A bértranszparencia az utóbbi évek egyik legnagyobb hatású HR-változása, amely hamarosan – vagy már most – minden magyar munkáltatót érinteni fog. Bár az EU 2023/970 irányelvének rendelkezéseit „csak” 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba is, bizonyos kötelezettségek már 2026 évben vagy évre alkalmazandók – figyelmeztetnek a szakértők az Adó Online-on megjelent cikkükben.
Ez minden munkáltató számára kötelező lesz
Az alábbiak minden magyar munkáltatóra vonatkoznak majd, akár 3, akár 3000 főt foglalkoztatnak.
- Toborzási átláthatóság: a jelentkezőknek előre meg kell adni a kezdő bért vagy bérsávot.
- Tájékoztatási kötelezettség: a dolgozók kérhetik a saját bérük és az összehasonlítható munkakörök átlagbérének nemek szerinti adatait.
Az előbbieken túl az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztatók számára kötelező lesz könnyű hozzáférést biztosítani a munkavállalók számára a díjazások, bérszintek és béremelések meghatározására vonatkozó információkhoz. (Megjegyzendő, hogy alapszabály szerint ezek a kötelezettségek is minden munkáltatóra kötelezőek lesznek, de lehetőséget kapnak a tagállamok, hogy döntésüktől függően az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztatók számára a fentiek alól felmentés adjanak.)
100 fő felett jelenik meg a sokat emlegetett határ a nemek közötti bérkülönbség-jelentési kötelezettségre. 100 fő felett 2031-től kell rendszeres jelentést készíteni, 150 fő felett pedig már 2027 évben be kell nyújtani az első jelentést. A jelentésben szerepelnie kell több arányszám mellett a nemek közötti bérkülönbségnek is.
Lehet különbség a férfi és női alkalmazottak bére között, de nem akárhogyan
A jogszabály fő elvárása, hogy azonos munkáért azonos bér jár, és ettől nem lehet eltérni nemi alapon (sem).
Ha két ember ugyanazt vagy egyenlő értékű munkát végez, akkor:
- nem kaphat a férfi többet csak azért, mert férfi,
- és nem kaphat a nő kevesebbet csak azért, mert nő.
- És mindez fordítva is igaz.
Ez azonban nem jelenti azt, hogy nem lehet különbség a férfi és női munkavállalók között. Azok ugyanis objektív körülményeken is alapulhatnak, ugyanis nem minden bérkülönbség diszkrimináció. Elfogadható, ha a különbség szakmai tapasztalatban, képzettségben, munkakörülményekben vagy egyéb nemi tekintetben semleges objektív ismérvben lévő különbségen alapul. Ezt azonban a munkáltatónak bizonyítania kell.
A különbség akkor probléma, ha:
- nincs objektív indoka,
- vagy az indok csak látszólag objektív, de valójában nemi alapú hátrányt okoz.
Az irányelv szerint ha a bérkülönbség 5% felett van, és nincs rá objektív magyarázat, akkor a munkáltatónak közös bérértékelést kell végeznie a dolgozói képviselettel.
Mi lesz nyilvános és mi nem?
A „bértranszparencia” szó tényleg könnyen kelti azt a benyomást, mintha a munkáltatóknak minden adatot nyilvánossá kellene tenniük. A valóságban a kötelezettség azonban ennél sokkal szűkebb, kontrolláltabb és jóval kevésbé ijesztő. A jó hír, hogy nem kell mindent kirakni az internetre.
A bértranszparencia‑irányelv nem ír elő nyilvános adatközlést a cégek részére. A legtöbb kötelezettség belső folyamatokra és munkavállalói tájékoztatásra vonatkozik, nem pedig nyilvános publikálásra.
- Nem kell közzétenni a teljes bérstruktúrát.
- Nem kell megmutatni, ki mennyit keres név szerint.
- Nem kell publikálni a céges béreket a weboldalon.
Mi az, ami valóban látható lesz kívülről?
Az álláshirdetésekben fizetési sáv vagy kezdő bér megjelölése lesz kötelező. Azonban ez az információ is „csak” az előre meghatározott sáv, nem a teljes bérpolitika publikálása. A nagyobb cégek (100+ alkalmazott) számára kötelező bérkülönbség-jelentés a hatóságok számára lesz elérhető, nem várható, hogy ebből nyilvános adatbázis készülne.
Így tehát házon belül marad a bérstruktúra-részletek, a munkakör‑értékelési rendszer, a béremelések logikája és objektív feltételei, a munkavállalói bérinformációk kezelése, a bérkülönbségek elemzése és a HR‑folyamatok dokumentációja. Ezeket dokumentációkat és folyamatokat nem kell publikálni, csak működtetni.
