Egyszer-egyszer megvádolnak, hogy túlzottan vonzódom a női nemhez, s ez az oka, amiért nem veszek fel fiúkat – számol be Csikai Miklós, az álláskeresésről és kiválasztásról szóló, Útravaló internyúzóktól című könyv társszerzője, a Michelin Hungária Abroncsgyártó Kft. személyügyi szakértője. Mint írja, olyan esete is volt, hogy egyik-másik női vezető elnőiesedett csapatába fiút akart felvenni, de amikor megismerte a jelölteket, megadta magát, egyetértett vele, hogy nincs jó, nézzék meg a lányokat. Bizony bajba került: a bőség zavarába. Alig tudott választani a sok kiváló jelöltlány közül.
„Egyetlen olyan tesztünk van, ahol a fiúk teljesítenek jobban, az általunk vizsgált összes többi mérhető készség terén jobbak a lányok” – fűzi hozzá Csikai, aki már több mint 3,5 ezer jelentkezővel készített állásinterjút.
STRÉBEREK ELŐNYBEN. A személy-ügyi szakértő szerint az általa érzékelt tendencia nem a nők tehetségesebb voltát bizonyítja, hanem a két nem közötti szemléletbeli különbség eredménye: a női jelöltek ugyanis legtöbbször „stréberebbek”, mint a férfiak. A hozzáállásbeli különbség már a munkaerőpiacra lépés előtt, a képzés szintjén megjelenik. Kéri László politológus szerint a felsőoktatásban tanítók napi szinten érzékelik a statisztikák által is kimutatott trendet: több lány vesz részt a különböző képzéseken, és többen sajátítanak el olyan létfontosságú képességeket, mint a számítógép ismerete vagy a nyelvtudás (utóbbival például a 20-24 éves férfiak 63 százaléka, míg a nők 71 százaléka dicsekedhet). De a nők az egyetemről kikerülve sem ülnek ölbe tett kézzel. „A lányok már májusban elkezdenek helyet keresni, sőt olyan fiatal hölggyel is találkoztam már, aki a záróvizsgái időzítését az állásinterjúktól tette függővé. A fiúk ehhez képest csak szeptemberben kezdenek ébredezni, amikor 10 ezer helyből a lányok már elvittek 8-9 ezret” – említi Kelemen András, a Multijob toborzó cég volt vezető partnere, az Útravaló internyúzóktól társszerzője. A hölgyek gyakran céltudatosabb karrierépítők, ami Csikai szerint már a gyakornoki helyek tudatosabb kiválasztásában is tetten érhető.
ELNŐIESEDŐ MULTIK? Kelemen András hat évet élt a Távol-Keleten, és egy érdekes párhuzamra figyelt fel: az ottani átlagos munkavállaló pontosan azokkal a tulajdonságokkal rendelkezik, mint Magyarországon a női munkaerő. Pontosak, szorgalmasak és alázatosak, képesek az egyéni ambíciókat a csapat érdekeinek alárendelni. „Egy csapatban csak egy Maradonára van szükség, ám nálunk a férfiak többsége, ha nem vezethet, inkább kiáll a játékból” – teszi hozzá.
Az ázsiai „kistigrisek” alapvetően másolásra épülő gazdasága és a multik által hazánkban meghonosított rendszerek nem az innovációra támaszkodnak, a legfontosabb feladatuk a globálisan felépített struktúrák minél tökéletesebb kiszolgálása. A magyar munkaerőpiac 40 százalékát kitevő multinacionális vállalati környezet ezért nem technikai zseniket, hanem szorgalmas és pontos végrehajtókat követel. „Hazánkban ma a legnagyobb kihívás azt elfogadni, hogy ez van, ezt kell szeretni. Ezzel a kihívással a nők sokkal jobban megbirkóznak” – mondja Csikai. Ő olyan multiról is tud, amelynek egyik vidéki üzemében mérnöknők végzik azt a munkát, amit Nyugat-Európában a betanított munkás.
Mi szól a nők mellett?
• Szorgalmasabbak, gyakrabban vesznek részt képzéseken
• Jobb a nyelv-tudásuk
• Céltudatosabb karrierépítők
• Képesek az egyéni ambíciókat alárendelni a csapat érdekeinek
• Könnyebben elfogadják a kevésbé kreatív feladatokat
• Kitartóbbak, ezért jobban elmélyülnek egy-egy területen
• Többet hajlandók küzdeni egy állás megtartásáért
• Erősebben kötődnek érzelmileg a munkahelyükhöz, így nehezebb őket elcsábítani
• Jobb a kommunikációs készségük
• Empatikusabbak
A jelenleg csak szakértők által felismerhető trendet támasztja alá, hogy az olyan hagyományosan férfias területeken is, mint például a bankszakma, kiegyensúlyozottá vált a nemek aránya. Rigó Imre, a Raiffeisen Bank humán erőforrás igazgatója szerint e pénzintézetnél az informatikán kívül gyakorlatilag nincs olyan terület, ahol többségben lennének a férfiak. Térhódításukat még a szülés miatt kiesett időszak sem befolyásolja számottevően, hiszen a gyermekvállalás mára kitolódott a nők harmincas éveinek elejére, s a nagyvállalatoknál amúgy is követelmény a 3-5 évenkénti belső mozgás. „Az 1998-ban felvettek kétharmada van a cégnél, de senki sincs már az eredeti területen. Egy multinál a nagy számok törvénye alapján mindig akad egy-két megüresedett pozíció, és jobban meg lehet tervezni a hölgyek szülés utáni kapcsolattartását és a visszatérést” – fejtegeti Csikai Miklós.
FŐNÖKNŐK. Kéri László elismeri, hogy erősödik a női jelenlét a vállalatok középvezetői szintjén, viszont a felső vezetők körében még mindig a férfiak vannak abszolút többségben. Bármelyik céget nézzük, jellemző az a felállás, hogy női többségű csapatokban egy-két férfi van, akik közül az egyik a nagyfőnök. Csikai szerint ennek a jelenségnek részben maguk a nők az okai, hiszen nem bíznak magukban, illetve egymásban. „Évekkel ezelőtt volt egy főnöknőm, aki annyira félt a kudarctól, hogy nem támogatott semmi új kezdeményezést. Ez egy tipikus hiba, amit felelős pozíciót betöltő hölgyek elkövethetnek” – állítja a személyügyi tanácsadó. Ezzel szemben bizonyos vezetői erényekkel a nők gyakrabban rendelkeznek, amelyek közül Gárdus Zsuzsa szerint a két legfontosabb a kommunikációs készség és az empátia. „Összesen ketten voltunk nők egy felső vezetőknek tartott tréningen. Amikor a trénerek megkérdezték, kik szoktak leülni időnként a beosztottjaikkal beszélgetni, hogy jobban megismerjék a hátterüket, motivációjukat, csak mi ketten tettük fel a kezünket” – meséli tapasztalatait az Adecco ügyvezetője.
