Gazdaság

Másfélszer több jelentkezőt hoznának az álláshirdetések, ha a bért is közölnék

Varga Jennifer / 24.hu
Varga Jennifer / 24.hu
Régóta tartó tendencia, hogy a munkaerőhiány miatt a cégektől egyre növekvő erőbefektetést igényel a meglévő kollégák megtartása mellett a megfelelő munkaerő megtalálása, az új tehetségek toborzása. Ennek leggyakrabban használt formája továbbra is az álláshirdetés feladása: a cégek 96 százaléka, míg a munkavállalók 72 százaléka tartja az állásportálokat a toborzás elsődleges felületének – hangzott el a Profession.hu Kiút a HR bullshitek világából elnevezésű online konferenciáján, ahol az álláshirdetésekkel kapcsolatos pozitív és negatív gyakorlatok, valamint ezek hatásai és eredményei álltak a fókuszban.

Minden olyan eset, amikor a munkaadó nem veszi figyelembe a piaci hatásokat, jelöltpreferenciákat, hibát jelent a toborzás során és csökkenti annak sikerességét. „Minden egyes hibával redukálódik a potenciális jelöltbázis, amivel pedig egyenes arányban csökken a toborzás sikeressége. Ebből kifolyólag érdemes megfigyelni a piac működését és a jelöltek preferenciáit. Két dologra fontos különös figyelmet fordítani: az egyik a megfelelő toborzási eszköz kiválasztása a piaci viszonyok függvényében, a másik pedig az eszköz optimális és tudatos használata. Az infláció és a kialakuló ár-bér spirál jelensége például toborzási szempontból azért fontos, mert ezek megjelennek a jelöltek igényeiben, és ha figyelmen kívül hagyjuk, akkor jelentősen csökken a jelentkezőszám” – fogalmazott a konferenciaszervező portál üzletfejlesztési és termékmenedzsment igazgatója, Tüzes Imre.

A munkavállalók 20 százaléka aktív álláskereső, és mellettük vannak, akik motiválhatók a munkahelyváltásra. Összesen nagyjából a munkaerőpiacon aktívak 40 százaléka, azaz megközelítőleg 2,1 millió ember tekinthető ma álláskeresőnek Magyarországon. Mivel a jelenlegi munkaerőhiányos helyzetben az álláskínálat messze meghaladja az elérhető jelöltek számát, érdemes párhuzamosan használni a különböző csatornákat a toborzáshoz, az aktív álláskeresők mellett pedig a passzív bázist is megcélozni. Jól látható, hogy a piac is ebbe az irányba mozdult el, ugyanis a tavalyi évben megduplázódott azoknak a cégeknek a száma, akik igénybe vették a portál önéletrajz-adatbázisát is – ennek segítségével azt mérlegeljük, hogy egy adott pozíciónál milyen igényekkel kell számolniuk a munkaadóknak.

Munkakereséssel kapcsolatos igények

Friss, a konferencián bemutatott kutatásuk a munkavállalók álláshirdetésekkel és munkahelyváltással kapcsolatos attitűdjeit vizsgálta. A kutatás igazolta, hogy bármennyire is a munkavállalókért zajlik a verseny jelenleg a munkaerőpiacon, számukra mégis negatív élmény a munkahelyváltás.A keresés, a próbálkozás és a lehetséges kudarcélmény miatt egyaránt. A fent említett kutatás vizsgálta a munkahelyváltás fő motivációit is. A váltásra ösztönző leggyakoribb faktor a magasabb munkabér: a megkérdezettek 86 százaléka jelölte meg ezt a tényezőt, mint váltásának lehetséges ösztönzőjét. Munkarendben a rugalmas munkavégzés (46%), a kiszámítható időbeosztás (44%) és a távmunkavégzés lehetősége (32%) voltak a legfontosabb szempontok az álláskeresők körében. A munkatársak és a csapat jelentőségét a válaszadók 48 százaléka, míg a teljesítményalapú előmeneteli lehetőséget 40 százalékuk jelölte meg.

Álláshirdetésekkel kapcsolatos preferenciák

Hasonló attitűdök köszönnek vissza a munkavállalóknál az álláshirdetésekkel kapcsolatos preferenciáik esetében is.

A három legfontosabb információ, amit egy álláshirdetésben szeretnének látni

  • a fizetés megjelölése,
  • a munkakör pontos leírása és
  • a munkavégzés konkrét helye.

A fizetés akár sávosan is megadható, ebben az esetben az alsó és felső érték között 25-30 százalék különbséget célszerű tartani. Fontos, hogy a munkakör pontosan, felsorolásszerűen és könnyen olvashatóan szerepeljen a hirdetésben, például azért is, mert a munkavállalók 70 százaléka mobilon nézi a hirdetéseket.

„Nem megfelelő álláshirdetéssel potenciális jelentkezőket veszíthetünk, ami negatív hatással van a toborzás sikerességére, ezért figyeljünk oda a munkavállalók hirdetésekkel kapcsolatos igényeire is. A kutatásban megkérdezettek mintegy 70 százalékát zavarja, ha nem szerepel a hirdetésben a munkabér. Ennek ellenére a közzétett álláslehetőségek 95 százalékában nincs erre vonatkozó információ, pedig átlagosan 50 százalékkal több jelentkezőt eredményezhet, ha ezt világosan kommunikálja a munkaadó. Az álláskeresők fele panaszkodott a feladatkör pontatlan leírására, és majdnem ennyien jelölték meg lényeges problémaként azt, ha nem szerepel a felhívásban a munkarend és a hirdető cég neve. A munkavállalók 70 százaléka mobil készüléken nézi az állásajánlatokat, ezért röviden, tömören, felsorolásokkal, de pontosan fogalmazzunk. 2022-ben már nincs helye a kliséknek a hirdetésekben” – magyarázta a portál termékfejlesztési igazgatója, Vidó Viktor.

Az előnyök világos megfogalmazása

A hirdetésfeladás előtt az első blokk, amit érdemes átgondolni, hogy a cég mit kínál a munkavállalónak. Ezek azok a hasznos információk, amelyek leginkább vonzóvá tehetnek és kiemelhetnek egy álláshirdetést a többi közül. Szintén érdemes egyértelműsíteni, ha az adott pozícióval jár valamilyen bónusz, juttatás – ezek az információk szintén növelik a jelentkezőszámot. Ennek ellenére alig jelennek meg a hirdetésekben: az éves bónusz az álláshirdetéseknek mindössze 6 százalékában, a cafeteria 12, a mobileszköz biztosítása 5, a szakmai tréning 6, míg a lakhatási támogatás kevesebb, mint 1 százalékban szerepel.

A járványhelyzet idején a cégek és a munkavállalók is túlnyomórészt úgy érzékelik, hogy a távmunkavégzés és home office elterjedésével nem csökkent a produktivitás, sőt bizonyos esetekben éppen, hogy nőtt is. Az álláskeresési portál és a Boston Consulting Group korábbi felmérése szerint a munkáltatók 86, míg a dolgozók 84 százaléka gondolja így. A cégek jelentős része át is állt teljesen vagy részlegesen otthoni munkavégzésre, ezzel párhuzamosan pedig a munkavállalók részéről is egyre markánsabban érzékelhető igény fogalmazódott meg a home office lehetőségére. A távmunka lehetőségét és formáját érdemes kommunikálni a hirdetésekben, mert különösen fontos tényezővé vált a munkakeresők számára – ennek ellenére az álláshirdetéseknek mindössze 5 százalékában szerepel.

Ahhoz, hogy az álláshirdetések minél pontosabban eljussanak a munkavállalókhoz – a különböző kampányok, ajánlások során – fontos, hogy a pozíció megnevezése pontos legyen. A munkáltatóknak érdemes törekedniük arra is, hogy ne kerüljön irreális mennyiségű elvárás a hirdetésekbe, és ezek között is ajánlott kerülni azokat a kvalitás-igényeket, amelyek valójában nem is szükségesek a munka elvégzéséhez, ugyanis ezek mind jelentős lemorzsolódáshoz vezethetnek. Például IT és kereskedelmi területeken feladott két-két vizsgált hirdetés esetében nagyjából másfélszeresére emelkedtek a jelentkezőszámok, amikor angol felsőfok helyett csak középfok került az elvárások közé. Ha a munkaadók már az álláshirdetések szerkesztésénél követik ezeket a tanácsokat, szemmel láthatóan javuló eredményt érhetnek el a jelentkezéseknél, mindemellett e tényezők a pályázók cég iránti kezdeti szimpátiáját is nagyban meghatározhatják.

Ajánlott videó

Olvasói sztorik