Sok vállalatvezető hiszi, hogy népmesébe illő elvárásai éppen megfelelőek az alapteljesítés mércéjeként. Szerencsére mások jól tudják: a vezető egyik ismérve, hogyan motivál, milyen emberekkel veszi körül magát. Meghatározott összegért megvehető egy alkalmazott ideje, fizikai jelenléte, szakértelme, de lelkesedését, kezdeményezőkészségét, szívét-lelkét nem lehet megvásárolni, csak elnyerni.
A teljesítmény egy adott időszakra vonatkozó tevékenység mérhető eredménye. Menedzselési folyamata során a cég stratégiai céljait a szervezet egyénei megértik, az egyes feladatokat felosztják, majd a hatékonyságra és eredményességre vonatkozó információkat szisztematikusan összegyűjtik, elemzik.
Két részterület létezik. A vállalat és az azt alkotó egyének idődimenzióhoz kötött mérése, értékelése. Egy cég saját működése során tudatosan vagy tudattalanul nagyszámú adatot gyűjt, jó esetben rendszerez. Már az elsődlegesen mért adatokból is levonható sok következtetés (ilyen például a bevétel). Összehasonlításhoz bizonyos hányadosok, arányszámok kellenek (egy alkalmazottra jutó bevétel), de a mérések közötti rés meghatározása mutathatja a jelenlegi és a vágyott állapot közötti különbséget.
A teljesítményértékelés szabályai és hasznossága
1. Az értékelés alkalmával fontos egyetértésre jutni alkalmazottunkkal.
2. Az értékelés mindig csak az értékelő és az értékelt jelenlétében, elegendő idő ráfordításával történhet. (Harmadik személy nem lehet jelen.)
3. Minden esetben egyéni értékelésről van szó. (Ha nem az, az már rangsorolás vagy párba állítás.)
4. Az értékelési anyag személyes adatnak minősül, így is kell kezelni.
5. Mellőzzük az egyes területek összehasonlítását!
6. Az értékelés lehetőleg csak egy célt szolgáljon.
Az eredményesség feltételei
1. Világos cél, döntés és támogatottság nélkül fals eredmény születik.
2. Az értékelési rendszer bevezetésének legyen célja!
3. A sikeres értékelés feltétele az egyénre szabott éves célok rendszerének ismertetése, a viselkedési követelmények tisztázása, időszakonként rögzítése.
4. Ha nincsenek gondok, akkor általában nagyon nagy a gond.
5. Aki az első sikerek után kiveszi a pénzét, általában veszít vagy elbukik.
6. Túlfinanszírozott vállalat nem létezik.
7. Munka közben észrevétlenül taníthatók az emberek.
8. Fontosak az alkalmazottak javaslatai!
9. Fogalmazz egyértelműen!
10. A jó teljesítménymenedzsment-rendszer működtetéséhez elengedhetetlen a vezetők folyamatos képzése és támogatása.
Mitől javul?
Mérés, adatgyűjtés, információ, ellenőrzés, tanulás, döntés, korrigálás. Ezek a legfontosabbak. Stratégiai tervezéskor a vezető legtöbbször csak a SWOT-elemzésre, az éves üzleti tervre támaszkodik. A beszámolók legtöbbször havi rendszerességű pénzügyi, termelékenységi, kapacitáskihasználtságot jelző kontrolling-jelentések. Kevesen vizsgálják a terméket, a szolgáltatásminőséget, a vevőelégedettséget, a versenytársakat, a beszállítói teljesítményeket, az értékesítési és likviditási tervet.
Sokan csak cash-flow-kimutatást, fix és változó költségelemzést, fedezetipont-számítást alkalmaznak, mert ez az alap az MBA-képzéseken. A szervezet teljesítménye azonban azon is múlik, vezetői mennyi átlagon felüli tettet hoznak felszínre egy átlagos alkalmazottból. Ezért is fontosak a szervezet céljai alapján egyénekre lebontott célok, az egyéni teljesítmények ismerete, az értékelés és a visszajelzés.
„Jutalmazás, motiváció és teljesítményfokozás együtt, ha egy cég felméri alkalmazottai egészségi állapotát, fizikumát, pszichéjét és munkahelyi környezetét – mondja Szlezsuk Róbert, az ATMA 2005. Oktatási Kft. ügyvezetője. – Nem megszokott, hogy a cégek ilyen irányból közelítsenek. Ha valaki mégis vállalja, meglepődve tapasztalja, hogy javul a munkahelyi légkör, a teljesítmény. A táppénzes napok száma csökken, a dolgozók erősebbnek, kitartóbbnak érzik magukat, ráadásul rendkívül hálásak a vezetőségnek.”
Divat és szempont
A jó teljesítményértékelés olyan objektív tervezési és értékelési folyamat, amely támogatja az egyén fejlődését, továbbá egzakt információt ad különböző juttatások kialakításához, megítéléséhez. Értékelhetünk kvalitatív vagy kvantitatív módon, kérdőívek, panaszok, reklamációk és más vizsgálatok alapján. Múltba tekintve az ítélkezés, jövőbe tekintve a fejlesztés módszerével. A lényeg, hogy objektív és mindenkinél azonos menete legyen, mert az általánosítás, a szelektív észlelés, a megismerés túl korai lezárása akadályt jelent.
A mérési és értékelési módszer kialakítása hosszú, ciklikus működést feltételező folyamat. A két nézőpontú szemlélet helyett ma a 360°-os értékelés a divatos. Ez a főnök, a beosztottak, a partnerek saját és egyéb szemszögéből értékel. Az értékelés azonban – bármilyen módszerrel történik is – csak akkor sikeres, ha a négyszemközti értékelés után egy-egy munkatárs tudja, mit tegyen azért, hogy személyes sikere hozzájáruljon a cég eredményeihez.
Lépésről lépésre
A teljes körű értékelés főbb állomásai a következők (éves időszakra vetítve):
1. Cél, alkalmazási terület és módszer, a mérést és értékelést végzők körének meghatározása.
2. Egyéni, alkalmazottakra bontott, közösen meghatározott célkitűzések a vállalati jövőkép, az üzleti cél, a vállalati kultúra figyelembevételével.
3. Információk gyűjtése, folyamatos értékelés, visszajelzés a tulajdonságok, a viselkedés, az eredmények alapján. (Ne feledjük, a legtöbb munkahelyen nem szoktak hozzá az emberek ahhoz, hogy értékelniük kell önmagukat!)
4. Időszakos teljesítményértékelések. (A résztvevők által kitöltött dokumentumok, önértékelés, beszélgetés.)
5. Teljesítményértékelő beszélgetés (négyszemközt, dokumentáltan). A beszélgetés során az értékelt személy önmagát értékeli az elmúlt, előre meghatározott időszakban, lehetősége van kifejteni, mi volt számára kihívás, rutin, eredmény vagy kudarc. Az állításokat célszerű példával alátámasztani. Kiderülhet, hogy drasztikus változtatásra van szükség, ha valaki nem érzi jól magát posztján, vagy más feladatkörben lenne eredményesebb. Fontos az egyensúly! Ne csak dicsérjünk, ne csak kritikát adjunk! Nem szabad egy kiemelkedő tulajdonság miatt magasabban értékelni a megérdemeltnél. Ne másokhoz, önmagához hasonlítsuk az egyént. Ha a két fél közös nevezőre jut, előre halad a folyamat, megválaszolatlan kérdés egyik fél részéről se maradjon, mert később csak gondot okoz.
6. Az értékelés eredményeinek hasznosítása.
7. Az egyéni és szervezeti fejlesztési, képzési programok meghatározása.
8. Dokumentáció, nyilvántartás.
9. A rendszer értékelése, fejlesztése.
Az értékelés fontos, de ne feledjük, egy erdő nagyon csendes lenne, ha csak a legszebben daloló madarak énekelhetnének benne.
