A vezetők sem tévedhetetlenek, hibáznak döntéseik során. Ha azonban valamilyen nagy horderejű dologról van szó, egy rossz döntés az egész
vállalalkozást veszélybe sodorhatja. Ilyen esetekben a beosztottak vállán is felelősség nyugszik: ha tisztában vannak azzal, hogy nem jó irányba tart a vállalat, akkor meg kell változtatniuk a vezetők döntését.
Ez azonban nem könnyű feladat, bár nem körmönfontság szükségeltetik hozzá, sőt még csak nem is veleszületett képességeken múlik a siker. A vezetéstudomány kevésbé kutatott ágával foglalkozó Michael Useem, a pennsylvaniai egyetemhez tartozó Wharton School leadership és változásmenedzsment tanszék vezetője azt állítja, a felettesek irányításához és befolyásolásához szükséges képességek tanulhatók, de egy életen át kell őket fejleszteni.
Egy sikeres vezető rossz döntése
Lee Kun Hee, a Samsung vállalatcsoport sikeres és elismert elnök-vezérigazgatójaként 1994-ben úgy döntött, a társaság 13 milliárd dollárt áldoz arra, hogy beszállhasson az autógyártásba. A nagyratörő tervek 1,5 millió autó előállítását célozták 2010-ig, bár az autóipar már akkoriban telített volt, és a régi szereplőknek is fejtörést okozott a piaci részesedés megtartása és növelése. Bár a többi vezető nem hitt a stratégia sikerességében, hallgattak, mert Lee képességeit senki sem merte megérdőjelezni korábbi sikereinek fényében. Végül a Samsung Motorst eladták a francia Reanultnak, a befektetés kudarcba fulladt, és rengeteg pénzt vesztett a vállalatcsoport, pedig a vezetők tudták, hogy ez lesz a vége.
Ha valaki a felettesét irányítja, az nem jelenti azt, hogy egyben meg is kérdőjelezi autoritását és hatalmát. Unseem szerint akkor van szükség erre, ha a vezető segítségre szorul, és a beosztott olyan támogatást tud nyújtani, ami mindenkinek előnyére válik. A beosztottnak lehetősége van ismereteit, információit és tudását a vezető rendelkezésére bocsátani, hogy befolyásolja a készülő döntést.
Az lenne természetes, ha minden vállalat így működne, a valóságban azonban a vezetők nem mindig nyitottak arra, hogy lelkesen fogadják a beosztottak terveit, még ha nem is kritikus formába öntve, hanem konstruktív, kidolgozott ötletekként adják elő őket. Éppen ezért sok alkalmazott inkább hallgat, mert félti az állását vagy későbbi előmeneteli lehetőségeit.
Unseem úgy látja, a jövőben az egyszerű alkalmazottak egyre nagyobb szerepet fognak kapni a vállalati döntések befolyásolásában, és a nyílt kommunikáció lesz az egyetlen megoldás a vállalatok számára. Addig is azonban nem mindegy, hogy ki hogyan tálalja a főnöknek az elképzeléseit.
Csak ügyesen
A felettesek befolyásolására nem születni kell, hanem a szükséges képességeket meg kell tanulni, bár ehhez mindenképp szükségeltetik lelkierő és kitartás. Unseem a hibákból tanulást tartja az egyik legfontosabb kritériumnak, mert ezt a képességet egy egész életen át kell fejleszteni.
Mindenesetre vannak trükkök, amelyekkel könnyebben célba érhet egy beosztott. A számokkal alátámasztott és minden eshetőséget figyelmbe vevő tervek magukért beszélnek. Szintén fontos, hogy a beosztott bízzon a főnökében, különben ő hogyan várhatna el bizalmat.
Ha éppen óriási hibát készül elkövetni a vezető, a beosztottnak érdemes a szokásos kommunikációs csatornákon kívül más eszközökhöz folyamodnia. Például ebéd közben vagy informális találkozáskor felhozni a témát.
Unseem kiemeli, hogy sokan nem számolnak a későbbi teendőkkel, melyek csak azután következnek, miután sikerült érvényre juttatniuk ötletüket. A tervekből valóság lesz, a felelősség pedig a beosztott vállán nyugszik, így jól teszi, ha a későbbi folyamatokat is figyelemmel kíséri.
A vezető nélkül nem megy
Akármennyire is ügyes egy beosztott, a vezetőnek is nyitottnak kell lennie az ötleteire. Ne fogadja kritikaként vagy fenyegetésként a hierarchia alacsonyabb fokáról jövő hangokat. „A felfelé irányításhoz szükséges vállalati kultúra nem születik, hanem fáradságos munka eredménye” – fogalmaz Unseem.
Ha egy vezető azt akarja, hogy beosztottjai a legjobb teljesítményt nyújtsák, akkor értékelnie és hasznosítania kell a munkájukat. Sőt, a felfelé irányítást a hatékony főnöki irányítás könnyíti meg, mert így a beosztottak tanulhatnak a főnököktől, elleshetik, hogyan kell meggyőzni a többieket.
Azok a vezetők pedig, akik nem osztják meg terveiket és elképzeléseiket alkalmazottaikkal, ne is számítsanak semmilyen külső, konstruktív segítségre. A beosztottak ugyanis csak akkor tudnak valami újjal hozzájárulni egy projekthez, ha tökéletesen tisztában vannak céljával és folyamataival.
