A kutatás során az 50 legjelentősebb magyarországi munkáltató közül 15 karrierportálját vizsgálták meg. Az alábbi szempontok alapján hasonlították össze a weblapokat:
Mennyire derülnek ki az adott cég egyedi értékjegyei? Vonzó-e az oldal vizualitása? Áttekinthető-e a struktúra, könnyű-e a navigáció? A hangvétele mennyire konzekvens? Mennyire informatív az oldal?
„Az általános érvényű szempontok mentén minden cégnek saját magának érdemes kialakítani az egyedi hangot. Hasonló számban találtunk például tegezős és magázós honlapokat. A vizsgált MNB magázós hangvétele önmagában éppen olyan hiteles, mint más portál lazább stílusa. Például a Tesco vagy az Aldi karrieroldalai egyaránt vonzóak, még ha az előbbi tegezi, az utóbbi pedig magázza is a látogatót. Bár nem lehet mindenki számára érvényes receptet megfogalmazni, azt azért érdemes látni, hogy a világ a tegezés felé halad” – mondta a BrandJob ügyvezető igazgatója.
A kiválasztott oldalak mindegyikénél érezni lehetett a tudatos építkezést. Mivel több száz vagy akár több ezer munkavállalót foglalkoztató vállalatokról van szó, különösen nehéz mindenkihez egyszerre szólni. A felmérés során a legvonzóbbnak azok a honlapok bizonyultak, ahol egy közös, induló oldalra történő érkezést követően minden látogató saját maga választhatta meg, hogy milyen irányba lép tovább. “Egy vonzó nyitóoldal tudatosítja a vállalati értékeket, és ösztönöz a továbbkattintásra. Onnantól pedig a pénztárostól a pénzügyi vezetőig mindenki megtalálja a neki szóló információt” – tette hozzá Hadi László.
Sablonok helyett…
„Önmagában attól még nem lesz jó egy karrieroldal, hogy ha az aktuális álláshirdetések felett boldog ember mosolyog a képen. Sablonos fotóval és üzenettel nem érjük el a kívánt hatást. Az álláskeresők valós igényére kell választ adni. Az érdeklődőnek azt kell éreznie, hogy az adott cég konkrétan neki kínál vonzó lehetőségeket. Márpedig ehhez bátran kell megfogalmazni az üzeneteket” – véli Nagy Dénes marketingkommunikációs vezető.
A munkáltatói márkaépítés kapcsán a társaságok kettős szorítással küzdenek. Egyrészt létérdekük, hogy a meghirdetett pozíciók minél gyorsabban betöltésre kerüljenek. Az a vállalat kerül a versenytársai elé, amelyik lojális, odaadó csapatot tud kiépíteni, ehhez pedig a legjobbakat kell megnyernie magának. A másik oldalról viszont az ehhez szükség munkáltatói márkaépítés nem egyszer szemléleti és pénzügyi korlátokba ütközik. Nem elég létrehozni egy karrieroldalt, hanem ehhez ki is kell alakítani egy célirányos stratégiát.
A tapasztalatok szerint a munkáltatói márkaépítés nemcsak az új kollégák szempontjából vonzó, hanem a jelenlegi dolgozók kötődését is segíti.
