Többnyire nincs jó megítélésük a vállalatoknál működő női hálózatoknak. Ez érthető is, hiszen e csoportok gyakran olyasmivel foglalkoznak – könyvklubok, népszerű ismeretterjesztés és hasonlók -, aminek vajmi kevés köze van az üzlethez, vezetőiknek pedig nincs igazi hatalmuk. A Massachusetts Institute of Technology (MIT) vállalatirányítási karán tanító Claudia Peus több mint 900 női vezetőt kérdezett arról, mit tartanak a siker döntő tényezőinek, s a nők előmenetelére irányuló programokat szinte mindegyikőjük az utolsó helyre sorolta. „A spontán reakció az volt, hogy az ilyenek nem működnek” – mondja Peus.
Nem szükségszerű azonban, hogy e hálózatok gyengék legyenek. Jó esetben nagy szerepet játszhatnak az értékes vezetők megszerzésében és megtartásában, az ügyfélkör bővítésében, és egyáltalán az alkalmazottak igényeinek megismerésében. Erről tanúskodik három amerikai társaság, a General Electric (GE), az elektronikai cikkeket forgalmazó Best Buy és a Deloitte & Touche USA példája.
KITEKINTÉS A VILÁGRA. A GE Women’s Network tíz éve jött létre, miután néhány vezető női alkalmazott együtt vacsorázott Jack Welch akkori vezérigazgatóval. Mára világszerte több mint 40 ezer tagja van. A vezetésre, előmenetelre és karrierbővítési lehetőségekre fókuszáló hálózatnak is köszönhető, hogy jelenleg a nők irányította részlegek éves árbevétele már 40 milliárd dollár, az összforgalom több mint 20 százaléka. A hálózat évente megszervezi Leading & Learning elnevezésű fórumát, amelyen 150 női vezető vesz részt – kétharmaduk a megrendelők és a beszállítók képviseletében -, hogy megvitasson különféle ügyeket és ötleteket.
„Eredetileg egyszeri eseménynek szántuk” – idézi fel Susan Peters, a GE vezetőképzést irányító alelnöke. Pár év alatt azonban a Leading & Learning roppant népszerűvé vált a társaságon belül és kívül egyaránt. Susan Phillips, az elektronikus fizetési megoldásokat kínáló PayPal marketingért felelős alelnöke szerint érdekesek a témák, és vonzó az is, hogy kapcsolatokat lehet kiépíteni vezető nőkkel. A májusban megrendezett idei fórumon olyan nevek tartottak előadást, mint Meg Whitman, az eBay vezérigazgatója, Karenna Gore Schiff újságíró – Al Gore volt amerikai alelnök lánya -, Sarah Jones drámaíró, Shirley Franklin, Atlanta polgármestere és Meredith Vieira, a Today tévéshow egyik műsorvezetője. Felszólalt persze, mint minden évben, a GE vezérigazgatója is – e posztot Welch utódjaként Jeffrey R. Immelt tölti be.
A GE-nél azt tartják a hálózat egyik fő előnyének, hogy kitekintést enged a világra. „Az én munkakörömben nincs túl sok lehetőségem arra, hogy érintkezzem az ügyfelekkel” – mondja Tracie Winbigler, a konszernhez tartozó NBC Universal médiacsoport alelnöke, aki egyben a hálózat társelnöke. „Ráadásul a fórumok révén az ügyfelek kedvező benyomást szerezhetnek a GE-ről” – teszi hozzá a másik társelnök, a GE Transportation általános igazgatójaként dolgozó Julie DeWane.
A Best Buynál három és fél éve érzelmi történetként indult a vállalati hálózat megszületése. Julie Gilbert, aki a társaságnál kitalálta a házimozi-értékesítés felfuttatását célzó „bolt a boltban” koncepciót, meglepetten tapasztalta, hogy valahányszor ellátogat az áruházakba, az ott dolgozó kevés nő ölelgeti őt. Egyszer megkérdezte, miért, és a következő választ kapta: „A központból mindig férfiak jönnek. De amikor téged látunk, megértjük, hogy keményen dolgozva egy nap mi is eljuthatunk oda.” Gilbert még aznap éjszaka felvázolta egy új női kezdeményezés üzleti tervét. Az akkor már létező, de csupán a vállalat minneapolisi központjának 25 női vezetőjére kiterjedő hálózattól eltérően olyan programot gondolt ki, amely az igazgatóktól a pénztárosokig mindenki számára lehetővé teszi, hogy jobban kivegye a részét az üzleti ügyekből.
Férfiak dominálta technológiai kultúrája miatt a Best Buynak gondot okozott a női alkalmazottak felvétele és megtartása. Pedig például a házimozi részlegnél az egy eladóra jutó értékesítésben a nők kétszer olyan jól teljesítettek, mint a férfiak. Gilbert javítani akart a női vevők kiszolgálásán is, tekintettel arra, hogy az Egyesült Államokban a fogyasztói elektronikai cikkek vásárlásait 89 százalékban nők befolyásolják, s maguk évente 68 milliárd dollárt költenek ilyen termékekre.
A Women Leadership Forum (WOLF) néven beindított program részint regionális csoportokra, részint Minneapolisban tevékenykedő innovációs teamekre épül. Ez utóbbiak mindig egy adott projekten dolgoznak, s elképzeléseiket előbb három hónap alatt valósítják meg kiválasztott üzletekben, majd újabb három hónap múlva kiterjesztik azokat az áruházak szélesebb körére. Most például az egyik team formatervezett iPod-tartókat és laptop-táskákat készít 100 áruház részére, egy másiknak az a feladata, hogy magukat az üzleteket vonzóbbá tegye a női vevők számára, egy harmadik pedig az online ajándékkatalógus kínálatát alakítja át.
A WOLF beváltotta a hozzá fűzött reményeket. Az elmúlt egy évben 100 százalékkal megnőtt a női értékesítési menedzserek felvétele, s a vevők között nagyobb a nők aránya, mint a hálózat beindítása előtt volt. A Best Buy középnyugati regionális menedzsereként dolgozó Shawn Score a WOLF-nak köszönhetően egy év alatt mintegy 300 új női alkalmazottat toborzott, s a térségében a női menedzserek fluktuációja 10 százalékkal csökkent. „Abszolút siker” – szögezi le.
PÁRBESZÉD A NEMEK KÖZÖTT. Kevés női hálózat büszkélkedhet olyan eredményekkel, mint a Deloitte-nál működő Initiative for the Retention and Advancement of Women. A röviden WIN néven emlegetett program 1993-as indulásakor a partneri rangban lévőknek mindössze 7 százaléka volt nő, azóta ez 19,3 százalékra emelkedett, ami a legmagasabb arány a négy nagy könyvvizsgáló cég körében.
Némileg meglepő módon a siker egyik oka az, hogy a WIN-ből kinőtt programok sok esetben egyaránt szólnak nőknek és férfiaknak. Most tesztelik például a „tömeges karrier-testreszabási” kezdeményezést, amely keretet biztosít minden alkalmazottnak, hogy módosítsa munkaórái számát, utazási igényeit és feladatköreit annak megfelelően, ahogyan karrierje előrehaladtával változnak a személyes szükségletei.
Igaz, az ilyen kezdeményezések nem hatják meg különösen a férfi könyvvizsgáló partnereket, akik ragaszkodnak saját munka-élet egyensúlyukhoz: adóbevallási időszakban egyfolytában dolgoznak, máskor viszont a hétvége három napig tart. „Amikor megkérdezzük őket, szinte mindig fontosnak ítélik a női kezdeményezést, de aztán elárulják, hogy nekik maguknak semmi hasznuk sincs belőle” – mondja a WIN amerikai részét irányító Cathy Benko. E gondolkodásmód megváltoztatása érdekében Benko két éve új programot indított Women as Buyers néven, amely kifejezetten olyasvalamiben segít a férfiaknak, ami érdekli őket, nevezetesen új ügyfelek szerzésében, ugyanakkor javítja a férfiak és a nők közti megértést is. A WIN támogatott egy egész éves kutatást a női vezetők döntéshozatali szokásairól. Az eredményeket négyórás műhelyfoglalkozásokon mutatták be, amelyeken a résztvevők kétharmada férfi volt.
A kutatás apró, de lényeges különbségekre világított rá olyan dolgokban, mint az ügyfelek szórakoztatása (a nők jobban szeretik a reggelit a vacsoránál, mert este több tennivalójuk van otthon) és a kommunikációs stílus (ha egy nő bólint, az nem okvetlenül jelent beleegyezést). Kiderült az is, hogy a nőknek a vizualitás fontosabb, mint a férfiaknak, ezért a megbeszéléseken a férfi könyvvizsgálóknak vagy tanácsadóknak célszerű női ügyfelükkel szemben helyet foglalni.
A visszajelzések szinte kivétel nélkül pozitívak: a résztvevők több mint 90 százaléka hasznosnak ítéli a műhelyeket. Közéjük tartozik Paul Silvergate, a Deloitte auditpartnere, aki egyszersmind a WIN egyik vezetője is. Elmondása szerint számos férfi kollégájától azt hallja, hogy még személyes életükben is használni tudnak egyet s mást a tanultakból. „Nincs az a partner, akinek ne számítana, hogy számít-e a nőknek” – vonja le a tanulságot.
