Minden olyan eset, amikor a munkaadó nem veszi figyelembe a piaci hatásokat, jelöltpreferenciákat, hibát jelent a toborzás során és csökkenti annak sikerességét. „Minden egyes hibával redukálódik a potenciális jelöltbázis, amivel pedig egyenes arányban csökken a toborzás sikeressége. Ebből kifolyólag érdemes megfigyelni a piac működését és a jelöltek preferenciáit. Két dologra fontos különös figyelmet fordítani: az egyik a megfelelő toborzási eszköz kiválasztása a piaci viszonyok függvényében, a másik pedig az eszköz optimális és tudatos használata. Az infláció és a kialakuló ár-bér spirál jelensége például toborzási szempontból azért fontos, mert ezek megjelennek a jelöltek igényeiben, és ha figyelmen kívül hagyjuk, akkor jelentősen csökken a jelentkezőszám” – fogalmazott a konferenciaszervező portál üzletfejlesztési és termékmenedzsment igazgatója, Tüzes Imre.
A munkavállalók 20 százaléka aktív álláskereső, és mellettük vannak, akik motiválhatók a munkahelyváltásra. Összesen nagyjából a munkaerőpiacon aktívak 40 százaléka, azaz megközelítőleg 2,1 millió ember tekinthető ma álláskeresőnek Magyarországon. Mivel a jelenlegi munkaerőhiányos helyzetben az álláskínálat messze meghaladja az elérhető jelöltek számát, érdemes párhuzamosan használni a különböző csatornákat a toborzáshoz, az aktív álláskeresők mellett pedig a passzív bázist is megcélozni. Jól látható, hogy a piac is ebbe az irányba mozdult el, ugyanis a tavalyi évben megduplázódott azoknak a cégeknek a száma, akik igénybe vették a portál önéletrajz-adatbázisát is – ennek segítségével azt mérlegeljük, hogy egy adott pozíciónál milyen igényekkel kell számolniuk a munkaadóknak.
Munkakereséssel kapcsolatos igények
Friss, a konferencián bemutatott kutatásuk a munkavállalók álláshirdetésekkel és munkahelyváltással kapcsolatos attitűdjeit vizsgálta. A kutatás igazolta, hogy A keresés, a próbálkozás és a lehetséges kudarcélmény miatt egyaránt. A fent említett kutatás vizsgálta a munkahelyváltás fő motivációit is. A váltásra ösztönző leggyakoribb faktor a magasabb munkabér: a megkérdezettek 86 százaléka jelölte meg ezt a tényezőt, mint váltásának lehetséges ösztönzőjét. Munkarendben a rugalmas munkavégzés (46%), a kiszámítható időbeosztás (44%) és a távmunkavégzés lehetősége (32%) voltak a legfontosabb szempontok az álláskeresők körében. A munkatársak és a csapat jelentőségét a válaszadók 48 százaléka, míg a teljesítményalapú előmeneteli lehetőséget 40 százalékuk jelölte meg.
Álláshirdetésekkel kapcsolatos preferenciák
Hasonló attitűdök köszönnek vissza a munkavállalóknál az álláshirdetésekkel kapcsolatos preferenciáik esetében is.
A három legfontosabb információ, amit egy álláshirdetésben szeretnének látni
- a fizetés megjelölése,
- a munkakör pontos leírása és
- a munkavégzés konkrét helye.
A fizetés akár sávosan is megadható, ebben az esetben az alsó és felső érték között 25-30 százalék különbséget célszerű tartani. Fontos, hogy a munkakör pontosan, felsorolásszerűen és könnyen olvashatóan szerepeljen a hirdetésben, például azért is, mert a munkavállalók 70 százaléka mobilon nézi a hirdetéseket.
„Nem megfelelő álláshirdetéssel potenciális jelentkezőket veszíthetünk, ami negatív hatással van a toborzás sikerességére, ezért figyeljünk oda a munkavállalók hirdetésekkel kapcsolatos igényeire is. A kutatásban megkérdezettek mintegy 70 százalékát zavarja, ha nem szerepel a hirdetésben a munkabér. Ennek ellenére a közzétett álláslehetőségek 95 százalékában nincs erre vonatkozó információ, pedig átlagosan 50 százalékkal több jelentkezőt eredményezhet, ha ezt világosan kommunikálja a munkaadó. Az álláskeresők fele panaszkodott a feladatkör pontatlan leírására, és majdnem ennyien jelölték meg lényeges problémaként azt, ha nem szerepel a felhívásban a munkarend és a hirdető cég neve. A munkavállalók 70 százaléka mobil készüléken nézi az állásajánlatokat, ezért röviden, tömören, felsorolásokkal, de pontosan fogalmazzunk. 2022-ben már nincs helye a kliséknek a hirdetésekben” – magyarázta a portál termékfejlesztési igazgatója, Vidó Viktor.
Az előnyök világos megfogalmazása
A hirdetésfeladás előtt az első blokk, amit érdemes átgondolni, hogy a cég mit kínál a munkavállalónak. Ezek azok a hasznos információk, amelyek leginkább vonzóvá tehetnek és kiemelhetnek egy álláshirdetést a többi közül. Szintén érdemes egyértelműsíteni, ha az adott pozícióval jár valamilyen bónusz, juttatás – ezek az információk szintén növelik a jelentkezőszámot. Ennek ellenére alig jelennek meg a hirdetésekben: az éves bónusz az álláshirdetéseknek mindössze 6 százalékában, a cafeteria 12, a mobileszköz biztosítása 5, a szakmai tréning 6, míg a lakhatási támogatás kevesebb, mint 1 százalékban szerepel.
A járványhelyzet idején a cégek és a munkavállalók is túlnyomórészt úgy érzékelik, hogy a távmunkavégzés és home office elterjedésével nem csökkent a produktivitás, sőt bizonyos esetekben éppen, hogy nőtt is. Az álláskeresési portál és a Boston Consulting Group korábbi felmérése szerint a munkáltatók 86, míg a dolgozók 84 százaléka gondolja így. A cégek jelentős része át is állt teljesen vagy részlegesen otthoni munkavégzésre, ezzel párhuzamosan pedig a munkavállalók részéről is egyre markánsabban érzékelhető igény fogalmazódott meg a home office lehetőségére. A távmunka lehetőségét és formáját érdemes kommunikálni a hirdetésekben, mert különösen fontos tényezővé vált a munkakeresők számára – ennek ellenére az álláshirdetéseknek mindössze 5 százalékában szerepel.
Ahhoz, hogy az álláshirdetések minél pontosabban eljussanak a munkavállalókhoz – a különböző kampányok, ajánlások során – fontos, hogy a pozíció megnevezése pontos legyen. A munkáltatóknak érdemes törekedniük arra is, hogy ne kerüljön irreális mennyiségű elvárás a hirdetésekbe, és ezek között is ajánlott kerülni azokat a kvalitás-igényeket, amelyek valójában nem is szükségesek a munka elvégzéséhez, ugyanis ezek mind jelentős lemorzsolódáshoz vezethetnek. Például IT és kereskedelmi területeken feladott két-két vizsgált hirdetés esetében nagyjából másfélszeresére emelkedtek a jelentkezőszámok, amikor angol felsőfok helyett csak középfok került az elvárások közé. Ha a munkaadók már az álláshirdetések szerkesztésénél követik ezeket a tanácsokat, szemmel láthatóan javuló eredményt érhetnek el a jelentkezéseknél, mindemellett e tényezők a pályázók cég iránti kezdeti szimpátiáját is nagyban meghatározhatják.
