Hihetetlen, de még arra sem képesek a második interjú után, hogy legalább egy e-mailt küldjenek, hogy nem feleltem meg! – ezt a felháborodott kijelentést rengeteg álláskeresőtől lehet hallani. A toborzást és kiválasztást végző HR-esek és fejvadászok hajlamosak olyan hibákat elkövetni, amelyekkel akár a munkanélküliséget megalázó helyzetként megélő jelentkezők álláskeresési stratégiáját is romba dönthetik.
Testre szabottan
“Ha valaki felüti az újságot, vagy böngészi az internetet, úgy érezheti, az álláshirdetések felére nyugodtan jelentkezhet, hiszen a megfogalmazott elvárásoknak ő is megfelel – mondja Cservenyák Tamás, a DBM karriertanácsadója. – A szakmai feltételek nem elég részletesek, és a szükséges kompetenciák között is általában a jó kommunikációs készség, a csapatmunkára való alkalmasság szerepel. Az ilyen általános álláshirdetések a HR-esek és fejvadászok dolgát nehezítik meg: több száz beérkezett önéletrajz közül eleve csupán 30-40 százalék megfelelő.”
A megüresedett pozícióra kiírt hirdetések megírásához profizmus szükséges: legyen benne minden fontos, az adott munkakörnek megfelelő objektív feltétel és minden elvárt kompetencia. Az sem szerencsés azonban, ha az interneten a hirdetési felület olcsósága miatt túl hosszan taglalja egy cég az elvárásokat, mert az elriaszthatja az álláskeresőket. Sok cég és fejvadász munkakörtől függetlenül teszt-paneleket használ, így az adott pozícióhoz nem szükséges kompetenciákat mér, és az alapján dönt. „Minél magasabb pozícióba keresünk valakit, annál inkább érdemes személyiségtesztet használni” – ad tanácsot Cservenyák Tamás. Az assessment centereknek (AC) is specializáltnak kell lenniük, az eltérő pozícióra jelentkezőket nem lehet egy AC-re küldeni.
Válaszra sem méltatott pályázók
Bár a kiválasztási folyamatot kronologikusan végigkövetve nem a pályázóknak küldött válasz lenne az első HR-esek által elkövetett hiba, mégis ezzel kell kezdenünk a sort, mert ez viseli meg leginkább az álláskeresőket. Sok pályázó az álláskeresés első fázisában mindenhova szétküldi általános önéletrajzát, amit a HR-esek sokszor kifogásolnak, ez mégsem elég indok arra, hogy válaszra sem méltassák.
Egy-két céget kivéve ez általános tendencia ma Magyarországon. Ha valaki az önéletrajz alapján nem felel meg, annak egy egyszerű szoftver vagy a word funkcióinak segítségével pillanatok alatt visszaküldhető a rövid, udvariasan visszautasító válasz.
Az ilyen csúszásokkal vagy “melegen tartanak” egy pályázót, vagy egyszerűen elfeledkeznek róla. A bizonytalanság pedig minden álláskeresőnek a legrosszabb, a biztos nemmel legalább tudnak számolni, álláskeresési döntéseiket hozzá tudják igazítani. Az utolsó körbe bejutott jelentkezőkkel illik telefonon vagy egy rövid személyes találkozó alkalmával közölni a visszautasítást.
Interjúk válogatott kínjai
A jelentkezők számára nem szerencsés, ha az interjúk összecsúsznak, és egymásnak adják a kilincset. Előfordulhat ugyanis, hogy valaki akkor keres munkát, amikor máshol még alkalmazásban áll. Ilyenkor, ha az interjúalanyok ismerik egymást, az egyik kellemetlen helyzetbe kerülhet. Nem beszélve arról, hogy a HR-es vagy fejvadász a két interjú között nem tudja lejegyezni gondolatait, és nem tud felkészülni a következő interjúra azzal, hogy gyorsan újra átfutja az önéletrajzot.
Ideális esetben a HR-es az interjú idejének csak 30 százalékában
Ki a felelős a mindenért?
A legszerencsésebb, ha a HR-es az egész folyamatot menedzseli, mert így elkerülhető a kiválasztás elhúzódása több hónapra, és az ezzel járó többszöri válaszlevél. A kiválasztást végzőknek speciális képzésen kellene részt venniük. Ez a multiknál általában meg is történik. A magyar tulajdonú kis- és középvállalatoknál azonban tragikus a helyzet: gyakran a titkárnő tesz fel kérdéseket telefonon a jelentkezőnek, és mindenféle köntörfalazás nélkül leteszi a kagylót, ha valakiről eldönti, hogy nem felel meg.
Téveszme azt hinni, hogy rendszerváltás nyerteseiként emlegetett, 35 év alatti fiatalok, akik többek között HR igazgatói vagy kiválasztói pozícióban vannak, az életkoruk miatt követik el a hibákat. “Van olyan harminc alatti HR-es, aki odafigyel a jelentkezőkre, empatikusan kezeli a munkanélküliség problémáját, és van olyan, aki ötven felett is elköveti a hibákat – beszél tapasztalatairól Juhos Andrea. – Hogy valaki mennyire alkalmas egy ilyen posztra, azt a személyisége dönti el, nem az életkora.”
Rugalmasan változó igények
Gyakran előfordul, hogy az interjúztató felkészületlen. Nincs tisztában azzal, pontosan kit is keresnek, ami a magasabb pozíciók esetében a legkínosabb. Az interjún ugyanis nem csak a pályázónak kell “eladnia” önmagát. Az interjúztató reprezentálja a munkakört és a vállalatot. A legjobb jelentkezők csak az össze információ birtokában döntenek az állás elfogadása mellett. Előfordulhat, hogy az interjúztató nem tud válaszolni a jelölt kérdéseire.
“Ideális esetben a HR-es nem csak az önéletrajzot futja át, hanem elolvassa a munkaköri leírást, beszél a leendő közvetlen felettessel, esetleg a kollégákkal” – mondta Borbély Tibor, munkatanácsadó. Az ilyen típusú felkészületlenség ugyanis “blamálja” a céget. Sok vállalat a kiválasztási folyamat alatt változtatja meg elvárásait, igényeit rugalmasan alakítja. Aki az első hónapban még biztos befutó volt, két hét elteltével már lecsúszhat az állásról. Ez a fajta “rugalmas” pozícióértelmezés a HR-est hozza kínos helyzetbe, s a cég hírnevének sem tesz jót.
Horrortörténetek
Egy pályázónak például helyesírási tesztet kellett kitöltenie egy cégnél, ahol alapkövetelmény volt a diploma. Egy jelentkező több hónapos procedúra során eljutott az utolsó körig, a legjobb kettő közé, a cég képviselője mégsem hívta fel, hogy értesítse a végső döntésről, pedig megígérte. Végül a jelentkező telefonált, a HR-es hebegve közölte, “épp most” akarta őt hívni, sajnos nem felelt meg.
Sokat elárul egy cégről, ha a jelentkező két, teljesen megegyező szövegű visszautasító levelet kap néhány nap eltéréssel és más-más aláírással. Egy szakember a próba kedvéért elment egy nagy toborzási és kiválasztási szolgáltatásokat nyújtó céghez, ahol interjú alapján felvették egy olyan állásra, amiről fogalma sem volt. Megesett, hogy a recepciósnak és középvezetőnek jelentkezők közösen vettek részt egy assessment centeren, ahol teljesen azonos feladatokat kellett elvégezniük. Az is megtörtént, hogy egy titkárnő telefonon rákérdezett a jelentkező korára, majd közölte, ők sokkal fiatalabbat keresnek, és köszönés nélkül letette a kagylót.
