A HR egyes részterületein olyan kihívásokkal kell szembesülniük az ezzel foglalkozóknak az EU-csatlakozáskor, amelyekre jelenleg nincsenek
felkészülve. Pedig ha nem lesznek kész megoldásaik, károkat szenvedhetnek a vállalatok és az egész magyar gazdaság.
Az emberi erőforrrás szakemberek ezzel együtt bíznak magukban és a változásokban. Hosszú és rövid távon is pozitív hatást várnak hazánk Európai Uniós tagságától.
Mi fenyeget?
„Ha a magyar gazdaság szereplői – kormányzat, vállalatok, érdekképviseletek – a munkaerőköltségek szempontjából olyan helyzetet teremtenek az elkövetkező időszakban, hogy veszélybe kerülhet az ország relatív versenyképessége, vonzereje, akkor ez komoly veszélyeket hordoz magában, és hatni fog esetleg a HR szakmára is” – vélekedik Stolcz Csaba, a General Electric European Services Operations üzletágának humán erőforrás vezetője. Ez hosszabb távon arra vezet, hogy Magyarország elveszítheti viszonylagos előnyét más országokkal szemben, felborul a munkaerőköltség/képzettség arány egyensúlya. Hazánk túl drágává válhat az elérhető képzettsági szintekhez képest. Ez a helyzet negatív kihívások elé is állíthatja a HR szakembereket: leépítések, átalakítások, elbocsátások. „Hogy ez ne alakulhasson ki, abban óriási a HR szakemberek szerepe” – emelte ki humán erőforrás vezető. A személyügyi költségek jobb kontrolljával, a szakszervezetek-üzemi tanácsok követeléseinek, költségfelhajtó igényeinek hatékonyabb menedzselésével, a munkavállalók elvárásainak jobb menedzsélésével kezelhető ez a probléma. „Hangsúlyozom, nem gondolom, hogy ez egyenes eredménye lesz EU-csatlakozásunknak, de mindenképpen látok ilyen kockázatot” – tette még hozzá Stolcz.
A legnyilvánvalóbb kihívás a munkaerő szabad áramlása. „Az Unión belüli szabad munkavállalás jelentősebb elvándorlást fog előidézni, főként olyan szakmákban, ahol a magyar szaktudás már most, Európa szerte elismert, mint például az információtechnológia vagy a kutatás-fejlesztés – mondta el a FigyelőNetnek Dobák András, a Tesco emberi erőforrás vezetője. – Ugyanakkor a friss diplomások esetében is erre az elvándorlásra kell felkészülnülnk, mert számukra feltehetően nagyon vonzó lesz a külföldi munka- és karrierlehetőség.”
Az Unió munkaerőpiaca azonban nem automatikusan nyílik meg a magyar munkaerő előtt, bár lesznek olyan országok, amelyek azonnal, saját állampolgáraikkal egyenrangúként kezelik majd a magyarokat. Azoknak a tagállamoknak pedig, amelyek átmeneti időre mentességet kérnek ezen a területen, előnyben kell részesíteniük hazánk munkavállalóit a nem uniós állampolgárokkal szemben.
Emiatt a keresett szakmákban azonnal érezhető lesz az elvándorlás, később más területeken is akadálymentessé válik a külföldi munkavállalás. Mindenképp fel kell tehát készülniük a HR-eseknek a magyar munkaerő megtartására és ösztönzésére. Ez a vállalati karriermenedzsment és az ösztönzési rendszerek területén igényel gondos felkészülést.
Nagyobb halastóból nagyobbat lehet meríteni
Az Unió Magyarország számára is lehetőséget tartogat. „Amennyiben a munkavállalási engedélyekkel kapcsolatos szabályok lazulnak, majd megszűnnek, fel kell készülnünk a határainkon kivüli toborzásra is” – mondta el a FigyelőNetnek Stolcz Csaba, a a General Electric European Services Operations üzletágának humán erőforrás vezetője. Ez a kapcsolati tőke profi mozgósítását, a networking technika jobb kihasználását feltételezi.
A magyar HR-eseknek oda kell figyelniük a külföldi munkaerőpiaci tendenciákra, fel kell térképezniük, hogy az egyes országok munkavállalói mely szakmákban jeleskednek. Ezen felül több információt kell gyűjteniük az egyes külföldi toborzási eseményekről, és érdemes újabb kapcsolatokat kialakítaniuk, például külföldi felsőoktatási intézményekkel.
A multinacionális vállalatoknál a külföldi rotáció elől elhárulnak az adminisztratív akadályok is, így a magyar alkalmazottak is bekapcsolódhatnak az vállalatok közötti munkaerő-áramlásba. A tréningek, továbbképzések területén is több, változatosabb fejlesztési lehetőség nyílik meg a HR-esek és a munkavállalók előtt.
Kevésbé izgalmas, de elengedhetetlen
„Tisztában kell lennünk a tagországok vonatkozó munkajogi szabályaival: mi megengedett az egyes államokban, és mi nem. Kezdetben a munkavállalási engedélyek és munkavállalói vízumok kérdése is fontos, ezen a területen is ki kell majd ismernie magát egy szakembernek” – véli Stolcz Csaba.
A nemzetközi vállalatok esetében fel kell készülni az Európai Üzemi Tanács rendszerrel kapcsolatos egyeztető munkára. Esetleg határokon átívelő szakszervezeti mozgalom is kialakulhat – bár erre kevés példa van jelenleg -, ami jobb egyeztetési folyamatot igényel a vállalatcsoporton belül is.
„A magyar jogszabályok is változnak – mondta Dobák András. – A munka törvénykönyve folyamatosan változik, csakúgy, mint a munkavégzéssel és munkaviszonnyal kapcsolatos összes jogszabály, mivel EU-szabatosnak kell lenniük. Ezeket a változásokat folyamatosan nyomon kell követnünk.”
