Idehaza általános közvélekedés, hogy, aki függőséggel küzd, ráadásul ez a munkahelyén ki is derül, azzal szemben kétféleképpen lépnek fel: vagy szemellenzősen nem vesznek tudomást az illetőről, és csak akkor tesznek az irányába drasztikus lépéseket, amikor már a munkájára is kihat a függőség, vagy azonnal rásütik a pária jelzőt, és elbocsátják. Mindkét esetben a szankcionálás, a félrenézés, a tabusítás, az elutasítás, azaz a negatív visszajelzés a döntő.
Külföldön jóval több a pozitív példa, sőt, nemzetközi szinteken egyes cégkultúráknak már szerves részét jelenti, de a magyar vállalati piacon is egyre inkább terjed egy újfajta szemléletmód:
A jelenségről Bajzáth Sándor addiktológiai konzultánstól szereztünk tudomást, akinek az utóbbi években egyre több olyan kliense lett, akit vállalatok irányítottak hozzá azt követően, hogy függőségükre fény derült a cégvezetés előtt. Ő maga is azt mondta: bár Amerikában ennek van már egy kialakult rutinja, idehaza „abszolút meglepő jelenség.” Bajzáth évek óta találkozik ilyen kliensekkel.
Egy kisebb cég tulajdonosa elhozta hozzám az egyik alkalmazottját, hogy neki személy szerint fontos ez az ember, jól is dolgozik, ám most már érzékelhető a hanyatlás az alkoholbetegsége miatt, és bár szeretne rajta segíteni, nem tud. Megbeszélték, hogy kezdjen el járni hozzám, ha beleegyezik, akkor megtartják, ha nem, akkor viszont érzékeny búcsút vesznek tőle
– meséli az első alkalomról.
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="2338" width="3507" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
Amikor a főnök visz terápiára
Az említett cégtulajdonost is megkerestük, aki a szóban forgó dolgozó és a vállalat nevének elhallgatását kérte, ám az élményről szívesen mesélt. Elmondása alapján pontosan úgy indult az ügy, ahogy jellemzően szokott: bár tudtak az alkoholproblémáiról, mivel a dolgozó becsületesen végezte a munkáját, nem szóltak bele. Az évek múlásával azonban a függőség olyan méreteket öltött, amely már komolyan befolyásolta a munkavégzést, ekkor döntött úgy a cégvezető, hogy lépéseket tesz az ügyben.
Kirúgás és büntetés helyett utánanézett azoknak a lehetőségeknek, mit tehet ilyen esetben az a cégvezető, aki valóban segíteni akar. Az interneten azonban túlnyomórészt külföldi példákat talált – és Bajzáthot, akivel fel is vette a kapcsolatot. A dolgozó esetében döntő jelentősége volt annak, hogy elismerte a problémáit, és jelezte is, hogy elfogadja a segítséget.
Megvolt a nyitottság, ez hangsúlyozandó: elért arra az állapotra, hogy felismerte a bajt és azt, hogy nem szerette volna ezt tovább folytatni, csak önerőből nem tudott ebből kikecmeregni. Ez a legfontosabb lépés, hogy ezt felismeri, és hajlandó is odamenni a pofonért, ahol osztják
– meséli. Hozzáteszi: a döntésének személyes és szakmai okai is voltak. Szakmailag ugyanis nem volt panasz a dolgozóra, ambiciózus volt, jövőképe is csak az egyre elhatalmasodó függősége miatt halványodott el. Emellett viszont fontos körülmény volt, hogy az illetőt régebb óta ismerte magánemberként is: „Tudtam, hogy nem rosszindulatú vagy eltorzult személyiség, hanem egyszerűen egy olyan szituációba került, ami túlcsúszott a kontrollálási lehetőségein.”
Az illető sokáig rendszeresen jár Bajzáthhoz, egy alkalommal a szakember azt kérte, hogy a cégvezetővel közösen látogassák meg. Utóbbi win-win szituációként értékelte az ügyet: a dolgozó részéről életmódváltás és szemléletváltás is történt, a cég pedig segítette hozzájutni a profi segítséghez a munkavállalót.
Ugyancsak Bajzáthot kereste fel nemrég egy hazai kereskedelmi cég vezetője is, aki több alkalmazottján is észrevette, hogy alkohol- és drogfüggőségük kihat a munkájukra. Ő azonban nem a vezetők, hanem a fizikai munkások körében észlelte a szerhasználatot, akik nem szellemi, hanem erős fizikai megterhelésnek vannak kitéve, komoly teherbírást várnak el tőlük, gyakran nehéz háttérből érkeznek, ebből is eredeztethető a szerhasználat. Három kollégáján is észrevette a függőség jeleit, és ő is a segítségnyújtás mellett döntött – pedig egyáltalán nem volt könnyű helyzetben.
Amikor ezt felfedeztem, rengeteget gondolkoztam azon, mit csináljak. Nyilván nem fogom kihívni a rendőrséget, hogy tisztázzam magam, ugyanakkor felelős vezetőként valamit tennem kellett. Egyáltalán nem gondoltam arra, hogy kirúgom őket, pedig a céges ügyvéd szerint is ez lett volna a legjobb megoldás egy ilyen rendkívül veszélyes helyzetben
– meséli.
Mikor szembesítette az érintetteket a felismerésével, egyáltalán nem tagadták a dolgot, sőt, alá is írták az ügyvéd által megfogalmazott figyelmeztetést, amelyben vállalták, hogy nem dolgoznak befolyásolt állapotban, ezt azonban még nem vélte teljes megoldásnak. Hármuk közül azzal a dolgozóval volt igazán nehéz helyzetben, aki rendkívül lelkiismeretes, jó munkaerő volt – azt ő is hangsúlyozza, hogy ebben a szakmában is kifejezetten nehéz megtalálni azt, akire nyugodt szívvel lehet rábízni bármilyen jellegű feladatot. Szintén dilemmát okoz, hogy az egyikük viszonylag új munkaerő, és ilyenkor felmerül a csúnyán hangzó, de jogos kérdés: érdemes energiát fektetni az illetőbe? A dilemmák közepette kapta meg Bajzáth elérhetőségét, akivel konzultált az ügyben.
Nagyon jókat mondott, ami mentén így el lehet indulni: elmondta, hogy kell valamiféle ultimátum, ennek megfelelően felajánlhatom a rehabilitációt. Én erre nyitott vagyok
– meséli. Az ügy pedig jelenleg itt tart: a lehetőség adott.
Bajzáthot egy alkalommal a Yettel HR-osztálya kereste meg, hogy van egy függőséggel küzdő, de számukra értékes munkaerő, akivel abban maradtak, hogy befizetik egy tízalkalmas konzultációra. A témával kapcsolatban megkerestük a Yettel Magyarországot, ahol Szalai Enikő HR vezérigazgató-helyettes válaszolt a kérdéseinkre. Ő elárulta, vállalati kultúrájuk fontos alappillére, hogy lássák az embert a munkaerő mögött, hisz bárki életében adódhat olyan probléma, ami miatt csökken a teljesítménye és a munkavégzése nehezítetté válik. Ilyenkor a lehetőségeikhez mérten igyekeznek segítséget nyújtani.
„Az ilyen helyzetekben igazán felértékelődik a »segítő kéz«, és tapasztalatunk szerint az érintett kollégák rendkívüli lojalitással hálálják meg a támogatást, a kollégákat pedig büszkeséggel tölti el az az érzés, hogy olyan közösség részei, amely nem hagyja magára a bajbajutottat. A segítségnyújtás kiterjedhet például az átlagoson felüli rugalmas munkavégzési lehetőségtől kezdve az egészségügyi ellátási támogatáson át akár egy speciális terápiához való hozzájutás támogatásáig.”
A segítségnyújtásra való jogosultság alapjog a cégnél, a Számíthatsz ránk elnevezésű program keretein belül a munkatársak és azok családtagjai számára kínálnak tanácsadói segítséget pszichológiai, jogi, pénzügyi kérdésekben. „Volt már rá példa, hogy e program keretében nem találtunk egy konkrét problémára specializálódott szakembert, ezért tágítottuk a kört, és öt független szakemberből választott az érintett kolléga olyan szakembert, akivel el tudta kezdeni a munkát. A cég pedig átvállalta az ötalkalmas kezelés költségét.”
A beavatkozás azonban nem egyszerű, mivel, ahogy Szalai fogalmaz, „ez egy rendkívüli érzékenységet és diszkréciót igénylő helyzet”, amelyben a legnehezebb pont annak tudatosítása, hogy baj van.
Előfordult, hogy közvetlen vezetők, kollégák keresték meg a HR-csapatot azzal, hogy próbáljunk segítséget nyújtani egy munkatársunknak, aki ezt elfogadta, és közösen tudtunk megoldást találni. Hiszem azt, hogy a sikerhez nagy mértékben hozzájárult, hogy a kolléga azt érezte, nincs egyedül, sokan vannak mellette, számítanak rá, és szükségünk van a munkájára, így nemcsak magáért, de másokért is cselekszik, ha erőfeszítéseket tesz a gyógyulásért
– foglalta össze a vezető.
A szociális intézményekben is akadnak jó példák
Nemcsak a nagyvállalatoknál, de a szociális intézményekben is akadnak olyan törekvések, amelyek inkább segítik, semmint szankcionálják vagy megkülönböztetik a függőséggel küzdőket. Az ezzel kapcsolatos élményeiről Gecse-Simon Orsolya szupervizor beszélt, aki egy szociális-gyermekvédelmi intézmény vezetőhelyetteseként több jó példáját is látta már a jelenségnek. Mivel egy ilyen jellegű intézményben a zéró tolerancia működik, rögtön jelenteni kell az ilyen eseteket. Ő egy olyan kollégáról mesélt, akinél észlelték, hogy az illető munka közben fogyasztott alkoholt. Mikor ez kiderült, felajánlották, hogy abban az esetben tudja megtartani a munkáját, ha addiktológiai segítséget vesz igénybe.
Kvázi kötöttünk a munkavállalóval egy olyan megállapodást, amiben szaksegítséghez juttattuk, és kénytelen-kelletlen, de ellenőriztük is azt, hogy valóban alkoholos befolyásoltságtól mentesen érkezzen és végezze a munkáját.
A megállapodás sikeres volt, úgy értékeli, hogy „a kollégát hozzásegítettük egy kontrollált alkoholfogyasztáshoz, vagy akár alkoholmentes élethez – ezt biztosan megmondani nem tudjuk, ez már az ő magánszférája, azt nem kontrollálhatjuk, hogy a pihenőidejében mit csinál, de a munkahelyen a továbbiakban minden rendben volt vele.”
Egy ilyen jellegű intézményben, ahol jellemzően másokon segítenek, egyszerűen nem nézhetnek félre dolgozóik, munkatársaik esetében sem.
Mi mindig törekszünk arra, hogyha már humán segítő intézményben dolgozunk, akkor a kollégák számára is valamilyen módon támogatást nyújtsunk. Ha egy kolléga bajban van, mindig törekszünk arra, hogy megoldási módokat javasoljunk. Ki más segítene, ha mi egymásnak nem?
Gecse-Simon tapasztalatai alapján az ilyen jellegű ügyek általában jól végződnek: ő úgy saccolta, hogy hetven százalékban beválik az ilyen jellegű segítségnyújtás, ennek ellenére természetesen vannak olyan helyzetek, ahol mégis rögtön szankcionálni kell – erre említett egy olyan példát, amikor egy gépjárművezető bukott meg a teszten, ő nyilvánvaló okok miatt nem maradhatott az állásában. Hozzáteszi azonban, hogy a függőség sokszor csak tünet, szupervizorként mindig arra is koncentrál, hogy a szerfogyasztás mögött megbúvó okok is felfedjék magukat – legyen szó abúzusról vagy egyéb, ki nem beszélt, fel nem dolgozott traumákról.
Különösen a segítő szakmában nagyon sok olyan hatás éri a kollégákat, ahol traumatizálódnak, a másodlagos traumatizáció jelensége pedig könnyűszerrel vezethet a poszttraumás stressz szindróma tüneteihez, ahol árulkodó jel lehet a szerfogyasztás. A szupervizornak nagyon komoly lehetőségei vannak egyrészt az egyéni támogatásban, másrészt a szakmai teameknek a támogatásában, harmadrészt pedig olyan munkahelyi környezet megteremtésében, amiben a kollégák sokkal biztonságosabban, sokkal jobban érzik magukat.
Nem kigyógyításra bérlik fel, hanem a kezdőlöketet várják tőle
Bajzáthoz általában a cégvezetők küldik el a függőséggel küzdő munkavállalót. Míg a szert tekintve általában alkohol- vagy kokainhasználatról van szó – a kettő a leggyakrabban kéz a kézben jár –, ritkább esetben nyugtatófüggőségről, a munkakör szempontjából nagyon gyakran közép- vagy felsővezetőkről van szó.
Bajzáth szerint ebben az játszik szerepet, hogy a cégek még a kilengések ellenére is nehezen válnak meg az olyan munkaerőtől, aki komoly tapasztalattal és rutinnal rendelkezik, és ebben az is benne van, hogy nem feltétlenül szeretnék, ha ez a tudás és a tapasztalat egy másik cégnél megjelenjen, érzékeny veszteség lenne számukra. Épp ezért az a jellemző, hogy a magasabb beosztású dolgozókon próbálnak segíteni, hiszen „egy bármikor könnyedén pótolható munkavállalóba nem fog belefektetni egy cég. Ráadásul egy vállalatnak ez még mindig költséghatékony megoldás.”
Nem az a cél, hogy évekig járjanak hozzá az emberek, ez inkább egy olyan lehetőség, amellyel a megindulhat az illető a felépülés útján. Szavaiból az sejlik ki, hogy ő a kezdőlökést adja meg, az eszközöket és a lehetőségeket a felépülni vágyók számára: tovább delegálja őket az önsegítő csoportokba, integrálja őket a felépülési programba. Tapasztalatai alapján kliensei nagy része elmegy az önsegítő körökbe, a csoport és a közösség ereje ugyanis mindent felülíró segítség (erről itt írtunk bővebben).
A legfontosabb, hogy képes legyen elfogadni: nem az a felépülés, hogy abbahagyod a drog vagy az alkohol használatát, aztán minden rendben van, mert ez egy nagyon hosszú és buktatókkal teli út.
Rengeteg függ a munkáltatótól
Bajzáth szerint a vállalati kultúra változása mellett kulcsfontosságúak a józan szemléletű cégvezetők, akik keresik a probléma gyökerét.
Ehhez kell egy olyan munkáltató, akiben van annyi empátia, szociális készség, meg olyan típusú határozottság, hogy képes úgy segíteni, hogy nem néz el mindent az érintettnek, hiszen az nem vezet sehova, másrészt nem ítéli el, hanem felismeri, hogy mondjuk egy alkoholbeteg emberről van szó, és képes azt mondani: nem toleráljuk, de megadjuk a lehetőséget és a támogatást, hogy változtass.
Hozzáteszi azonban azt is, nemcsak úgy támogathat a munkáltató, ha anyagi ráfordítással segít, hanem, ha elengedi a munkából, rugalmas munkaidőt biztosít, hogy a függőségét kezeltetni tudja.
A vállalati kultúrába annak kéne beépülnie, hogyha nincsenek jól az alkalmazottaim, akkor nem fognak jó munkát végezni. És ebben benne van az is, hogy ne neveljenek rabszolgákat, ne rójanak irgalmatlan terheket a dolgozókra, mert a munkafüggőség is függőség, amely további addikciókat nevelhet ki.
Egyik kliense kapcsán mesélt arról a veszélyről is, hogy bizonyos vállalati körökben a közeg is melegágya lehet a függőség kialakulásának, eldurvulásának: sokfelé a céges utaknak, buliknak, csapatépítőknek szinte kötelező velejárója a nagyfokú alkohol- és droghasználat. Azonban itt is vannak különbségek: akadnak olyanok, akik fogyasztanak szereket az ilyen jellegű összejöveteleken, ám másnap kijózanodnak, és élik tovább az életüket. Az igazán nagy veszélyben azok vannak, akik ebből nem lépnek ki, hanem másnap ugyanott folytatják. Úgy tapasztalja ráadásul, hogy a koronavírus-járvány, ahogy minden más téren, ezen a területen is sok változást hozott: tízből heten azt mondják, hogy a home office rontott a függőségeken, a pandémia alatt azt észlelték, hogy rosszabbodott a helyzet.
Ha meg is látják a függőt, inkább félrenéznek
Bajzáth szerint ez a típusú hozzáállás még azért nem épült be a magyar köztudatba, mert idehaza a függőségek egyik legnagyobb problémája, hogy tabusítják. Nem beszélünk róla, még akkor sem, ha a munkáltató tudja, hogy az illető munkaidőn kívül alkoholt vagy drogot fogyaszt, de a feladatait rendben elvégzi, és amíg nem hat ki a munkájára, addig nem kell beszélni róla.
Ám a függőség természete, hogy úgy halad tovább az útján, hogy egy idő után már ezt magával viszi a munkahelyére is.
A legtöbb esetben a titkolózás a bevett módszer: a függő a végtelenségig próbálja elrejteni a környezete, a családja, a munkahelye előtt, hogy problémája van. A szakemberhez már azok kerülnek, akik esetében a munkáltató előtt is világossá vált, hogy tarthatatlan a helyzet. Ő maga olyan esetekben járt el, amikor a munkáltató lépett először, nem a függő, ám úgy véli, ha ki lenne hangosítva a probléma, és az emberek tudnának arról, hogy segítséget kérhetnek a munkahelyükön, pozitív irányba változna ez a helyzet.
A nyílt kommunikáció a fontos a függőségben, mert a függőség általában tabusítja a dolgokat
– teszi hozzá.
Vagyis az a törekvés, hogy elutasítás helyett megértéssel forduljanak a munkahelyen azokhoz, akik függőséggel küzdenek, már megjelent a hazai cégek, intézmények gyakorlatában is, abban azonban a megkérdezettek egyetértenek, hogy elsősorban a nagyfokú tabusítás és démonizálás miatt nehéz mindkét fél részéről megtenni azt a bizonyos első, legfontosabb lépést. Ebben sokat segítene, ha valóban elterjedne és beépülne a vállalati kultúrákba az a szemlélet, hogy merjenek segítséget kérni és kapni is a saját démonjaikkal küzdők, az ugyanis nemcsak mindkét fél, de a függőségek által súlyosan terhelt magyar társadalomnak is hasznára válna.