Pénzügy

Indiszkrét tesztek a munka világában

admin
admin

2006. 01. 17. 07:00

Személyzeti tanácsadó cégek és egyéb vállalatok a mai napig használnak klinikai személyiségteszteket kiválasztásra. A személyiségről részletes képet alkotó mélylélektani tesztek alkalmazása számos problémát vet fel.

Tesztek: mire használjuk?

Kétféle tesztet különböztetünk meg. Az egyik csoportot az úgynevezett teljesítménytesztek képezik, melyek egy-egy tulajdonság vizsgálatára helyezik a hangsúlyt, mérhetik a figyelmet, az intelligenciát, a monotónia-tűrést és még egyebeket is. Előnyük, hogy jól standardizálhatóak, így lehetőség nyílik a jelöltek egy bizonyos szempont szerinti összehasonlítására, egy készség vagy személyiségjegy vizsgálatára, mely az adott munkakör betöltésekor kiemelt jelentőséggel bír. A tesztek másik csoportját az az igény hívta életre, hogy a személyiség egészéről kapjunk képet, ez a klinikai pszichológia területén jelent meg először, mint diagnosztikai szempont. Ilyen tesztek a projektív tesztek, ahol például különféle nonfiguratív ábrákat, színeket mutatnak a teszteltnek. Az a fontos, hogy ki milyen formát vesz ki a különböző ábrákból, ilyenek a Rorschach-teszt, a Luscher-teszt, a befejezetlen mondatos tesztek.

A klinikai tesztek kiválasztásra történő használatáról a szakemberek véleménye erősen megoszlik. A mélylélektani tesztekkel a jelentkező személyiségének patológiás tendenciáit is ki lehet mutatni, ami nem feltétlenül szükséges bizonyos pozíciók betöltéséhez. Ráadásul a rostán kieső álláskeresők nem is kapnak visszajelzést, ami etikai problémákat is felvet. Mindezek ellenére a munkára pályázók vállalkoznak a teszt kitöltésére.

Szakembert igényel

Hámori Péter, a CATRO Vezetői Tanácsadó Kft. pszichológusa szerint az ilyen tesztek alkalmazása munkahelyi alkalmasság vizsgálatánál nehézkes, mert bár ezek a tesztek standardizáltak, az eltérő adatok egységesítése problémás. A pszichológusnak nagy szabadsága van ezek értelmezésekor, tehát a teszt értékelése mindenképpen felkészült szakembert igényel, a felvétel és az értékelési folyamat pedig hosszú, időigényes. Emellett nem feltétlenül jelennek meg azok a tulajdonságok, amik az adott munkakör ideális betöltéséhez szükségesek, inkább a személyiség szerkezetéről kapunk képet az azt jellemző érzelmi, motivációs, indulati, elhárító mechanizmusok jellemzőiről.. Nagyon kiemelt pozíciókban történő alkalmazásukat el tudja képzelni a szakember.

Az ilyen tesztek előnye, hogy nem lehet őket manipulálni. Hámori szerint az állásra jelentkezők nagy hányada azonban jól ismeri a teszteket, kiképezve érkeznek az interjúra, különböző karrier-tanácsadó és egyéb könyvekből alaposan felkészülnek belőlük. Megtanulják, hogyan kell válaszolni egy-egy kérdésre, a tapasztalt pszichológus azonban átlát a szitán.

Az én magánügyem?

Még a kifejezetten munkahelyi tesztnek tartott CPI is puhatolózik olyan irányba, melyet sokan indiszkrétnek éreznek, ilyen például a vizelettartásra vonatkozó kérdés, de a klinikai tesztek alkalmazása még több aggályt vet fel. Alkalmazásukkal a személy olyan rejtett tulajdonságai is felszínre kerülhetnek, mint az érzelmi élet vagy a szexuális orientáció. „A vezetőkiválasztásban néha használt Rorschach-teszttel például mélyen bele lehet látni egy ember lelkébe, különböző egészséges és patológiás tendenciákat lehet kimutatni segítségével” – hívta fel a figyelmet Lovas Zsuzsa, a FigyelőNet vezetési tanácsadással foglalkozó szakértője, pszichológus. Éppen ez jelenti a veszélyét is, hiszen ez személyiségi jogi kérdéseket vet fel.

A tesztek kényes jellege miatt a legtöbb cég nem alkalmazza őket, egy részük azonban továbbra is dolgozik velük. Az Ahc international személyzeti tanácsadó Kft. munkatársa a FigyelőNet kérdésére válaszolva elmondta, hogy csak a megbízást adó cég kifejezett kérésére nyúlnak klinikai tesztekhez. Az Ahc szerint egyes cégek vállalati kultúrája megköveteli a mélyebb személyiségtesztek alkalmazását, illetőleg olyan esetben jöhetnek jól – fűzte hozzá a fejvadász – amikor a munkavállalóval kapcsolatban valami gyanú, például alkoholizmus merül fel.

Sz.V. klinikai pszichológus maga is dolgozott fejvadász cégnél, véleménye szerint szakmai szempontból helytelen a klinikai tesztek kiválasztásnál történő alkalmazása, de elismerte, a szakma véleménye megosztott. A cégek igyekeznek minimalizálni a kockázatot, a lehető legjobban ki akarják küszöbölni a bizonytalansági tényezőket, különösen a drága munkatársak esetében, miközben egyre kevesebb a kiválasztásra fordított idő. A szakember úgy véli: nem a teszt alapján válik be valaki egy pozícióban, a személyes találkozás fontosságát hangsúlyozta, erre azonban – elismerte – alig van idő, mi több, a személyes találkozások lehetetlenné teszik a személyiség bemérését.


Hazugságvizsgálót is bevetnek

A munkahelyi alkalmasság vizsgálatánál a minimális kockázatvállalás jegyében különböző módszerekkel találkozhatunk. A többek között drágakövek forgal- mazásával, foglalásával, javításával foglalkozó Caprice International még hazugságvizsgáló gépet is bevet. Sok más kérdés mellett megtudakolják a bedrótozott jelölttől, hogy lopott-e már az illető, fogyasztott-e drogot. A vizsgálat nem százszázalékos.

A FigyelőNet neve elhallgatását kérő informátora, aki átesett a teszten, fogyasztott drogot, és az is előfordult, hogy elemelt valami apróságot a munkahelyéről. Ezeket a vizsgálat során letagadta, alkalmazást nyert a vállalathoz.

Az összkép számít

A tesztek kínosabb kérdéseire vonatkozólag Pálfay Erzsébet, a CATRO Vezetői Tanácsadó Kft. tanácsadója a FigyelőNetnek hangsúlyozta, hogy a konkrét kérdés csak egy eszköz a személyiség megismeréséhez vezető úton, az összképet kell nézni. Az egyes kérdésekre adott válaszokat még a pszichológus sem ismeri, a válaszokat ugyanis egy szoftver alakítja át a szakember számára már értelmezhető grafikonná, a megbízó cég az illetőről pedig egy szöveges értékelést fog látni. Azt valamennyi jelentkezőnek elmondják, hogy a tesztek kitöltése nem kötelező, a cégek általában nem a tesztek eredményei alapján döntenek, ez csak egy kiegészítő információ. „Fentiek miatt mindig megpróbálom rábeszélni a jelöltet, hogy töltse ki a tesztet” – mondta Pálfay Erzsébet, majd tapasztalatairól annyit mondott: amúgy is nagyon ritka, hogy valaki megtagadja a teszt kitöltését. De az is üzenet értékű, ha valaki így tesz, ezzel azt árulja el magáról, hogy bizonyos kérdésekben nagyon rugalmatlan a gondolkodása – véli a tanácsadó.

A szakmai szempontok egy állás esetében nem perdöntőek, legalább olyan fontos, hogy az adott munkakörbe harmonikusan illeszkedjen a személy, hiszen élete nagy részét a munkahelyén tölti. Ha valaki nem tud beilleszkedni, nem nyújt megfelelő teljesítményt, előbb-utóbb elhagyja a munkahelyét, a cégnek ez már anyagi kérdés is. Egyes fejvadász cégek garanciát vállalnak a kiközvetített munkavállalóért, ami azt jelenti, hogy szavatolják az illető helytállását az adott munkakörben. A tesztek segítségével egy személy alkalmassága az adott munkaterültre olyan jól bemérhető, hogy garanciális igény még nem merült fel, jelentette ki Négyesi Gábor, a First Lady Személyzeti Tanácsadó Iroda ügyvezetője. A szakember felhívta a figyelmet, hogy rossz személyiség nem létezik, minden személyiség jó, a kérdés csak az, hogy az adott feladatra alkalmas-e. „Sok teszttel szemben van fenntartásom, kerülő úton akarják megtudni az igazságot egy személyről” – fejezte be Négyesi.

Sz.V. klinikai pszichológus szerint problémát jelent az is, hogy a jelöltek nem ismerhetik meg a vizsgálat eredményeit a tesztek típusától függetlenül. Szakmai szempontból elfogadhatatlan, így a pszichológus, hogy vizsgálatnak vetnek alá valakit, majd nem közlik az eredményt.

vissza a címlapra

Legfrissebb videó mutasd mind

Nézd meg a legfrissebb cikkeinket a címlapon!
24-logo

Engedélyezi, hogy a 24.hu értesítéseket
küldjön Önnek a kiemelt hírekről?
Az értesítések bármikor kikapcsolhatók
a böngésző beállításaiban.