Kürti Sándor a (Kürt Zrt.) kkv-k legnagyobb problémájaként a limitált erőforrásokat emelte ki. A legalkalmasabb munkaerő megszerzése és megtartása az egyik legnehezebb feladat egy vállalat életében. Példaként említette, hogy tavaly 182 jelöltből összesen 2-t talált alkalmasnak, ami igen riasztóan hangzik.
Ezért az ő szervezetében a HR-menedzsment rendelkezik a legnagyobb stratégiai prioritással. Kiemelte továbbá, hogy fontos a főnök-beosztott gát feltörése is a munkaerő megtartásánál, ezért például saját focicsapatot és zenekart is szerveznek a cégen belül. Hozzátette: a felelősségteljes professzionális rendszerek kialakításához és fenntartásához felelősségteljes vezetés és vezetők, valamint rengeteg kitartás szükséges.
Fejér Péter és Ladányi Viktória tanácsadók (OD Partner) arról tartottak előadást, hogy a vezetővé válás folyamatában mik a fejlesztési lehetőségek és buktatók. Fejér Péter kiemelte, hogy a vezetői pozíció nemcsak sikerrel és egzisztenciális jóléttel, hanem felelősséggel, sok munkával és kitartással is jár.
Egy általuk készített reprezentatív kutatásból kiderült, hogy a dolgozók fele vezetői pozíció elérésére törekszik, miközben nem veszik figyelembe a szereppel együtt járó felelősséget és küzdelmet. A kutatás során kiderült, hogy a kitöltők 60 százalékánál a karrierhez nem kapcsolják hozzá a fejlődést és az ezzel járó tanulást. Magyarországon a karrier sajnos egyelőre „csak” pénzt, biztos egzisztenciát és sikert jelent, ezért sok olyan személy van vezetői pozícióban, aki alkalmatlan a feladat elvégzésére.
A továbbképzést Vityi Péter (Microsoft Magyarország) előadása zárta, melyben részletezte, hogy a vállalat milyen hatékony szervezetet alakított ki egy gyorsan változó, tudásintenzív iparágban. A cég HR-filozófiája szerint a munkatársak számára kiszámítható, dokumentált célokat kell kitűzni, ellenőrzött, paraméterekkel körülhatárolt értékelést kell tartani hatékonysági szempontok alapján, s mindezt hosszú távra érdemes megtervezni.
A hatékonyan működő rendszer alapja, hogy a célok és az eredményt mutató tényezők, a munkatársak teljesítménye számszerűsíthetők, és a standardizált kategóriákon belül összehasonlíthatóak legyenek. Az előre kidolgozott rendszerek nemcsak a meglévő munkatársak folyamatos ellenőrzésére, megtartására és motiválására alkalmasak, hanem kiemelkedő fontosságúak a megfelelő utánpótlás cégen belüli azonosításában is.
