Drámai demográfiai válságot – a Római Birodalom hanyatlása idején tapasztalthoz hasonló folyamatot – vetít előre a Deloitte könnyvizsgáló és tanácsadó cég. A globális tanulmány szerint 2008-tól kezdődően hatalmas mennyiségű szakértelem és tapasztalat tűnik el a munkaerőpiacról. A második világháború után született népesség, az úgynevezett baby boom generáció első tagjai ugyanis ekkor érik el az átlagos nyugdíjkorhatárnak számító 62. életévüket a fejlett észak-amerikai, európai és ázsiai gazdaságokban. A tanulmány szerint a világ vállalatai gazdasági válságra számíthatnak a növekvő munkaerőhiány miatt.
IDŐELTOLÓDÁS. Bár a Deloitte kutatása nem terjedt ki a közép- és kelet-európai országokra, a magyar hr-szakemberek biztosak abban, hogy errefelé nem eszik olyan forrón a kását. „Nem mintha a mi társadalmunkat nem fenyegetné a lakosság elöregedésének veszélye, de ez a folyamat itt valószínűleg későbbre tolódik, s várhatóan kisebb hullámokban tetőzik majd, mint a fejlett gazdaságokban” – mondja Deák Andrea, a Neumann-Take it tanácsadó cég ügyvezető igazgatója. Hasonlóan vélekedik Zahorán Zsuzsa, az Unilever magyar leányvállalatának személyzeti igazgatója is. Ő azt azért hozzáteszi, hogy nem árt, ha a cégek már most figyelnek alkalmazottaik nyugdíjba vonulásának menetrendjére, s időben gondoskodnak az utánpótlásról.
A fenyegető válság másik fontos aspektusát azonban már most a bőrükön érzik a magyar hr-szakemberek is. A Deloitte szerint ugyanis a munkaerőhiány nem csak a hamarosan nyugdíjba vonuló baby boom generáció miatt fenyeget, hanem a szakértelem növekvő hiánya miatt is. Az egyetemek nem tudják orvosolni ezt a szakértelemhiányt, mert a probléma gyökere a hallgatók csökkenő érdeklődése, az intézményi kapacitások elégtelensége és az oktatás minőségének romlása. Sok iskola nem tart lépést a modern gazdaságban jellemző egyre növekvő komplexitással és gyors technológiai változásokkal, más egyetemeken pedig egyszerűen nem végez elég diák.
A legnagyobb gond az, hogy egyre kevesebben választják a természettudományi és mérnöki pályát. Amikor például a Siemens úgy döntött, új mobiltelefon-modelljeit Pekingben fogja kifejleszteni, nem elsősorban az alacsonyabb munkaerőköltség motiválta, hanem az, hogy Németországban 1995-höz képest harmadára, nagyjából évi 36 ezer főre csökkent a műszaki végzettséget szerző diákok száma. Kínában ugyanakkor az összes felsőoktatásban tanuló diák 42 százaléka szerez természettudományi vagy műszaki oklevelet. Az Egyesült Államokban ez az arány mindössze 5 százalék. Az amerikai termelő cégek több mint 80 százaléka már most munkaerőhiánnyal küzd a képzett gépészeket, a szakmunkásokat és technikusokat illetően.
Becsengettek
A fenyegető munkaerőhiány miatt már most is intenzíven versengenek a vállalatok a tehetségekért, s egymás orra elől halásszák el az embereket. Szeptemberben az amerikai egyetemeken nemcsak a diákok tolonganak, de a munkáltatók is, amelyek nyomban le is szerződtetik az egyetemisták 10 százalékát – írta az Economist. A legjobb diákok korábban legfeljebb két-három ajánlatra számíthattak utolsó évükben, ma akár öt cég is versenyez egyszerre a kegyeikért. A vállalatok toborzó karavánjai egyre korábban érkeznek a campusokra, hogy előnyre tegyenek szert versenytársaikkal szemben. A személyzetisek már a nyári gyakornokok kiválasztásánál is úgy viszonyulnak a jelöltekhez, mint potenciális teljes állású munkavállalókhoz. A General Electric (GE) diplomás újoncainak például 60 százaléka még be sem fejezte egyetemi tanulmányait. A cégek nagy gonddal próbálják meg fényezni imázsukat a hallgatók körében. Némelyek egész évben a campusokat járják, hogy munkáltatói brandjüket reklámozzák. A GE például 38 egyetemre koncentrál egyszerre, a PricewaterhouseCoopers pedig 20 felsőoktatási intézményt céloz meg, s az ott ügyködő munkatársai fejenként évi 200 órát töltenek el az egyetemi kapcsolatépítéssel.
„Ha közgazdászt, pr-munkatársat vagy marketingest keresünk, kényelmesen válogathatunk a temérdek jelentkező közül. Egészen más viszont a helyzet, amikor műszaki végzettségű szakemberekre van szükségünk a termelés vagy a logisztika területén” – vázolja a munkaerő-kínálat összetételének problémáit Zahorán Zsuzsa. Egy közgazdász pozícióra átlagosan kétszáz jelentkező jut a cégnél, ami nem is csoda, hiszen kis túlzással szinte minden felsőoktatási intézményben folyik gazdasági képzés, még azokban is, amelyeknek egészen más a fő profiljuk. A műszaki területeken viszont nemcsak a vezető pozíciókat nehezebb betölteni, de szakképzett munkaerőt sem könnyű találni, pláne, ha még nyelvtudást is igényel a cég. Zahorán Zsuzsa szerint nem csupán egyes szakterületek, de egész szakmák utánpótlása is nehézségekbe ütközik.
„Számos szakma egyszerűen elveszítette vonzerejét a fiatalok számára, miközben a divatosakban óriási a túlkínálat, ami természetszerűleg együtt jár az oktatás színvonalának gyengülésével is” – mondja Deák Andrea. Tapasztalatai szerint a vállalatok rendszeresen panaszkodnak a minőség romlására. „Talán kevésbé átfogó képzést kapnak a mai diákok, pedig a magyar munkaerő korábban arról volt híres, hogy komplex ismeretekkel rendelkezik, szemben az amerikai mintával, amely szerint egy dologhoz kell érteni, de ahhoz nagyon” – próbál közelebb jutni a probléma gyökeréhez Deák Andrea. A minőségi hiányosságokat a cégek elsősorban belső képzésekkel, tréningekkel tudják orvosolni. Emellett például az Unilever – más multikhoz hasonlóan – több főiskolával és egyetemmel is rendszeresen kapcsolatban áll, s egyeztetik az igényeket és a szakmai követelményeket az intézményekkel.
FINNYÁS KEZDŐK. „A tehetséges fiatalok krémjének felkutatására és elcsábítására a magyar hr-vezetőknek is több energiát kell fordítaniuk” – mondja Deák Andrea. A fejvadász szerint a pályakezdők ma sokkal finnyásabbak, mint a kilencvenes évek elején, amikor még „elájultak” a lehetőségtől, hogy egy olyan nagy multinál dolgozhassanak, mint például a Coca-Cola. Ma már azt nézik, mit nyújt a vállalat. Nem elsősorban a pénz számít, hanem az, hogy milyen karrierlehetőségeket kínál a cég. A fiatalok ráadásul leginkább nemzetközi karrierre vágynak, s előnyben részesítik azokat a multikat, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy az anyacég központjában, vagy valamelyik másik külföldi leányvállalatnál szerezhessenek tapasztalatot.
Tóth Vazul, a magyarországi Deloitte vezetési tanácsadó részlegének szenior menedzsere szerint a szakértelemhiány leküzdésében az a vállalat lehet sikeres, amely ahelyett, hogy munkaközvetítőkhöz fordulna, először befelé tekint, és megvizsgálja, hogyan egyeztethetők össze a meglévő dolgozók tapasztalatai és ambíciói a vállalkozás növekvő stratégiai szükségleteivel. Ez persze nem jelenti azt, hogy kívülről nem toboroznak, de ahogy egyre kiélezettebbé válik a tehetségekért folytatott verseny, a vállalatoknak annál nagyobb figyelmet kell szentelniük a kulcsembereik megtartására.