma szerint, például a tudásbeli elvárásoktól, a feladat komplexitásától, a vállalat árbevételétől és az árbevételre gyakorolt hatástól függően. A Hay Menedzsment Tanácsadóknál azonban még így sem tartották kellően pontosnak a felső vezetői körre kapott eredményeket, ezért erre a célcsoportra jelenleg külön felmérést készítenek. Ez nemcsak annak a következménye, hogy a magasabb szintek felé csökken a vállalatok adatszolgáltatási hajlandósága – az első számú vezetőkről a résztvevők 20 százaléka közölt információt -, hanem annak is, hogy ez a kör az általánostól eltérő megközelítést igényel. Magas ugyanis a nem készpénzes jellegű kifizetések (részvényopciók, részvényjuttatások, gépkocsi) aránya, s nem elhanyagolhatóak a státuszból eredő (igazgatósági tagság, más cégnél felügyelőbizottsági tagság miatti) kifizetések sem.
Az eddigi felmérések az alapbért (12 havi bér ), a fix bért (az alapbér mellett beletartozik minden garantált, nem teljesítménytől függő kifizetés, például pótlékok, 13. havi fizetés), és az összjövedelmeket (amelyekbe minden készpénzes kifizetés benne van) térképezték fel. Eszerint a felső vezetői szinteken az összjövedelmek átlagosan 20 százalékkal magasabbak a fix béreknél. A különböző vállalatoknál dolgozó felső vezetők összjövedelme között esetenként négyszeres eltérés is tapasztalható. Héjja Lóránt tapasztalata szerint a nagy nevű cégek az úgynevezett felső kvartilisben (a teljes sáv felső negyedében) fizetnek; ha egy másik – bármilyen méretű – vállalat kíván megszerezni egy azonos képességű felső vezetőt, akkor akár 30 százalékkal is többet kell kínálnia ahhoz, hogy a kiszemelt hajlandó legyen elmozdulni. A legutóbbi felmérés adatai szerint egy, a felső kvartilis szintjén fizető nagyvállalat funkcionális (pénzügyi, marketing vagy más hasonló) igazgatója jellemzően 12-13 millió forintos éves jövedelemre tett szert.
A felméréseket megvásárló vállalatok maguk sem gondolják, hogy az abban szereplő összegért találhatnak maguknak vezetőt. Ugyanakkor meg akarják ismerni a jövedelmi átlagokat, hogy ahhoz képest el tudják magukat helyezni. Az ÁB-Aegon például mind a PwC, mind a HayGroup felmérésében részt vesz, a holland tulajdonos ugyanis megköveteli a független szakértői véleményt. Önmagában erre alapozva azonban nem lehet megállapítani a fizetéseket, a piac ugyanis sokkal színesebb, mint ahogy az a felmérésekből kiderül. Ahogyan Heit Gábor fogalmazott: a konkrét ember mindig más, mint az a felmérési szint, amelybe elvben beletartozik.
Minden vállalatnak ki kell alakítania a saját elképzelését arról, hogy miként akarja fizetni alkalmazottait – mutatott rá Váradi Béla, a Dreher Sörgyárak Rt. humán erőforrás igazgatója. Ennek része, hogy a többi céghez képest többet vagy kevesebbet fizessenek-e. A dél-afrikai tulajdonban lévő Dreher nemzetközi vállalat, de még nem tud olyan nemzetközi karrierlehetőséget kínálni, mint az igazán nagy multik, s ennek ellensúlyozására az átlagnál valamivel jobb fizetéseket ad. Ez az elv az alsóbb szinteken is érvényes, míg a kulcsembereknek igen jónak számító jövedelmet kínálnak, amennyiben ők is a legmagasabb kvartilist – tehát az adott pozícióban a különböző vállalatoknál kifizetett jövedelmekből kialakuló sáv felső negyedét – célozzák meg.
A GE Lighting Tungsram viszont nem fizet csúcsszinten, éppen azért, mert páratlan karrierlehetőségeket nyújt. Nemcsak az itteni cégen belül, hanem a GE 12 fő üzletágában bárhová, bármilyen pozícióba el lehet jutni, ha arra alkalmassá válik a jelölt. Az előrejutást az egyéni karriertervek kidolgozásával, a belső utódlási rendszer kialakításával támogatják. A cég azért is vonzó munkahelynek számít, mert nemzetközi szinten is kiemelkedő képzést biztosít. A GE Lighting tehát versenyképes béreket ad, de könnyen előfordulhat – mondta Vinczellér Shiela -, hogy egy kisebb cég, amely nem kínál hasonló előnyöket, jobban fizet.
A piac változását mutatja az is, hogy a társaságok ma sokkal finomabb kompenzációs rendszert működtetnek, mint 5 évvel ezelőtt (erről lásd írásunkat a 13. oldalon). Az ösztönzés mellett fontos a jó vezetők megtartása is. Ha ugyanis egy kulcsember elhagyja a céget, az óhatatlanul törést jelent. Az utódját megkeresni drága – több millió forintba kerül -, s hónapokig tart, míg az új vezető megismeri a céget. Ráadásul esetenként igen nehéz rálelni a megfelelő emberre. Míg ugyanis általánosságban sokkal könnyebb menedzsert találni, mint 5 évvel ezelőtt (hisz az egyetemi képzés javult, a friss diplomások megfelelő tudással és nyelvismerettel is rendelkeznek, a valamivel korábban végzettek pedig már gyakorlatot szereztek), a legfelső szinteken még kevés a jó magyar szakember. A Drehernél például nem is elsődleges szempont, hogy milyen nemzetiségű vezetőket alkalmaz; a cél az, hogy a megfelelő embert találják meg.
Az utóbbi években jelentősen megnőtt a felső vezetők felelőssége. Ahogy előtérbe kerül a nemzetközileg elismert tudás fontossága, úgy erősödik az a követelmény, hogy a menedzserek eredményt produkáljanak. Ezzel párhuzamosan – hívta fel a figyelmet Pásztory Tamás – nő a kockázat: aki nem teljesít, azt elküldik. A felső szintű vezetőkre nagy nyomás nehezedik – mutatott rá Forgács Péter is. Ha valaki nem hozza a számokat, egy-két évet talán még megérhet a pozíciójában, de hármat már biztosan nem. Kifogás nincs, mert minden világcég jelen van a magyar piacon, s így van mód az összehasonlításra a versenytársakkal. Ezért a kiugróan magas jövedelmek piacképes tudást, többéves, kiegyenlített teljesítményt és a profiton lemérhető, eredményes munkát tükröznek, bár ezeket a körülményeket a magyar közvélemény egyelőre nem veszi figyelembe.
