Középvezetői szinten még hasonló a magyar nők aránya a régiós átlaghoz, 30–40% közötti, azonban felsővezetőként nőként Magyarországon már jóval kevesebben kapnak munkát és érvényesülnek, mint a környező országokban. Míg a női felsővezetők aránya Magyarországon 10%, addig a V4 többi országában ez 25–28% között mozog.
Mi történik a két vezetői szint között? Miért csökken le ilyen drasztikusan a női középvezetői számhoz képest a női felsővezetői szám? Ez az üvegplafon-jelenség. Az üvegplafon egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt ha akarnak sem tudnak egy bizonyos szintnél feljebb jutni a ranglétrán azok, akiket érint, valamilyen hátrányos – ki nem mondott – megkülönböztetés miatt. A jelenség leginkább a nőket érinti. Az ok sok esetben még mindig az a berögződés, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a hagyományos női szerepekkel. De többrétű ez a probléma. Azért is nevezik üvegnek, mert tulajdonképpen láthatatlan, nem egyértelmű, mi is tartja vissza a nőket. A valóságban sok dolog, amik egymásra is hatnak. Ezek közül csak egy a diszkrimináció, vagy a rejtett előítéletek.
Kevésbé érvényesülnek a nők
Erre a problémára hívja fel a figyelmet az Egyenlítő Alapítvány Nemzetközi Nőnapi konferenciájával: Törjük át az üvegplafont! címmel. Az alapítvány tagjai több kutatást, adatot gyűjtöttek össze, hogy szélesebb képet kapjunk a hazai üvegplafon jelenség hátteréről, emellett hétköznapi, élő példákat is hoznak a megértéshez.
A magyar vállalkozások mélyen érintettek a kérdésben. A MVÜK kutatása szerint a válaszadó cégeknél minden nyolcadik vállalatból teljesen hiányzik a női vezető, és ahol van női vezető, ott általában alacsonyabb a női vezető bére, mint a férfi vezetőké. Nem csak az üzleti világot érinti a probléma. A magyar parlamentben a női képviselők aránya kevesebb, mint egyharmada az EU-s átlagnak.
A média sem működik kiegyensúlyozottan a nők és a férfiak foglalkoztatottságának kérdésében. Alapvetően a digitális médiát figyelték meg a kutatók, Magyarországon a 24.hu, a Telex, a 444, az Index és a Magyar Nemzet került górcső alá, és arra jutottak, hogy amíg a vizsgált országok közül a másik háromban a nők által írt cikkek aránya közel van a paritáshoz (Szlovákia 51, Csehország 43, Lengyelország 41 százalék), addig Magyarországon csak 25 százalék volt.
Több női vezető, magasabb nyereség
A McKinsey elemzés rámutat arra, ha egy vállalat vezetése sokszínű és női vezetők is vannak benne, jobban teljesítenek és nyereségesebbek a kevésbé sokszínű vállalatoknál. A 2019-es elemzésük bemutatja, hogy azok a vállalatoknak, ahol a vezetői csapatban több nő volt, 25 százalékkal nagyobb a valószínűsége az átlagon felüli nyereségességnek. A kutatásban részt vevő amerikai és angol cégek adataiból azt is megállapították, hogy azoknak a cégeknek, amelyek felsővezetésében 30 százaléknál több nő van, 48 százalékkal nagyobb esélye van a jobb pénzügyi teljesítményre, mint azoknak, ahol ez arány 10% vagy az alatti.
Több kutatás eredményei is azt mutatják, hogy a nők által vezetett országok, illetve az Amerikai Egyesült Államokban egyes államok jobban kezelték a covid-járványt, és ez bizonyos mértékig az általuk elfogadott proaktív, és összehangolt politikai válaszokkal magyarázható.
„Ezek a kutatások alátámasztják, hogy pénzügyileg sikeresebb lesz a céged, társadalmilag az országod, ha nők is irányítják. A női vezetőket is alkalmazó cégekről bebizonyosodott, hogy több pénzt keresnek, jobb döntéseket hoznak, sikeresebbek, tehát ha csak ezt tekintjük, akkor hatalmas anyagi veszteséget jelent családi, céges és országos szinten is, ha nem vonjuk be a nőket a vezetésbe.” – mondta el Heal Edina az Egyenlítő Alapítvány vezetője. – „A tények ellenére még mindig sok berögződött előítélet mozgatja az embereket és a cégvezetőket is. Az üvegplafon jelenléte tény, de ennek leküzdése nagyon összetett kérdés.”
Alulbecsült nők
Ilyenek például, a teljesítmény előítélet, melynek eredményeképpen ugyanaz a CV, ha férfi név van rajta 24 százalékkal nagyobb esélyt biztosít a pozíció elnyerésére, mintha női név lenne rajta. Ez az egyik fő ok arra, miért találjuk gyakran a férfi jelöltet jobbnak az állásra, vagy a kinevezésre, ha a teljesítmény egyforma. Ez a kutatás jól illusztrálja ezt, hogy a nők vezetői potenciálját rendre alulbecsülik. A nőknek 14 százalékkal kisebb az esélyük, hogy kinevezzék őket egy magasabb pozícióba, mint a férfiaknak, annak ellenére, hogy jobban teljesítenek és kisebb számban hagyják el a céget.
De nagyban játszik a szerethetőségi előítélet, ami azt jelenti, hogy a nőktől évszázadok óta beivódott elvárásunk, hogy kedves, gondoskodó és gyengéd legyen. Ilyen az édesanyánk is velünk. De mikor egy nő a munkahelyen van, nem ez a dolga, és mivel nem csak ezt az arcát mutatja, sok esetben nem kedveljük, ahogy viselkedik. Pedig általában ugyanúgy viselkedik, mint egy férfi kolléga a hasonló szituációban, pozícióban, de az elvárásunknak nem felel meg.
Gyengébb a csapat, ha nincs benne nő
„Mivel az évszázadok folyamán nem láttunk olyan sok nőt vezető szerepben, mint férfit, ezért nem bízunk annyira a nők vezetésében. Ezeket az előítéleteket azonban nem letagadni, vagy eltitkolni kell, hanem felismerni, megismerni és ha kell, felülírni.” – teszi hozzá az Egyenlítő Alapítvány vezetője.
Képzelt ok mindig van, általában kimondatlanul: „még nincs gyereked, már van gyereked, túl gyenge lennél, túl erős vagy, női vezetőkkel nem jó dolgozni, túlságosan nőies vagy, túlságosan férfias, nem fogadnának el a férfiak vezetőnek”. Közben a valódi ok az, hogy nő vagy.
Mi az eredménye ennek azon kívül, hogy a lányod nem lehet olyan sikeres, mint a fiad, kevésbé ismerik el, többen gáncsolják és többet kell ugyanazért tennie, mint a fiadnak? Hát az, hogy a cégeink és az országunk irányítása is gyengébb csapatok kezében van, ha azt homogén emberek alkotják, mintha nemileg vegyes csapatok kezében lenne.
Kiemelt kép: Heal Edina
