Sokan, még ma sem igazán tudnak különbséget tenni egy klasszikus pszichoanalitikus segítő folyamat és az egyéni vagy csoportos coaching között. Éppen ezért érdemes már az elején bizonyos egyértelműségeket megfogalmazni.
A coaching elsősorban nem lelki segítségnyújtás. Természetesen a coach és a coacholt interakciójában sok esetben lelki indulatáttételek jelennek meg az együttműködés mélysége, a bevonódás intenzitása miatt, de a folyamat célja sosem ezek elsődleges kezelése.
Lovas Zsuzsa, a Lege Artis vezetési tanácsadója pszichológusként és az egyik legelismertebb magyarországi coachként egyaránt a vezetőkben rejlő lehetőségeket, képességeket és erőt próbálja a felszínre hozni, az ügyfél rejtett energiatartalékaira összpontosít, aki ezek segítségével képes nyitottabbá válni a rá reflektáló visszajelzésekre, visszanyeri realitásérzékét.
Ideális esetben a coach rezonanciadobozként funkcionál. Felerősíti, ösztönzi és tudatosítja a vezető elfeledettnek vélt problémamegoldási módjait.
KÜLSŐ SEGÍTSÉG. A coaching minden esetben tanulási folyamat. A szakmai munkában megjelenő problémákra, elakadásokra adható adekvát, személyiségépítő válaszadás képességét bontakoztatja ki. Olyan edukációs út, amelynek során a vezető az addig nem vagy éppen rosszul használt megoldási módokat tudatosítja magában, és képessé válik kivetíteni az éppen megoldandó helyzetre. Egyszerre tanul és válik képessé alkalmazni az elsajátított tudást.
Dr. Kamarás Judit, a Pécsi Vízmű Zrt. kereskedelmi igazgatója számára a coachingban rejlő elsődleges cél maga az őszinteség megteremtése. Felsővezetői működésében egyre erőteljesebben jelent meg annak az igénye, hogy az őt évek óta ismerő, működésére nap mint nap reagáló főnöke, munkatársai mellet egy külső szakmai entitás reflektivitása is jelen legyen. Az ugyanis képes új önvizsgálati szempontok implementációjára, figyelmesen és egyben konfrontatívan szembesíti őt elakadásaival, segít választ találni a problémákra anélkül, hogy maga oldaná meg őket. Segít a vezetőnek eltávolodni önmagától, kilépni a problémát okozó helyzetből, képessé teszi a szimplflikációra.
MIKOR VAN RÁ SZÜKSÉG? Minden vezető életében akadnak olyan, a személy aktuális problémakezelő képességén, energiaszintjén túlmutató helyzetek, amelyekben szüksége lehet „friss” erőre, egy olyan tudás- és energiaforrásra, amely képes rávezetni a helyes útra, valódi változások létrejöttében segít. Érdemes coachoz fordulni akkor is, ha szembesülünk, vagy szembesítenek azzal, hogy túlnyomórészt hasonló helyzetekben akadunk el, így a problémák ismétlik önmagukat.
 |
Szakirodalom
A téma iránt mélyebben érdeklődők számára Coaching a gyakorlatban címmel jelent meg magyarul egy szakkönyv. A szerző, Werner Vogelauer célja az, hogy teljes képet adjon az olvasóknak a coaching folyamatáról. Bemutatja a különböző coachingiskolákat, -felfogásokat, annak érdekében, hogy a vezetők a lehető legtöbb információ birtokában dönthessenek a folyamat elindításáról. Bemutatja az egyéni és csoportos coaching mellett és ellen szóló érveket, alkalmazásuk lehetőségeit. |
|
|
|
|
Segít abban, hogy kellő közelségből tudjunk problémáinkra tekinteni, képessé tesz arra, hogy benne maradjunk a helyzetben. A coach a megfelelő kereteket tartja fenn ebben a folyamatban. Célja lehet a coaching folyamatnak olyan készségek integrációja, amelyeket maximálisan még nem tudatosított a vezető, vagy éppen nem használja őket megfelelő hatásfokkal.
Császár Csaba, az OD Partner Kft. ügyvezető igazgatója szerint a döntés meghozatalának egyik alapmotívuma a vezetőben mutatkozó elszántság arra, hogy kezébe vegye saját életének irányítását. A coach szerint nem jellemző, hogy a vezetők önszántukból, valamely belső indíttatás hatására döntenének a coaching folyamat mellett. Jellemzően belesodródnak a helyzetbe, vagy a cég emberierőforrás-vezetője finoman jelezheti nekik, hogy erre szükségük és lehetőségük van.
Zsembery György, az Invitel Távközlési Zrt. marketingvezérigazgató-helyettese ezek szerint kivételnek számít: nagyon is tudatosan dönt egyrészt a saját fejlesztési igényéről, másrészt arról, hogy milyen kompetenciákat vár el a számára adekvát coachtól. Szerinte nagyon fontos, hogy a szakembernek legyen megfelelő nagyvállalati jártassága, otthon legyen a corporate működésben, tapasztalt legyen a felsővezetők problémamegoldásában, illetve e folyamatok katalizációjában.
A COACHING KERETEI. Mielőtt belevágunk egy coachingba, a hatékony közös munka elengedhetetlen feltétele a keretek pontosítása. A feleknek tisztázniuk kell az ülések időtartamát, szerződniük kell a folyamat egészére, pontosítaniuk kell azt, hogy külön-külön mit várnak el az együttes munkától.
Lovas Zsuzsa az ügyféltől és problémáitól, elakadásaitól való kontrollált távolságtartást hangsúlyozza. Véleménye szerint, ha intenzívebben azonosulna az ügyfelével, elveszítené a tisztánlátás, a kívülről látás képességét. Ő az ügyfeleivel 10-20 ülésre szerződik, és még a határidő lejárta előtt beindítja a leválási folyamatot. Meggyőződése, hogy nem az a jó coach, aki nélkülözhetetlenné teszi magát, hanem az, aki megtanítja az ügyfelét arra, hogy egyedül is képes ellátni vezetői feladatait.
Ahhoz, hogy az ügyfél és a coach között a lehető legnagyobb harmónia és valóságos bizalmi viszony alakulhasson ki, az őszinteség a kulcsmotívum. Látni kell, hogy bár viszonyuk piaci, keretében szolgáltatás talál gazdára, mégis, a coach, ha jól végzi munkáját, bizonyos fokig érzelmileg is involválódni kénytelen a helyzetbe. Az ő szakmai tudásán múlik persze az is, hogy a szerepek ne cserélődjenek fel, így ezzel együtt távolságot is kell tudnia tartani.
A kölcsönös bevonódás mértékét jelzi az is, hogy a folyamat lezárása, a problémák és a feladatok megoldása után a két személy között még sokáig bensőséges, adott esetben baráti kapcsolat maradhat fenn. Az intenzív bevonódásra és az együttes élményekre utal Császár Csaba, amikor azt mondja: „Azt szeretem, ha a folyamat révén átélem azt, hogy hatok.”
A coaching egészen biztosan divat is. De ennél fontosabb az, hogy hatékony fejlesztési módszere a vállalatvezetők problémadús, sok esetben stresszel teli életének. Túl azon, hogy befelé fordulásra, a probléma fókuszált kezelésére késztet, alkalmassá tesz arra, hogy elakadásait a vezető a helyi értékükön tartsa, és ott kezelje. Képessé tesz arra, hogy ne idézzük elő ugyanazokat a problémahelyzeteket, vagy ha mégis megtörténik, felkészülten, a megoldás kulcsát ismerve, tudatosan kezeljük őket. Akár egyéni, akár csoportos coachingban vesz részt a vezető, a folyamat során egészen biztosan új energiákkal, megoldási módszerekkel lesz gazdagabb.
