Gusztustalan ez a vájkálás – jegyezte meg felháborodva az egyik hazai cég első embere, mikor egy lap kiszámolta, mekkora jövedelemre tett iszert az elmúlt években részvényeinek értékesítéséből. Míg az Egyesült Államok, Hollandia vagy Lengyelország tőzsdei cégeinél az első öt ember díjazása sem tabu, Magyarországon ennek a kiváltságos csoportnak a jövedelme általában hiányzik a fizetési felmérésekből. Az Európai Unió hiába támogatja a menedzserjuttatásokhoz való nyitott viszonyulást, ajánlása nálunk (de nemcsak itt, hanem például Németországban is) ellenállásba ütközik. „Végül is ez egy biznisz” – tárja szét a karját Poór József, a Mercer Human Resource Consulting ügyvezető igazgatója. „Ráadásul nem mindenki repdes, ha meghallja, hogy egyes menedzserek mennyit keresnek. Messze vagyunk még attól, hogy az összeglista nyilvános legyen.”
ÁTLAGOK. Azt viszont minden felmérés megerősíti, hogy tavaly közel az infláció mértékével növekedtek a bérek. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a hazai bruttó átlagkereset 7,9 százalékkal nőtt, ezen belül a versenyszférában 9,6 százalékos volt az emelkedés, a költségvetési terület alkalmazottai pedig 5 százalékkal magasabb összeget vihettek haza, mint egy évvel korábban.
A Mercer Kft. közép- és nagyvállalati szektort vizsgáló felmérése szerint a felső és középszintű vezetők 7 százalékkal kerestek többet tavaly, mint 2003-ban, míg az alacsonyabb szinteken 6 százalékos volt az átlagos béremelés. Ezen belül a fogyasztási cikkek szektorában fordultak elő a legjelentősebb emelések. Hasonló eredményre jutott a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (NMIKK) 58 német, osztrák és francia tulajdonú céget átfogó bérezési tanulmánya: a megkérdezett vállalatok körében 2004-ben átlagosan 10,6 százalékkal emelkedtek az alapbérek.
 |
E körnél 2005-re 6 százalék körüli béremelést prognosztizálnak. „A cégek lejjebb vették a bérkiáramlás dinamikáját” – interpretálja a számokat Sághy András, a felmérést végző Kienbaum Vezetési Tanácsadó Kft. vezetője. Bár az átlag ezt nem tükrözi, sok vállalat egyáltalán nem emelte az idén a fizetéseket. Ennek egyik magyarázata: ha a nyugat-európai anyavállalat spórol, akkor „a végeken” is takarékoskodnak, illetve sokszor éppen itt várnak eredményjavulást, amit költségcsökkentéssel is próbálnak elősegíteni.
Az átlagok persze azért sem mondanak sokat, mert nő a különbség a vállalati hierarchia különböző szintjein tevékenykedők jövedelmei között. A plafon a 8-10 millió forint körüli havi bér, ennyit keresnek a legnagyobb vállalatok (zömmel bankok) vezetői. A felső vezetők következő csoportja 5-6 milliós keresettel bír, őket főként a távközlési szektorban találjuk. Csökken a szakadék a hazai és a nyugat-európai vezetői bérek között, ma már „csupán” 2,0-2,5-szeres az átlagos különbség.
KÍNÁLATI PIAC. A Hay Group 201 vállalat bér- és juttatási adatait elemző felméréséből kiderül, hogy a cégek csaknem kétharmada bizonyos munkakörökben túlkínálatot tapasztal. E helyzetért főként a túlképzést okolják, a megkérdezettek 42 százaléka azonban maga is alkalmaz a szükségesnél magasabban kvalifikált alkalmazottakat. „Mivel a fizetés nagyságát a munkakör paraméterei határozzák meg, előfordul, hogy a túlképzett alkalmazottak alacsonyabb bért kapnak, mint a hasonló végzettséggel rendelkező, de más munkakörben dolgozók” – mondja Hettinger Tamás, a Hay Group menedzsere.
„Ha valaki állást akar változtatni, már közel sem automatikus, hogy 10-25 százalékos fizetésemelkedést tud elérni, sok esetben a korábbinál kisebb bérezésért is hajlandók váltani a szakemberek” – tapasztalja Sághy András. A munkaerő túlkínálata az esetek többségében bérletörő hatású, hiszen aki már 6-8 hónapja keres állást, az hajlamos engedni a bérigényéből, így a cégek olcsóbban is megkaphatják az áhított kollégát.
 |
 |
|
|
|
Béremelési gyakorlatok
NAGYBAN. Főként a munkaerő-piaci folyamatok alapján határozza meg az aktuális fizetésemelés mértékét a Philip Morris Magyarország (A cég által az egri üzem bezárása kapcsán indított outplacement programról lásd cikkünket a Figyelő 2005/5. számában). Munkaerő-piaci tanulmányok alapján elemzik a számukra releváns nemzetközi nagyvállalatok adatait, előrejelzéseit, majd eszerint pozícionálják saját bérezésüket. „Elsődleges számunkra, hogy fizetési struktúránkkal az élmezőnybe tartozzunk, hiszen a legjobb szakembereket szeretnénk megszerezni” – mondja Modla Norbert hr-igazgató. A konkrét fizetés mértékét szerteágazó szempontrendszer alapján alakítják ki. A vállalatra nem jellemző a fix munkaköri hierarchia. „Előfordulhat, hogy egy értékesítéssel foglalkozó munkatársunk ugyanazt az alapösszeget kapja, mint pénzügyes kollégája, hiszen számtalan tényező adja a végső összeget. Ez pedig soha nem az emberről szól, mindig a pozícióról, a hozzá tartozó munkakörről és az általa létrehozott hozzáadott értékről.” Ettől függetlenül díjazzák a kiemelkedő teljesítményeket, ám elmozdulás lefelé is elképzelhető. A vállalatnál egyébként a lineáris „függőleges” karrier egykor bevett sémája helyett tudatosan támogatják az oldalirányú mozgást. Azt vallják: abból lesz jó szakember, aki különböző területeket kipróbál, és ezért hajlandó olykor áldozatot is hozni a juttatásokat illetően, vagyis az új helyzetet személyes befektetésnek fogja fel. Mint a legtöbb nagyvállalatnál, itt is hajlandók többet fizetni a ritkább szaktudásért, illetve több nyelv magas szintű ismeretéért – sőt, ez egyre inkább elvárás. „Egy bizonyos szint felett majdnem mindegy, mennyire jó szakem-ber valaki, ha legalább angol nyelven nem kommunikáció-képes” – teszi hozzá Modla Norbert.
KICSIBEN. A 14 főt foglalkoz-tató, építőipari adalékanyagokat gyártó, Nógrád megyei Pirogram Kft.-nél az év eleji teljesítmény-bér-emelés automatikus; tavaly 8 százalékot tett ki. A kisvállal-kozásnál a bevételi szint nem teszi lehetővé az egyéni teljesítmények külön díjazását, miként a természetbeni juttatások köre is a munkaruhára korlátozódik. A „bértábla” itt egységes, csupán a vezetői megbízás jár többletpénzzel. A vezetők szerint az emberek elégedettek a bérrel – különösen mivel garanciákat építettek be arra az esetre, ha a teljesítménybér nem érne el egy értékelhető szintet. |
|
|
|
|
|
|
Vannak persze hiányszakmák; továbbra is magas a jó értékesítők, pénzügyi szakemberek ázsiója, és ennek megfelelően az alkupozíciójuk is jobb a bértárgyaláson. Nehéz jó válságmenedzsert találni, s kemény küzdelem folyik a legjobb csúcsvezetőkért is. Keresettek a villamos- és fejlesztőmérnökök, a gyártóvállalatok pedig immár hagyományosan nehezen találnak megfelelő szakmunkásokat. Lassabb elhelyezkedéssel számolhatnak viszont a marketing és hr-szakemberek, mivel az irántuk való kereslet különösen kiszolgáltatott a piaci ingadozásoknak.
A Hay Group eredményei szerint a marketing és IT-területek vezetői akár 10-12 százalékkal többet kapnak hasonló szintű munkakörökben alkalmazott kollégáiknál.
A vezetői szinten a legalacsonyabb fizetéssel az ügyfélszolgálati részlegek élén állóknak kell beérniük, de a minőségbiztosítási és kutatás-fejlesztési munkakörök vezetői is kevesebbet kapnak, mint a piaci átlag. Ennek legfőbb oka, hogy ezek a területek – bár szerepük egyre erőteljesebb – még nem tartoznak a stratégiailag kiemelt funkciók közé.
IFJÚ TITÁNOK. A pályakezdők vigaszául szolgálhat, hogy megfelelő produkció esetén jövedelmük gyorsabban ívelhet felfelé. „A tehetség a legjobb fizetésemelési alap” – fogalmaz Hettinger Tamás. A Hay Group felmérésében részt vevő vállalatok fele 1,9 és 2,9 millió forint közötti összegű bruttó éves fix bért biztosít a kezdők számára, ezen belül a számítástechnikai, értékesítési és marketing területen elhelyezkedők számíthatnak a legjobb havi fixre. A tehetségesnek tartott fiatalok bére azonban két év alatt 39 százalékkal emelkedik, míg átlagosnak minősülő társaiké csak 15 százalékkal.
A modern bérezési rendszert használó társaságoknál felértékelődik a testre szabott kompenzáció, aminek fokozottabb a motiváló hatása. A Mercer kutatásai azt mutatják, hogy a juttatások köre bővül, és a humánpolitika egyre inkább teljes csomagokban, személyre szabott összeállításban gondolkodik. „A cégek törekednek rá, hogy minél kevesebb szakembernek legyen csak fix fizetése” – mutat rá Sághy András. Felső vezetőknél, értékesítési területen dolgozóknál általános, hogy a teljesítménytől függő mozgóbér egészíti ki az alapjuttatást. A ranglétrán felfelé haladva pedig egyre nő a vállalati eredménytől függő kompenzációs rész súlya. A cégek többsége alkalmazza a célprémiumot, ami a felső vezetők éves bérének körülbelül 20, a középvezetők fizetésének 15 százaléka – derül ki a Hay Group adataiból. Poór József viszont úgy látja, az abszolút számok mellett a tulajdonosok egyre inkább értékelik a „természetbeni eredményeket”, és díjazzák a kiváló teljesítményt akkor is, ha hatása rövid távon nem feltétlenül érzékelhető.
JUTTATÁSOK.
A bérkiegészítő juttatási formák toplistáján a legszembetűnőbb újdonság, hogy az idén hiányzik az önkéntes nyugdíjpénztár (az erre költött összeg azonban még így is jelentős). Megjelent viszont a hitelkártya és a kedvezmény a vállalat termékeire. Több éve változatlan a sorrend az élen: a mobiltelefon, a vállalati gépkocsi, a továbbképzés támogatása, az étkezési hozzájárulás és a bónusz. Gyakoribb lett az üdülési csekk használata. Poór József szerint a lakás és az autó meghatározó ütőkártyák; ha egy cég ezeket nyújtja (vagy hozzájutásukat támogatja), az döntő lehet. „A természetbeni juttatások megbecsültsége a képzettséggel párhuzamosan emelkedik: az alacsonyabb végzettségűek és a fizikai munkások mindennél többre értékelik a készpénzt.” Az előző társadalmi berendezkedésből örökölt hagyományok miatt Magyarországon a legjobb juttatási csomagot még mindig az állami szféra adja.
 |
Az országon belüli területi összevetés nem hoz meglepetést, azonos munkakörben a legtöbb pénzt a budapestiek viszik haza, második helyezett Közép-Magyarország a fővárosi agglomerációval. A leginkább prosperáló és a legelmaradottabb térségek között akár 70-80 százalékos is lehet a különbség. A munkaadók továbbra is az álláskeresők immobilitásával szembesülnek: még a fiatal szakemberek sem hajlandóak elköltözni lakóhelyükről egy állás kedvéért. A napi ingázás felső határa 50-60 kilométer, amit a rászoruló cégek saját busszal próbálnak megoldani.
Továbbra is elmarad a nők fizetése a férfiakétól, pozíciótól függően 15-30 százalékkal, s arányuk a felső vezetésben is meglehetősen alacsony: a NMIKK által vizsgált körben az ügyvezetőknek mindössze 15 százaléka, de a vezetőknek is csak 29 százaléka nő. Túlreprezentáltak viszont a hölgyek a könyvelési, adminisztratív, személyügyi területeken.
