Egy gépezethez hasonlóan egy szervezet is akkor tud hatékonyan működni, ha minden alkatrésze jól funkcionál. Egy nagyvállalat sokszor több évtizedes tapasztalatok alapján kialakult szabályrendszer szerint működik, viszont egy kisebb cégénél ez nem feltétlenül van így. A vezetőnek állandóan a személyiségét próbára tevő dilemmák okoznak fejtörést. Meddig lehet jó fej főnök, mikor kell bekeményítenie, meddig mehet el a beosztottjaival haverkodásban, mikor kezdjen el arra gyanakodni, hogy esetleg visszaélnek a bizalmával? Többek között ezeket a problémákat jártuk körbe két fiatal cégvezetővel és egy munkapszichológussal. Interjúsorozatunk harmadik része.
Sok fiatal nő számára okoz problémát az elhelyezkedés a gyermekvállalás miatt. Vannak munkaadók, akik nem szeretnek felvenni valakit, aki aztán évekre kiesik a munkából. Nem akarnak sem azzal foglalkozni, hogyan oldják meg egy kismama helyettesítését, sem azzal, hogyan vezessék majd őket vissza a munkába. Pedig lehet ezt a helyzetet is jól kezelni.
Klementz Kata: – Rendkívül fontos a probléma felismerése és tudatosítása. A munkáltatók jövőképe ezekben a helyzetekben nagyon bizonytalan. Egyrészt, mert a magyar a családtámogatási rendszer alapja, hogy a kismamák évekig otthon maradjanak gyermekeikkel, másrészt pedig rendkívül alacsony a bölcsődei férőhelyek száma.
A Központi Statisztikai Hivatal 2015-ös jelentése szerint a 3 éven aluli magyar gyermekeknek kevesebb, mint 17%-a kap bölcsődei ellátást. Ez az arány jelentősen alacsonyabb az EU-s országok 30%-os átlagánál, és messze elmarad Dánia, Hollandia és Norvégia 50%-ot is meghaladó értékétől. A kisgyermekes anyák foglalkoztatási aránya igen alacsony, így különösen érthető, hogy maguk vállalják a napközbeni gondozást. Ennek köszönhetően a külvilágtól izoláltan élnek, sokszor túlterheltek a mindennapos háztartásvezetéssel és csecsemő-, gyermekgondozással járó kihívásokkal. Sok esetben fenyegetettségként jelenik meg munkahelyük elvesztése is, amennyiben az otthongondozás ideje elhúzódik. A hivatás és a család nehezen összeegyeztethetőek, ami feszültségekhez vezet, a családon belül is. A Lofficenál a gyakorlatban is tenni akarunk a probléma megoldásáért.
A COWORKID nevű kezdeményezésünk célja a gyermekeket nevelő családok, ezen belül is az édesanyák és a babák segítése egy olyan fizikai helyszín megteremtésével, ami egyszerre tölti be az irodai környezet és a gyermekmegőrző funkcióit. Azt reméljük, hogy a modell a család és a munka terepeinek harmonikus összeegyeztetésével ösztönzi a gyermekvállalást, támogatja a nők esélyegyenlőségét, szakmai kiteljesedését, valamint segítséget nyújt a sikeres üzletnyitáshoz vagy a részmunkaidőben, távmunkában végezhető álláskereséshez.
Nálunk nem volt még példa arra, hogy teljes állású kollégával helyettesítsük a kismama alkalmazottunkat. A jelenleg szülési szabadságát töltő kollégánk az első a Loffice életében, az ő helyettesítését gyakornokokkal igyekszünk megoldani.
Szabó Péter: – Kétgyermekes apaként pontosan tudom, hogy a gyermekvállalás mennyire fontos része az életnek, munkaadóként pedig azt kell mondanom, messze nem az az első szempont, amikor felveszünk valakit, hogy vajon mikor szeretne családot alapítani. Jelenleg is több olyan kolléganőnk van, akik valószínűleg a közeljövőben gyermeket fognak vállalni. Bízom benne, hogy vagyunk olyan jó és őszinte viszonyban, hogy időben szólnak majd, hogy zökkenőmentesen megoldhassuk a helyettesítésüket.
Egy ideje már folyamatosan növekszik a vállalkozásunk, és nem számítunk lassulásra a közeljövőben, így abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy ha egy kismama helyére veszek fel valakit, annak nyugodt szívvel megígérhetem, hogy akkor is bőven lesz számára feladat, amikor a kollegina visszatér.
A kismamák visszatérésére nincs leírt menetrendünk, mindig egyénileg próbáljuk meg kitalálni a legjobb megoldást. Most van például egy kolléganőnk, aki fokozatosan tér vissza. Rugalmas munkaidőben dolgozik, egy ideig napi négy órát vállalt, most hat óránál tartunk, aztán majd meglátjuk, hogy mikor áll majd újra készen egy teljes munkaidős állásra.
Kis cég vagyunk, így az időnk 95 százalékát a profit termelésére fordítjuk, és csak 5 százaléknyi időt szánunk a működés racionalizálására, de ez jellemzően elég arra, hogy egyéni megoldást találjunk minden esetlegesen felmerülő problémára.
Kisházy Gergely: – A kelet-európai régióban még mindig megengedhető az a fajta szexista megkülönböztetés, hogy a cégek hátrányban részesítsenek fiatal női munkavállalókat. Azért már nagyon keményen büntetik a munkaadókat, ha a kiválasztásnál rákérdeznek egy huszonéves nőnél, hogy mikor tervez férjhez menni, vagy mikor szeretne gyereket vállalni, de nagyon jó lenne, ha ezek a kérdések később sem merülnének fel. A jó vezető számít arra, hogy ez így alakulhat és van arra egy forgatókönyve, hogy tudásmegosztással, vagy tudásátadással hogyan lehet pótolni a kismama munkáját, akár akkor is, ha hirtelen kiderül, hogy veszélyeztetett terhes. A kolléganőnek is jó, ha érzi a saját fontosságát, mert részt vesz a helyettese felkészítésében.
A kismama visszaillesztésekor először azzal kell tisztában lenni, hogy mikor szeretne visszajönni. Jó vele kapcsolatban maradni, ha elég nagy már a gyerek, ambicionálni, hogy mutassa be a cégnél, esetleg meglátogatni. Aztán ha az anya úgy érzi, hogy kész a visszatérésre, érdemes a fokozatosság elvét követni. Először atipikus munkarendet biztosítani neki, például részmunkaidőt, vagy otthon végezhető munkát. Ez különösen olyan iparágakban fontos, ahol már egy rövidebb időszak alatt fontos változások történnek. Lehet baba-mama szobákat kialakítani, ahol a néhány órára visszatérő kismama meg tudja szoptatni, vagy tisztába tudja tenni a kicsit, miközben azért a munkára is tud már koncentrálni. Nagyobb cégeknél pedig érdemes lehet egy vállalati bölcsőde működtetése.
