A portálnak megküldött kérdés részletesen így szólt: Egyik ismerősömet (a cég folyamatos leépítése, várható bezárása miatt) közös megegyezéssel el kívánja bocsátani a munkáltató. Januárban tölti be a 63. életévét, a kollektív szerződés miatt 18 hónap végkielégítés jár neki, viszont ez sem fedezi a hátralévő 2 évet a 65. életévet betöltött nyugdíjig. A munkaköre nem szűnik meg, nem lehet rábizonyítani, hogy nem értene a munkájához. Viszont a tavalyi évi bérelszámolást akarják figyelembe venni az átlagolásnál, mondván, hogy az idei év még nem zárult le. Az idei évben több külföldi kiküldetés, túlóra volt, mely jelentősen megdobná az átlagfizetését. Illetve a közös megegyezéses papírt is egy nappal visszadátumozottan akarták aláíratni vele (nem írta alá). Mit javasolnak ebben az esetben a munkavállalónak? Rendes felmondásos papírt még nem adtak neki.
Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válasza:
A kérdés szerinti esetben a leírt információk alapján jogszerű indokként a munkáltató működési körébe eső létszámcsökkentés jöhetne szóba. A védett kor miatt azonban a Munka törvénykönyve (Mt.) 66. §-a az alábbi garanciális szabályokat tartalmazza:
- (4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
- (5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Az a jogszerű felmondás feltétele a fenti állásfelajánlási kötelezettség figyelembevétele.
A munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy
A munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét. Amennyiben ezen kötelezettségének nem tud eleget tenni, jogkövetkezményként köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
Ezzel szemben közös megegyezés esetén, ha utólag rájön a munkavállaló, hogy a megállapodás mégsem tükrözi az akaratát, nagyon nehéz helyzetbe kerül: a közös megegyezést meg kell támadnia a munkáltató felé 30 napon belül egy megtámadási okra hivatkozással: azaz, hogy azért írta alá a megállapodást, mert valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, vagy a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá az aláírásra. A 30 napos határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik azzal, hogy hat hónap elteltével az igény elévül. Ha a munkáltató 15 napon belül nem válaszol, vagy nem fogadja el a megtámadást, a munkavállalónak további 30 napon belül bírósághoz kell fordulnia. A perben – szemben a felmondással – a dolgozó köteles bizonyítani, hogy a közös megegyezés akarathibában szenved, ezért érvénytelen.
Érdemes szem előtt tartani, hogy minél inkább nem tud a munkáltató jogszerű, „erős” indokkal előállni a felmondásban, annál nagyobb alkupozícióba kerül a munkavállaló közös megegyezés esetén (hiszen a megfontolt munkáltató inkább ilyenkor fizet többet, mint amit felmondás esetén kellene, mintsem 2-3 év múlva egy jogerős ítéletet követően lényegesen többet a perköltségen és illetéken felül). Jelen esetben is az alkudozást javaslom. Amennyiben a megállapodás nem tükrözte a munkavállaló akaratát, nagyon helyes, hogy nem írta alá, különösen nem visszadatálva – írja a szakértő.
