Akár 10-20 százalékkal is csökkentheti bérköltségét az a cég, amelyik a munkaerőpiacon ismert és jó hírnévvel rendelkezik – ez a tapasztalata Rácz Péternek, a Hill International vezető tanácsadójának. Ennek ellenére Magyarországon a marketingnek az a fajtája, ami a humánerőforrás területére koncentrál, még nem igazán terjedt el, csak néhány multinacionális vállalat alkalmazza tudatosan.
Az eljárás célja egyrészt a vállalati ismertség növelése és a jó hírnév megteremtése a munkaerőpiacon, másrészt a már ott dolgozók elégedettségének a javítása. Utóbbi azért fontos, mert a mai piaci versenyben a magasan kvalifikált alkalmazottak nagy csábításnak vannak kitéve. A humánerőforrás marketing és a termékpiaci marketing között sok a hasonlóság. A vállalatnak mint munkaadónak is jó képet (image-t) kell kialakítania magáról. Ismertségét is növelnie kell, így könnyebben jelentkeznek egy meghirdetett állásra a toborzás során. A munkaerő megszerzésében is versenyben állnak a cégek, de nemcsak a hagyományos konkurenseikkel kell megküzdeniük. Míg egy jó könyvelőre szinte minden nagyobb cégnek szüksége van, addig például egy mérnököt csak az a vállalkozás alkalmaz, amelyiknek a profilja ezt megkívánja. Fontos a szegmentálás is, el kell dönteni, hogy kiket akarunk megnyerni magunknak: friss diplomásokat, vagy gyakorlott középkorúakat, esetleg alacsonyabb végzettségűeket.
Több eszköz is rendelkezésre áll ahhoz, hogy a megfelelő célcsoportot elérjük. Ezek egy vállalat PR tevékenységébe is illeszthetők, de sok függ a humánerőforrás-gazdálkodást irányítóktól is. Rácz szerint egy vállalat munkaerőpiacon kialakult képe függhet attól, hogy például miként kezeli a jövendőbeli munkavállalók pályázatait, azokra válaszol-e, vagy nem; részt vesz-e az állásbörzéken, biztosít-e gyakornoki helyet a végzés előtt állók számára.
A marketingnek ki kell terjednie az elbocsátott alkalmazottakra is: megfelelő végkielégítés mellett, segítséget kell nyújtani az új munkahely megkereséséhez. Ez utóbbi tevékenységet a nyugati országokban általában az erre szakosodott “outplacement” cégek végzik, megbízás alapján.
Mint Lőre Pétertől, a győri Audi Hungaria Motor Kft. kommunikációs vezetőjétől megtudtuk, a német autógyár magyar leányvállalata kiemelten kezeli a reménybeli munkatársakkal való kapcsolattartást. Azon kívül, hogy mindig részt vesznek a különböző egyetemek állásbörzéin, rendszeresen hívják a felsőbb évfolyamos hallgatókat gyárlátogatásra, ahol megismerhetik a céget mint munkaadót. A győri Széchényi István Műszaki Főiskolával egy úgynevezett prakting programot indítottak, amelynek keretében több tucat diák végzi a gyárban a gyakorlatát, és írja meg diplomamunkáját. Az Audi négyezer munkatársának a fele a frissen végzettek köréből került ki, amit jól mutat az is, hogy az átlagéletkor 28 év alatt van – jegyzi meg Lőre Péter. Az ott dolgozókat pedig segítik lakástámogatási, illetve kedvezményes autóvásárlási programokkal is. Olaszi Katalin, az Audi témafelelőse elmondta: céljuk, hogy minden alkalmazottjuk évente legalább két továbbképzésen részt vegyen, ezért szakmai fejlődést segítő tréningeket biztosítanak számukra.
A Gordio Tanácsadó Csoport utolsó éves egyetemisták és főiskolások körében végzett felmérése szerint az állásbörzéket és a vállalati prezentációkat általában bizalom övezi, mert a hallgatók közvetlenül beszélhetnek a cégnél dolgozó néhány emberrel. Nagy népszerűségnek örvendenek a “Manager Shadowing” programok is. A Magyar Business Leaders Forum szervezésében a jelentkezőket kéthetes időszakra üzleti vezetők mellé helyezik ki. A hallgatók “árnyékként” követik a menedzsereket, így közelről megismerhetik a munkájukat. A felmérés a kommunikációs csatornák hitelességével kapcsolatban megállapítja, hogy a fiatalok a jövőbeni munkahelyük kiválasztásánál leginkább a közeli barátok tanácsait veszik figyelembe. Kevésbé, de még elég meghatározóak a prezentációk során elhangzottak is.
