Hatékonyság! – adta ki a jelszót a tömegtermelés hajnalán egy amerikai mérnök, bizonyos Taylor. A munkafolyamatokat apró egységekre bontotta, ezekhez normaidőt rendelt, és a renitenseket az azonnali elbocsátás rémével sokkolta. Az 1910-es években ez volt a módi: az ipari vezetéselmélet atyjának nevét még a nagy Henry Ford is imájába foglalta. A módszer továbbfejlesztése céljából aztán egy ausztrál pszichológus, Elton Mayo a Western Electric társaság chicagói Hawthorne gyárában arra volt kíváncsi, hogy milyen munkakörülményekkel növelhető még tovább a teljesítmény. Ám ahelyett, hogy az elsőként vizsgált megfelelő fényerősséget megtalálta volna, döbbenten tapasztalta, hogy a világítás csökkentése ellenére folyamatosan nőtt a teljesítmény, pedig a dolgozók egy idő után már az orrukig sem láttak. További kísérletek sora igazolta: voltaképpen minden lépés – legyen szó a fal színének változtatásáról vagy a munka közben játszott jazzről – a hatékonyság növelését eredményezte, mert a korábban robotként kezelt munkások valósággal szárnyakat kaptak attól, hogy egyáltalán foglalkoznak velük. A lélektan tehát észrevétlenül belopózott a futószalagok közé is, és útjára indította a human relations irányzatot.
ELMARADT KATARZIS. „A Hawthorne kísérletek eredményét azóta sem emelték be a mindennapokba” – oszlatja el az illúziókat Lovas Zsuzsa vezetési tanácsadó. Jóllehet a pszichológia néhány alapvetése a múlt század húszas éveitől kezdve összeforrt a vezetéselmélettel, földrengésszerű változást nem tudott előidézni. Pedig az elmúlt évtizedekben a legkülönfélébb vállalati intézmények és jelenségek kínáltak volna lehetőséget a lélektanból átemelt tanok felhasználására.
Ennek egyik népszerű és divatos terepe a coaching, amikor is egy pszichológus végzettségű „edző” segít a vezetőknek. Nem közvetlenül a hatékonyságnövelésben – ez nem dolga -, hanem a belső dilemmák kezelésében, a vezetéssel járó magány oldásában, konfliktusok megoldásában.
Minthogy az utóbbi években megszaporodtak a pszichológusért kiáltó helyzetek, a tanácsadó cégek többsége is felvette repertoárjába a lélektanon alapuló segítségnyújtást. Kiderült, hogy nemcsak a szerencsétlenül járó munkavállalóknak lehet szüksége segítségre a veszteségek feldolgozásához, hanem a végrehajtó felettesek, sőt, a hierarchia tetején csücsülő döntéshozók lelkét is megviselheti egy-egy nagyobb leépítés. A vezetők számára szervezett kerekasztal-beszélgetés Lovas Zsuzsa tapasztalata szerint ilyenkor hasznos eszköz lehet. „E fórumokon irányított beszélgetések formájában lehetőséget biztosítunk a menedzsereknek a szociális érzékenység és a gazdasági racionalitás közti dilemmájuk végiggondolására, megvitatására. Egymással is megbeszélhetik érzéseiket, gondolataikat, emellett a külső tanácsadó tükröt tarthat eléjük azáltal, hogy tolmácsolja az elbocsátottak reakcióit, gondolatait” – sorolja a vezetési tanácsadó e beszélgetések előnyeit.
Házi pszichológus
Az alumínium-feldolgozással foglalkozó Alcoa Köfém Kft. 2002 óta alkalmaz vállalati pszichológust, jóllehet, a szolgáltatást külső vállalkozó végzi. Amint azt Miniska Istvántól, a székesfehérvári cég foglalkozás-egészségügyi szolgálatának vezetőjétől megtudtuk, a program három elemből áll. Létezik egy 24 órás krízisintervenció, amely telefonon érhető el. Emellett előzetes bejelentés alapján személyes konzultáción vehet részt a munkavállalók és családtagjaik. Végül, de nem utolsósorban a pszichológus havonta készít mentálhigiénés oktató-tájékoztató anyagot a vállalati újság számára. „Tavaly leggyakrabban szorongásos zavarokkal, párkapcsolati, gyereknevelési problémákkal kapcsolatban keresték fel a szakembert”- mondja Miniska. A vállalat vezetői számára csak az összefoglaló jelentés publikus. Ebből kiderül, hogy a résztvevők közel háromnegyede a 19-40 év közötti korosztály tagjaiból kerül ki, de egyre több munkavállaló keresi fel a szakembert iskoláskorú gyermekével is. Mindez nagyjából évi 3 millió forintjába kerül a cégnek, cserébe tavaly a pszichológust felkeresők háromnegyede állapota javulásáról, vagy egyenesen gyógyulásról számolt be.
Nem csupán az elbocsátott munkavállalóknak lehet szüksége pszichológus segítségére, a végrehajtó felettesek lelkét is megviselheti egy-egy nagyobb leépítés.
A fenti esetekben a külső tanácsadó sokat segíthet, ám a szakemberek szerint egy adott cégméret fölött szerencsés lehet házon belül is pszichológust alkalmazni. Ezt felismerve egyre több cégnél gyakorlat a vállalati pszichológus alkalmazása. Bár Lovas Zsuzsa szerint ők – elvileg – hozzájárulhatnak a munkatársak képességeinek kibontakoztatásához, önértékelésének növeléséhez és kiégés-érzésük csökkenéséhez azáltal, hogy segítenek a lelki eredetű gátak, akadályok lebontásában, a szerepük ehelyett a legtöbb esetben kimerül a kiválasztási folyamat során alkalmazott pszichológiai tesztek összeállításában és kiértékelésében.
„Ha megkérdezik, hogy zuhanyozni vagy fürödni szoktál, az előbbit válaszd, különben elkönyvelik, hogy gyakran kicsúszol a határidőkből” – figyelmeztetik egymást jóindulatúan a felvételi tesztek kitöltése előtt álló végzős egyetemisták. A szokatlanul hangzó tanács már senkinek nem üti meg a fülét, aki valaha átesett a Magyarországon leginkább elterjedt pszichológiai feleletválasztós ív kitöltésén. A California Psychological Inventory (CPI) névre hallgató, eredetileg az amerikai katonák képességeinek tesztelésére kifejlesztett kérdőíven azonban a bliccelésről éppúgy akadnak kérdések, mint a füllentésről.
A jelentkezők rendszerint a kiválasztási folyamat legelején kényszerülnek ikszelgetésre, ennek eredményét számítógép dolgozza fel, és pszichológus értékeli ki. Pedig a döntési folyamat egy későbbi fázisában, egy már kialakult kép alátámasztásául is kitöltethetnék a kérdőíveket. Utóbbiak eredménye ugyanis, amellett, hogy manipulálható, Lovas Zsuzsa szerint kompetenciák mérésére sem alkalmas. „A legnagyobb hiányosságuk, hogy az így előállított személyiségrajzok nem vetítik előre az illető későbbi teljesítményét”- szögezi le, hozzátéve: a pszichológus tudása és tapasztalata többet ér bármilyen tesztnél.
Sok vállalatvezető fejében a különböző tréningek is a pszichológia tárgykörébe tartoznak, a szakemberek azonban sietnek tisztázni: ezek a foglalkozások készségfejlesztések, nincs közük a pszichológiához, bár az belátható, a pszichológusi végzettség csak előnyére válhat bármely trénernek.
BARÁTSÁGOK ÉS TELJESÍTMÉNY. A pszichológia vállalati alkalmazásának egyik új területe a belső rejtett kapcsolati hálók feltérképezése. A társadalmi tőke, a szociometria és a hálózatelméletek ötvözéséből kikerekedő kutatási terület számos felfedezést rejt majd magában. „Ha, mondjuk, kiderül, hogy egy 120 fős szervezetben a dolgozók felének életéből hiányoznak a vállalatnál a bizalmi kapcsolatok, abból következtetéseket lehet levonni a teljesítményre vonatkozóan. Hiszen létezik kutatás, amely szerint a baráti kapcsolatok jótékonyan hatnak az eredményességre” – mond egy példát Sági. Képzések esetén is hatékonyabb lehet, ha a vállalat kapcsolati hálójának mentén egymást tanítják a kollégák, ahelyett, hogy költséges tanfolyamokon vennének részt. Kultúraváltáskor pedig a véleményformálók meggyőzése a kulcs, hiszen ők könnyebben meggyőzik barátaikat a változások létjogosultságáról. Van, aki jó üzletet lát benne, mások a valódi jobbítás szándékával alkalmazzák, ám kétségtelen: a lélektan a vállalati berkekben tovább hódít.
