A cégek manapság főleg kézzel fogható juttatásokat adnak dolgozóiknak, pedig mindkettejük érdeke lehet, hogy ennél tovább lássanak – mondta Fata László cafeteria-szakértő a Munkáltatói Gondoskodás elnevezésű konferencián. A rendezvényen egyébként a nyugdíj és egészségcélú megtakarítások formáit, felhasználási körét járták körbe a résztvevők – olvasható a HR portál cikkében.
A Cafeteria Trend legutóbbi kutatásából például az derült ki, hogy a válaszoló cégek 38,5 százalékánál egyáltalán nincs munkáltatói gondoskodói program, és nem is tervezik, hogy ilyesmit bevezessenek. Megemlítették azt is, hogy bizonyos országokban a vállalatok versenyképességét nagyban meghatározza, milyen juttatásokat adnak a munkavállalóiknak. S felvetődött az is: a várható állami nyugdíjunk jelentősen alacsonyabb lehet annál, mint amit aktív munkavállalóként kerestünk. Hiszen egyre több lesz a nyugdíjas, akire egyre kevesebb munkavállaló jut. Lesz tehát egy rés, amit ki kell egészíteni. Kérdés, hogy ezt öngondoskodással tesszük-e, vagy a munkáltató is támogat.
Itt jöttek a képbe a munkáltatói nyugdíj-megtakarítások: az önkéntes nyugdíjpénztárak és a talán kevésbé ismert foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatás. Mindkét juttatást a mindenkori minimálbér 50 százalékáig adhatja kedvezményes adózással (30,94 százalék) a munkáltató. Az utóbbi lehetőség talán kevésbé ismert, ezért érdekes lehet, miben más.
Mi a különbség?
Az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulásból a munkáltató egyetlen olyan munkavállalóját sem zárhatja ki, aki legalább hat hónapja munkaviszonyban áll nála. A munkáltatói hozzájárulás minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű kell, hogy legyen, vagy a munkabér azonos százalékát kell, hogy kitegye. Ezenkívül a munkáltató adományt is küldhet a dolgozó önkéntes nyugdíjpénztári számlájára. Az adomány a magánszemély egyéb jövedelme, és nem terheli egészségügyi hozzájárulás.
A foglalkoztatói nyugdíjnál viszont a munkáltató kikötheti, kinek ad ilyen juttatást, kinek nem. Vagyis mondhatja azt, hogy akkor jár, ha a dolgozó teljesítette a célfeladatokat. Szerződésben azt is rögzítheti, hogy a juttatás akkor jár, ha a dolgozó legalább három, legfeljebb öt évig nem hagyja el a cégét. S ha mégis előbb kilép, akkor elveszti a felhalmozását (ami a többi munkavállaló között szétoszthatóvá válik).
A foglalkoztatói nyugdíj a lojalitásprogramoknak is része lehet – mondta a lap beszámolója szerint a megtakarítási formát Magyarországon meghonosító Quaestor Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató vezérigazgatója, Zugrovics Loránd. Ez azt jelenti, hogy törzsgárdai, jubileumi juttatásra is lehetőséget ad. S ilyen úton a munkavállaló rendszeresen havi juttatásban részesülhet, ha elérte az adott jubileumi évet.
A „lebilincselő” nyugdíj
Az új típusú nyugdíjszolgáltatás jogi hátterét egy 2007-ben elfogadott törvény adja, amely azért született, hogy hazánk megfeleljen egy uniós irányelvnek – ami egyben garanciáját is jelentheti annak, hogy a nyugdíjrendszer folyamatban lévő átalakításának ne essék áldozatul az újfajta szolgáltatás. Az alkalmazott – és a munkaadó – szempontjából lényeges különbség az önkéntes nyugdíjpénztárakhoz képest, hogy a munkaadó „feltételes jogszerzés időtartamot” állapíthat meg.
Ami magyarul azt jelenti: ha ezen időszak alatt kilép a dolgozó a munkahelyéről, akkor az összegyűjtött összeg számára elvész. A maradó kollektíva viszont örülhet, mivel az összegyűjtött vagyon szétosztódik a számláik között. Persze csak akkor, ha benne vannak a munkaadó nyugdíjprogramjában. A munkaadó ugyanis teljes jogú „ura” a nyugdíjprogramnak, eldöntheti – akár egyénenként – kinek mennyit fizet a számlájára (ha egyáltalán). A „feltételes jogszerzés időtartama” akár 5 év is lehet, s annak leteltével újraindítható (persze a korábban szerzett vagyon ilyenkor már „biztonságban” van).