Mindenki ismeri A szomszéd rétje mindig zöldebb közmondást, amely szerint mások jobban járnak, mint mi. Ide kívánkozik a mondás ellentétpárja, amely nem az irigységen és kishitűségen alapul, hanem az önvédelem egy sajátos formájára, a „homokba dugom a fejem” mentalitásra épít: a „velem ilyen nem történhet” tévhit mélyen gyökeredzik az emberekben. Már gyerekkorban előbukkan, a nemi felvilágosítás során a „lehet, hogy a te szüleid úgy csinálták a testvéredet, de az enyémek biztosan nem”. Egy másik téves elképzelés, amely vezérel bennünket, hogy karrierünk egyre magasabbra ível, ha elértünk valamit, onnan csak felfelé vezethet az út. Nehezen fogadjuk el, hogy pályafutásunk – életünkhöz hasonlatosan – hullámhegyek és hullámvölgyek sorozata. A töretlen felfelé ívelés csak nagyon keveseknek adatik meg. És mivel gondolatok, hitek és tévhitek határozzák meg cselevéseinket, beállítódásainkat, ezért, ha ezekben végképp nem szerepel a kudarc lehetősége, akkor kritikus helyzetben nehézzé válik a helytállás. Ilyen esetekben – például a munkahely elvesztésekor – fontossá válhat a külső segítő szerepe.
A SZÜKSÉGES REMÉNY. A magyarországi outplacement, azaz a gondoskodó létszámleépítés évtizedes múltra tekint vissza. A szakemberek által tartott munkaerő-piaci tréning célja, hogy a dolgozók segítséget kapjanak az újrakezdéshez. Az egyik legfontosabb feladat ebben az időszakban a veszteség feldolgozása. A veszteséget elszenvedők több fázison mennek keresztül (lásd külön). Ám Freud megfogalmazása szerint lehetetlen bármit is feladni a helyreállítás reménye nélkül. A remény teszi lehetővé a lemondást és a gyászt, és segít az újrakezdésben.
 |
|
A veszteség feldolgozásának fázisai
• Tagadás, a tiltakozás szakasza: ez nem lehet igaz, biztos tévedés, félreértés történt.
• Kialakul a veszteség miatt érzett harag.
• Az apátia időszaka: hagyjanak békén, nem érdekel, most nem foglalkozom vele.
• A veszteség elfogadása, az alkalmazkodás az új helyzethez. Ilyenkor történik a lehetőségek vizsgálata, a segítők felkutatása. |
|
|
|
|
A munkanélküliség nagyon megviseli az érintetteket. Feleslegesnek érzik magukat, megszaporodott idejükkel nem tudnak mit kezdeni, bizonytalanságtól szenvednek, és a megélhetés gondja, a lecsúszás réme fenyegeti őket. Az új állás keresésében mutatott aktivitásukat nagymértékben befolyásolja, hogy miként közölték velük az elbocsátás tényét, hogyan bántak velük az átmeneti időszakban, és maguk a dolgozók milyen beállítódással fogadták a rossz hírt. Konrad Lorenz írta le az imprinting jelenséget, amely szerint vannak percek, pillanatok az életben, amelyekben érzelmileg kiszolgáltatottak vagyunk, az ekkor történt események maradandóan belénk vésődnek. Sajnos sok vezető ezt nem tudja. Szeretne minél hamarabb túl lenni a kínos kötelességen, ezért pár szóban elintézi, mit sem sejtve, hogy ezzel komoly sérüléseket okoz.
Vannak vezetők, akik külső kényszernek engedelmeskedve hajtják végre a létszámleépítést, rajtuk a „parancsra tettem” érzés uralkodik el. De nem igazán szerencsés megoldás az sem, amikor a vezető sajnálatból vagy bűntudatból hosszú órákig „lelkizik” munkatársával. Bár az elbocsátás érzelmileg rendkívül megterhelő helyzet, mégis indokolt racionális magyarázatot adni a leépítésre kerülő munkatársnak. Mindenkinek joga van megtudni, neki miért kell távoznia a cégtől.
Az átmeneti időszakban a vezetők és a cégnél maradó munkatársak kerülik az elbocsátásra kerülő dolgozókat. A távozók ezt a helyzetet nagyon rosszul élik meg, még akkor is, ha tudják, hogy az elkerülő viselkedés hátterében félreértelmezett diszkréció, zavar, a „túlélők” bűntudata vagy tehetetlenségérzése áll.
|
|
Egyéni reakciók
Az elbocsátott dolgozók többféle módon reagálhatnak a megváltozott helyzetre:
FELKÉSZÜLETLENEK. Gyakori eset, hogy a cégnél nyílt titok a leépítés ténye, történtek is már elbocsátások, az érintettek mégsem vesznek róla tudomást. Meggyőzik magukat, hogy velük ilyen nem történhet. Amikor az elbocsátáskor mégis ők kerülnek sorra, a hír sokkolja, felkészületlenül éri őket. Struccpolitikájuk miatt heves érzelmi viharokba kerülnek. Sértettek, tanácstalanok lesznek, és motiválatlanok az új állás keresésében.
REMÉNYKEDŐK. Nem éri ugyan őket váratlanul a hír, bár reménykedtek, hogy ők talán mégsem kerülnek sorra. Rájuk a csalódottság és a reményvesztés jellemző.
BELENYUGVÓK. Számítanak az elbocsátásra, sőt várják is. Elfogadható indoknak tartják a vállalatvezetés döntését, amelyet életkorukkal vagy a sokasodó munkával indokolnak. Ez az agilisabb csoport már kalkulál a végkielégítéssel, tervezi a jövőjét. |
|
|
|
|
A LEÉRTÉKELÉS CSAPDÁJA. Gyakori tapasztalat, hogy a célok és a valódi szükségletek nem fedik egymást. Az elbocsátottak a tréningen jobbára az önéletrajzírás és az interjú technikájának elsajátítását várják, valós szükségleteiket – érzelmeik stabilizálódását és asszertivitásuk (érdekérvényesítési képességük) visszaszerzésének fontosságát – nem mindig ismerik fel. Tapasztalataink azt mutatják, hogy amíg a résztvevők nem jutnak túl csalódottságukon, haragjukon, addig képtelenek megtanulni új ismereteket. Gyakran előfordul, hogy az elbocsátott leértékeli önmagát, és helyzetének kilátástalanságát hangsúlyozza. Néhány példa ezekből: „Én már öreg vagyok, mindenütt fiatalt keresnek.” „Pályakezdő vagyok, mindenütt gyakorlattal rendelkezőt várnak.” „Nem vesznek fel, mert még nincs gyerekem.” „Nem vesznek fel, mert gyerekeim vannak.” „Diploma nélkül semmire nem megy az ember.” „Azt mondják, a diplomámmal túlképzett vagyok az állásra.” „Hogy mondhatnék jót magamról, amikor most rúgtak ki?”
A probléma megoldását segíti a valóság megismerése. Ez egyaránt jelenti a résztvevők belső (egyéni) és külső (munkaerő-piaci) lehetőségeinek feltárását. A tréning segít a résztvevőknek helyzetük és lehetőségeik jobb megismerésében, és fogódzókat nyújt az új kihívások megtalálásához. A legaktívabbak általában a középkorú résztvevők, ők szeretnének a legtöbbet tanulni, és abból a legtöbbet profitálni. A fiatalok úgy érzik, előttük az élet, sikerül még jó állást szerezniük, ezért kényelmesebbek, kevésbé aktívak. Az idősebb korosztály is nehezebben mozdul, ők annyira alacsonynak ítélik meg munkaerő-piaci esélyeiket – sokszor joggal -, hogy az erőfeszítést merő energiapocsékolásnak tartják.
Nekik is jól jöhet azonban a munkaerőpiaci tréning, amelynek üzenete a „tenni önmagamért” szlogenben foglalható össze. A tréning abban segít, hogy az állásukat vesztett emberek saját sorsukért érzett felelősségtől áthatottan, készségeiket és képességeiket felismerve vegyenek részt az újrakezdés nehéz, és kudarcoktól sem mentes folyamatában.
