A Munka Törvénykönyve (Mt.) csoportos létszámleépítésnek minősíti, amikor a munkáltató – működésével összefüggő okból – húsz és száz közötti munkavállalót foglalkoztató cégnél legalább tíz, száz és háromszáz közötti alkalmazottat foglalkoztatónál legalább a dolgozók tíz százaléka, háromszáz feletti alkalmazotti létszámnál pedig legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja harminc napos időszakon belül megszüntetni. A munkavállalók létszámát a munkáltatónál a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszám szerint kell figyelembe venni. Az átlagos statisztikai létszám megállapításában a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást. Eszerint:
Alkalmazásban állónak tekintendő az a munkavállaló, aki a munkáltatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll, s munkaszerződése, munkamegállapodása alapján munkadíj ellenében munkavégzésre kötelezett. Alkalmazásban állónak tekintendők továbbá az alábbiak is:
• a szövetkezettel vagy társas vállalkozással annak tevékenységében történő személyes közreműködés alapján munkaviszonyban álló tulajdonos tag,
• a szakképző iskolai tanuló, ha a gyakorlati képzését biztosító munkáltatónál már normál munkarendben és munkakörére általános munkadíj ellenében munkát végez (korábban szakmunkásként bérezett szakmunkástanulók),
• a szorgalmi időben vagy a szünidőben foglalkoztatott diákok,
• a Magyarországon bejegyzett vállalkozásnál munkát végző külföldi állampolgárok,
* a magyar vállalkozás külföldi telephelyén foglalkoztatott, nem magyar állampolgárságú dolgozói, akiknek a végzett munka ellenértékeként a magyar munkáltató munkabért fizet,
• a sorkatonai szolgálatot teljesítők közül a polgári szolgálatot ellátók,
• a munkavégzés céljából külföldi kiküldetésben lévők,
• az ösztöndíjas tanulmányúton külföldön tartózkodók, ha arra az időre részükre keresetként távolléti díjat fizet a hazai munkáltató. Ha a tanulmányút csak fizetés nélküli szabadsággal engedélyezett, a munkavállaló legfeljebb egy naptári hónapos távollét esetén tartozik a statisztikai állományi létszámba, egyébként az egy naptári hónap leteltét követően törölni kell abból.
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben a munkáltatónak meg kell határoznia az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, a végrehajtás kezdő és befejező időpontját, illetve ütemezését harmincnapos időszakok alapján.
A létszámleépítéssel kapcsolatos döntés meghozatala előtt legalább 15 nappal a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel (az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a szakszervezet és a munkavállalók képviselőiből álló bizottsággal). Ennek során írásban kell közölni a munkavállalók képviselőivel a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit. Amennyiben a felek a konzultáció során megállapodást kötnek, ezt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.
Ha a munkáltató megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet fenti jogait, ennek megállapítása végett bírósághoz lehet fordulni. A bíróság nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban, ez a döntés azonban nem befolyásolja a létszámleépítést, csak annak megállapítására korlátozódik, hogy a munkáltató nem tartotta be a munkáltatói érdekképviseletekre vonatkozó konzultációs szabályokat.
A munkáltatónak a munkaviszony megszüntetéséről szóló határozat közlését megelőző 30 nappal írásban kell értesítenie a telephelye szerint illetékes munkaügyi központot. A tájékoztatásban szerepelnie kell az érintett munkavállalók személyi adatainak, szakképzettségének, utolsó betöltött munkakörének és átlagkeresetének is. Az érintett munkavállalókat szintén még a felmondás közlését megelőző 30 nappal kell tájékoztatni a döntésről, s a tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek és a munkaügyi központnak is.
Fontos szabály, hogy az Mt. szerinti felmondási védelmek ilyenkor is megilletik a munkavállalókat. A táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden lévő munkavállalók felmondási védelem alatt állnak, az ő munkaviszonyuk nem szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással. Így azzal a dolgozóval, aki a tájékoztatás közlésének időpontjában védelem alatt áll (például táppénzen van, vagy gyermekgondozási segélyben részesül), csak ennek megszűnését követően közölhető a felmondás, vagy közös megegyezéssel kell megszüntetni a munkaviszonyát. Amennyiben a munkáltató megszegi ezeket a kötelezettségeit, felmondását a munkavállalók a munkaügyi bíróság előtt megtámadhatják. A bíróság jogellenesnek fogja minősíteni.
Az a csoportos létszámleépítésben elbocsátott munkavállaló, aki legalább három éve dolgozik a vállalatnál, végkielégítésre tarthat igényt. A végkielégítés összege az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamhoz igazodik. Az a munkavállaló, aki legalább három évet dolgozott a cégnél, egyhavi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre tarthat jogot, aki pedig huszonöt évig állt ugyanott alkalmazásban, az hathavira.
Csoportos létszámleépítésnél a munkáltató úgy is határozhat, hogy minden dolgozójának fizet végkielégítést. Vagy a törvényben meghatározottnál magasabb végkielégítést fizet. A munkaszerződésben vagy az Mt-ben meghatározottnál hosszabb felmondási időben is megállapodhatnak. Az utolsó munkában töltött napon, azaz még a felmentési idő kezdete előtt ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait (például végkielégítés, szabadságmegváltás).
Vonatkozó jogszabály:
Munka Törvénykönyve 94/A-94/G §
Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
