A DLA Piper jogi iroda szakmai blogjában hasonlította össze a magyar és az angolszász munkahelyi gyakorlatot.
Az angolszász országokban (Nagy-Britannia, Amerikai Egyesült Államok, Ausztrália, Új-Zéland) egyértelműen a szexuális zaklatás fogalmába sorolható minden viszonzatlan, szexuális tartalmú közeledés vagy kérés, és bármilyen egyéb szexuális töltetű megnyilvánulás vagy magatartás, különösen akkor, ha sejthető, hogy az adott magatartást a címzett megbotránkoztatónak, megalázónak vagy megfélemlítőnek találhatja. Egy munkahelyen például zaklatásnak minősülhet egy kéretlen ölelés vagy egyéb érintés, vagy épp egy nem várt Valentin-napi ajándék.
A főnök a felelős
Az angolszász országokban a munkáltató minden tekintetben felelősséggel tartozik a munkavállalók közötti – akár enyhe fokú – szexuális zaklatás megakadályozásáért, illetve szankcionálásáért. A felelősség megállapításához nem szükséges tehát, hogy a munkáltató vezetője kövessen el ilyen jellegű visszaélést, a munkavállalók egymás közötti helytelen magatartásának megakadályozása, illetve szankcionálása is a munkáltató felelősségi köre.
Kevés a belső szabályzat
Az angolszász bíróságok előtt egy ilyen jogvitában a munkáltató nem mentesülhet a felelősség alól pusztán azzal, hogy elkészítette a magatartási kódexet, hanem azt is bizonyítania kell, hogy a munkavállalók képzést kaptak, valamint egyszerű, gyors és hatékony eljárás állt rendelkezésre, amely által a gyakorlatban ténylegesen érvényesülhetett a szexuális zaklatással kapcsolatos panaszok kezelése és a munkavállalók védelme. A rendkívül magas kártérítési összegek is azt a célt szolgálják, hogy rábírják a munkáltatókat a megfelelő intézkedések bevezetésére és a megelőzés előnyben részesítésére.
Itthon tabu
Magyarországon még az érintett munkavállalók többsége is szemet huny az ilyen magatartások felett, nem veszi komolyan, nem tartja érdemesnek arra, hogy jogorvoslatért forduljon, illetve – ad abszurdum – eltűri a megaláztatást. Néhány multinacionális vállalkozáson kívül a magyar munkáltatókra nem jellemző különösképpen, hogy szabályzatban rögzítenék a munkavállalók közötti elvárt magatartást, megtiltva a zaklatás minden formáját. Sokszor tekintik az ilyen és más jellegű visszaéléseket – különösen, ha azok nem érnek el bizonyos, akár büntetőjogilag is releváns szintet – az érintett munkavállalók magánügyének, amelybe a munkáltatónak nem kell, illetve nem illik beavatkozni.
Hol az arany középút?
A cikk írója, Fehér Helga úgy látja: a két véglet között valahol félúton van az ideális rendszer: a hazainál nagyobb munkavállalói tudatosság és szükség esetén valóban megfelelő szintű jogi védelem biztosítása, de extremitások nélkül. Ez vonatkozik adott esetben mind a zaklatás fogalmának – az adott kultúrkörben – ésszerűnek tekinthető meghatározására (kerülve annak életszerűtlenül túlzó kiterjesztését), illetve a kártérítési összegek racionális szintjére.
