Nem téma

Egy hazai reklámügynökség vezető beosztású munkatársa eddig minden állásinterjúját azzal fejezte be, hogy elmondta a vezetőknek: meleg. Eddig ebből még soha nem volt gondja, ahogy ez üzleti kapcsolataiban sem okozott eddig problémát. „Talán azért sem, mert bár nem írom ki magamra, hogy meleg vagyok, az ügyfelek jó része – innen-onnan – tudja rólam. Ez mégsem téma, üzleti tárgyalásokon pedig sosem jön elő. Persze ha kérdezik, válaszolok, de ez idáig ebből nem akadt konfliktusom” – mondja a reklámszakember. Ezzel együtt a vele készített beszélgetés után, leginkább a melegfelvonuláson történt atrocitások és a Magyar Orvosi Kamara honlapján kibontakozott diskurzus miatt (miszerint az orvosok egy csoportja betegségként kezeli a homoszexualitást) úgy döntött, nevével és arcával mégsem vállalja a megjelenést. Úgy gondolja, a magyar társadalom még nem kész a másság elfogadására, és cégének sem akar ezzel kellemetlenséget okozni.

Az általunk megkeresett hazai vállalatok reakciói is azt mutatják, hogy az ebbéli félelmek nem alaptalanok. A kérdéseinkre válaszoló hr-esek ugyan gyorsan siettek tisztázni, hogy náluk nem létezik semmilyen szexuális beállítottságtól függő megkülönböztetés, arra azonban már nehezen született válasz, mit tennének, ha egy ebből származó munkahelyi konfliktust kellene kezelniük. Konkrét munkahelyi LMBT (leszbikus, meleg, biszexuális és transznemű) ügyekről pedig nem szívesen beszélnek.

KEVÉS PÉLDA. A téma kényessége mellett a vállalatok tapasztalatlansága is az oka, amiért bátortalanul nyilatkoznak a melegek és a vállalati kultúra helyzetéről. „Itthon az LMBT emberek általában nem vállalják a munkahelyükön a másságukat, a kollégák nem tudnak erről” – összegzi tapasztalatait Spronz Júlia, a diszkrimináció ellen fellépő jogsegélyszolgálat, a Patent Egyesület vezetője. Míg ugyanis a heteroszexuális kapcsolatban élők el-elmesélik munkatársaiknak, mit csináltak a hétvégén a férjükkel, feleségükkel, addig a homoszexuálisok még a szabadidejükről is igyekeznek hallgatni. Komoly probléma, hogy ha a főnöknek tudomására is jutnak az inzultusok, a saját belátására van bízva, miként kezeli az ügyet. „Nem tudja, mit tegyen. Nincsenek a vállalatoknál írásos útmutatók arra vonatkozóan, milyen fajsúlyú esetben mit kell lépni” – mondja a jogász. Ezzel szemben az angolszász országokban például az esetleges atrocitások után a kisebbségi csoportokhoz kapcsolódó megkülönböztetéses ügyek tisztázására külön kijelölt személy indít vizsgálatot.

Nem csupán a hazai tulajdonú vállalatok, de egyelőre a multik leányvállalatai is alig jutottak túl az anti-diszkriminációs elvek rögzítésén, azaz messze járnak a nyugati gyakorlattól. A többség etikai kódexében ítéli el a kollégák faji, vallási, nemi, így szexuális orientáltságuk szerinti megkülönböztetését, s jobbára még azt is hangsúlyozza, hogy személyi döntések – mind a felvételnél, mind pedig az előléptetésnél – kizárólag szakmai alapon születhetnek. A GlaxoSmithKline gyógyszeripari társaság ennél ma annyival tesz többet, hogy a vállalatnál egyebek mellett az anti-diszkriminációra is külön tréningek vannak. Ha pedig a szexuális hovatartozás miatti megkülönböztetés a kollégák között ennek ellenére mégis felbukkanna, akkor – miként Kiss Sarolta, a társaság regionális humánerőforrás-igazgatója aláhúzza – a problémára koncentráló speciális tréningeket szerveznének. Ilyenre azonban eddig nem volt szükség, ahogyan Emri Zsuzsanna humánerőforrás-igazgató szerint a KPMG Hungária könyvvizsgáló cégnél sem kellett még soha belső eljárást indítani senki ellen a nemi hovatartozás semleges kezelését előíró etikai kódexük alapján. A cég egyébként kifejezetten bátorítaná a coming outot, azaz a nyílt vállalást – még ha a hr-igazgató erre egyelőre nem is tud példát említeni -, mivel „a kényszerű képmutatás ronthatja a teljesítőképességet, a munkabírást”.

Itthon állami szinten jelenleg csak egyetlen regula van, amely az LMBT emberek és a munkahely kapcsolatát valamennyire befolyásolja: a 2003-as, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló, közkeletű nevén anti-diszkriminációs törvény. A jogszabály kimondja, hogy nemi, vallási, faji hovatartozása miatt hátrányos megkülönböztetés senkit nem érhet. Itthon most zajlik az első olyan munkaügyi per, amelyet e törvény szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetést tiltó passzusára hivatkozva indítottak. Egy budapesti tanár perelt, mert diákjai és kollégái közül is többen rendszeresen megjegyzéseket tettek rá, majd az igazgató felmentette állásából.

Pálffy Balázs, rádiós újságíró. Fotó: Sárosi Zoltán

MELEG MUNKACSOPORT. Aktív toleranciáról tapasztalata egyelőre csak az IBM Magyarországnak van, ahol hazánk egyetlen meleg munkacsoportja található. Mint Paál Péter vezérigazgatótól megtudtuk, az IBM-nél világszerte működik az EAGLE (Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Empowerment) elnevezésű kezdeményezés, ami a meleg, leszbikus, biszexuális és transznemű kollégák szövetsége, s vállalati pozíciótól függetlenül toborozza tagjait. Ebbe a melegek anonimitásukat kérve, vagy éppen magukat felfedve is beléphetnek, létszámukról a cég nem vezet nyilvántartást. A hazai csoport néhány hónapja alakult, de létezik ilyen Csehországban, Szlovákiában, Ausztriában és Svájcban is. Ha valakit egy kisebbségi csoporthoz tartozása miatt zaklatás érne, akkor erről felettesének beszámolhat, és az atrocitásnak súlyos – akár elbocsátással járó – konzekvenciái lehetnek. „Célunk a befogadó munkahely megteremtése, már csak azért is, mert a rosszindulatú megnyilvánulások akadályozzák a csoportmunkát” – teszi hozzá Paál Péter. A vezérigazgató egyébként úgy véli, a meleg identitás nyílt vállalása, a coming out egy munkavállaló legszemélyesebb ügye, egy cégnek arra sem bátorítani, sem attól visszatartani nem szabad a dolgozóit.