A karrierdöntések egyre korábban születnek, de azt Zoltán maga sem gondolta volna, hogy egy gyerekkori döntése, amely később a hobbija alapjait is jelentette, végül álláshoz juttatja. Történt ugyanis, hogy Zoltán hatévesen, 1983-ban családjával az NSZK-ba utazott, ahol is betértek egy, az akkori magyar viszonyok között nem létező nagyságú és kínálatú játékboltba, és mindegyik gyermek választhatott magának egy játékot. Míg két bátyja az akkor divatos rádió-távirányítású autó mellett döntött, addig Zoltán egy antik kamionmodellt választott magának. Később elkezdte tanulmányozni az adott márka történetét, majd saját kezűleg kezdett modelleket építeni. Tizenöt év múlva egy modellkiállításon figyelt fel rá a kamionmárka egyik értékesítési vezetője, aki szintén megszállottja volt a modellezésnek, s miután beszédbe elegyedtek, kiderült, hogy Zoltán a márka iránti rajongásán túl remek előadó, érthetően magyaráz. A cég ezért néhány héten belül állást kínált neki, és ő nem habozott elfogadni.
Bódis Ákos: Ma viszont már inkább hálás vagyok, hogy nem talált meg senki.
Kevés cég alkalmazza ma Magyarországon a munkaerő-kiválasztás régi-új formáját: mondhatni, ritka, minta fehér holló az a hr-es vagy cégvezető, aki megkeresi, szelektálja, majd nyomon követ egy-egy szakember által jegyzett blogot, vagy figyeli a nyilvánosság előtt gyakran szereplő személy pályájának alakulását. Pedig olyan kézzelfogható előnyök származnak a „láthatatlan” megfigyelésből, amilyenek egy klasszikus, meghirdetett, majd önéletrajzok alapján szelektált kiírás esetén szinte soha.
A blog például legalább annyira a személyiség tükre, mint a kézírás: segítségével nemcsak a szakmai jártasság, hanem az illető habitusa is elemezhető. A témához kapcsolódó szakértelmen kívül megvizsgálható, milyen gyakran keletkezik bejegyzés, vagyis mennyire rendszeres, kiegyensúlyozott az illető; egy-egy friss világhírrel kapcsolatban milyen gyorsan olvasható reakció – vagyis mennyire naprakész a blogger. A blog kialakítása, külalakja is sokat elárul az íróról. Hiszen az e-napló lehet sablontermék vagy egyedi formájú és küllemű, akár saját szerveren és domain alatt futó „képzőművészeti” alkotás is.
Az internet kínálta anonimitás pedig tágabb teret ad a fogalmazásbeli szabadságnak, mint a kötött formájú önéletrajz és motivációs levél. Arról nem is beszélve, hogy a blog tartalma egyértelműen bizonyítja készítőjének elmélyültségét (vagy felületességét) az adott témában. Így a cégen belül a hr és az adott terület szakembere közösen elemezheti a bloggert, s amennyiben úgy ítélik meg, akár állásajánlatot is tehetnek neki.
Bízz magadban?
Fazekas Zsolt: A pályázat minden elemének újszerűnek, egyedinek kell lennie.
Gondolhatnánk, hogy az egyediséget díjazó területek, mint a marketing, a pr és az informatikai fejlesztés igenis honorálja a blogoló szakembereket. „Eddig még sosem fordult elő, hogy egy cég állást vagy megbízást kínált volna, egyáltalán, visszajelzés sem érkezett hivatalos úton” – mondja erre Bódis Ákos, az informatikai biztonsággal, kémprogramokkal és spamekkel foglalkozó spamblog.hu készítője, „civilben” szoftverfejlesztő.
Pedig ő például a műegyetem elvégzése óta rendszeresen publikált a témában, figyelte, elemezte a megjelenő termékeket, majd addig-addig beszélt róluk, amíg ismerősei megkérdezték, ha ennyire ért hozzá, miért nem készít saját szoftvert… Az elkészített spamszűrő-program aztán önálló életre kelt, díjakat nyert, így ötletgazdájának ma már jól menő vállalkozása van. „Egy évvel ezelőtt talán még örültem volna egy megkeresésnek, ma viszont már inkább hálás vagyok, hogy nem talált meg senki, különben nem vágtam volna bele saját cég alapításába” – mondja ma.
Hasonlóak a tapasztalatai egy másik informatikai blog, a plastik.hu készítőjének, Sas¬vári Józsefnek, aki szintén informatikai, elsősorban maces témában publikál: rendszeresen elemzi a Macintosh-termékeket, szoftvereket, jósol – és ötleteket ad. Legalábbis adna, ha lenne rá vevő. „Konkrét ajánlatot még sohasem kaptam, legfeljebb azt látom, hogy a blogomat sokan figyelik, gyakran hivatkoznak rá a legnevesebb lapok is” – mondja. Most indította el egyébként blogján hirdetési programját, azon meglepő módon éppen egy álláshirdetés lett az első.
Hosszú távú siker
Mi a helyzet a másik oldalon? A FigyelőTrend megkérdezett fővárosi reklám- és pr-ügynökségeket. Közülük senki sem él azzal a lehetőséggel, hogy fejvadász helyett maga válassza ki munkatársait. Üdítő kivételt jelent a pécsi székhelyű Ferling PR & Communictaions Kft., amely viszont gyakorlatilag valamennyi munkatársát ezzel a módszerrel választotta, választja ki. „Sok időt és energiát vesz igénybe egy-egy munkatárs kiválasztása: gyakran évekig is eltarthat a folyamat, amíg figyelemmel kísérünk valakit, mielőtt ajánlatot teszünk neki” – mondja Ferling József ügyvezető. Ő azonban inkább fektet energiát munkatársaiba, mint pénzt fejvadászatba, s ez a stratégia megtérülni látszik, mivel elenyésző a fluktuáció mértéke a cég alkalmazottjai között – lassan tíz éve ugyanazokkal a szakemberekkel dolgozik.
Ferling József: Gyakran évekig is eltarthat a folyamat, amíg figyelemmel kísérünk valakit.
Az újságírók között sem találni olyan szakembert, akit blogtermése alapján kértek volna fel publikálásra, oknyomozásra – ez derül ki legalábbis a több mint félszáz megkérdezett országos lapnál, magazinnál dolgozó újságíró, szerkesztő válaszai¬ból. „Ha valaki fórumban, blogban rendszeresen nyilatkozik, az általában elfogult valamelyik cég, márka iránt” – indokolja ezt Sebestyén Kálmán, az Autóteszt.com és a Rolling Tons lap kiadójának ügyvezető igazgatója. Azt mondja, ő egy ennél korábbi szakaszban szeretné „elkapni” a jövő zsurnalisztáit: főiskolások és egyetemisták között hirdet felvételt, majd a jelölteket maga tanítja be – sokszor éveken át gondozva őket, amíg „elérik” a lap által megkívánt színvonalat és objektivitást.
Mi kreatív, mi gagyi?
Ha a cégek nem, az álláskeresők annál inkább rá vannak kényszerítve, hogy a kiírt pozíciókra minél jobb, adott esetben minél kreatívabb pályázatokat készítsenek. De nem minden az ötletesség. Az önéletrajznak nem elég „másképp másnak” lennie: az egyik autós cég vezetője kapott már távirányított autón begördülő önéletrajzot, csak az éppen tartalmában nem felelt meg az elvárásoknak.
Az informatikusoknál pedig a CV helyett beküldött link dívik manapság: egy honlapon – akárcsak a blogon – lényegesen jobban bemutathatja magát egy szakember, referenciákat, mintaprojekteket írhat le, fényképeket, videókat tölthet fel – mindezt anélkül, hogy túlterhelné az állást kiíró cég hr-vezetőjének postaládáját. Ezzel szemben a bemutatkozó film inkább már szokványosnak számít.
„Kétélű fegyver a kreatív önéletrajz: nem elég egy-egy jópofa ötlet, idézet felhasználása, a pályázat minden elemének gyökeresen másnak, újszerűnek, egyedinek kell lennie” – mondja Fazekas Zsolt, a HILL International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója. Szerinte ha nincs minden aspektusra egyedi elképzelésünk, inkább bele se vágjunk a kreatív önéletrajz elkészítésébe, többet érünk egy klasszikus, ugyanakkor profin kidolgozott pályázattal. A megpályázott pozíciót kiíró cég vállalati kultúrájáról sem árt informálódni: mennyire engedi meg a lazaságot, a különbözést.
A HILL egyébként maga is kiír humoros, jópofa pályázatokat, így karácsonykor Jézuskát, Mikulást és krampuszokat, míg húsvétkor nyulakat kerestek hirdetésükben. „Meglepően sok pályázat érkezett, s jócskán akadt köztük olyan, aki komolyan elkészített anyagot adott be – őket felvettük az adatbázisunkba, megkönnyítve ezzel – egy kreatív szakember esetleges, későbbi keresésekor – saját munkánkat.”
Milyen ne legyen kreatív pályázatunk?
Ne nyomtassuk klasszikus CV-nket rózsaszín papírra – komolytalan benyomást tesz!
Ne tűzdeljük tele idézetekkel – műveltségünk bizonyítására egy, legfeljebb két, igazán oda illő mondat elég.
Egy-egy elemet (például nyelvi, grafikai megoldást) ne csak egy helyütt alkalmazzunk – legyünk következetesek!
Ne
hagyományos úton küldjük el – ha már annyit fáradtunk vele, egy
hosztesz vagy jelmezes futár legalább annyira figyelemfelkeltő, mint az
önéletrajz.
Újdonságfóbia
Miért ódzkodnak a hr-szakemberek az újfajta módszertől? „A proaktív álláskereső szemügyre vétele és alkalmazása ugyan nagyobb kockázat, mint a bejáratott csatornák használata, de ennek a kockázatnak csak egy része valóságos” – mondja Pap Dávid vezetési tanácsadó. A magyar vezetők azonban kerülik a rizikót – és ez alól a hr-esek sem kivételek. Tényleges kockázatot jelent, ha a jelentkező – egyszeri teljesítményén túl – teljességgel ismeretlen, nem a piaci szegmens más vállalatai¬tól érkezett, nem ismerősök útján jelentkezett, vagyis senki és semmi sem vállal érte bizonyos fokú kezességet.
A hr-es számára az is bizonytalansági tényező, hogy a jelentkező mennyi idő és energia árán érte el projektje eredményét. Vagyis egyáltalán nem biztos, hogy a munkahelyen megfelelő idő-munkavégzés arányt hoz majd. „Ha valaki egy éven át készít egy speciális projektet, amely alapján majd felfigyelnek rá, egyáltalán nem biztos, hogy képes megfelelő hatékonysággal dolgozni a stresszes mindennapokban is” – mutat rá a szakember.
Az egyedül elért eredmény azt a kockázatot is magában hordozza, hogy az illető esetleg nem képes a hatékony csapatmunkára, nehezen illeszkedik be egy szervezetbe – például túl domináns, túl különc vagy épp megosztó.
A kör bezárul
Ugyanakkor egyáltalán nem biztos, hogy a szokványos kiválasztási folyamatokkal pontosabb információkat lehet megtudni a jelentkezőkről. Pap Dávid szerint a rizikó nagymértékben csökkenthető, ha – miután felfigyeltünk a proaktív álláskeresőre – ugyanúgy „végigfuttatjuk” a kiválasztás mechanizmusain. Vagyis nem elkerülni kell az ilyeneket, hanem megfelelően „tesztelni”.
Ő egyébiránt a munkavállalók részéről a nagyobb kezdeményezőkészséget, az innovációt hiányolja – ennek okát pedig az elavult, lexikális tudást preferáló oktatási rendszerben látja, amely ontja a motiválatlan, még az egyetemen is írás-olvasási gondokkal küszködő diákokat. A munkáltatói oldalról pedig leginkább a tanulható vezetői készségek hiányát okolja: a felvett fiatalokat olyan főnökök irányítják, akik saját szakterületükön talán remek szakemberek, ám vezetési képességeik finoman szólva sem erősek. S ezzel a kör bezárul.
Persze sem egy kreatív pályázat, sem egy minden szempontból professzionális blog, sem egy remek vezető nem garancia arra, hogy a munkatárs beválik. Legalább ennyire fontos, hogy a munkaadó és a munkavállaló összeillik-e: márkahűség és elkötelezettség ide vagy oda, Zoltán például ma már egy másik cég értékesítési igazgatói pozícióját tölti be.
