Mértani idomok, vad- és háziállatok, miitológiai alakok, mesefigurák és lakberendezési tárgyak (például WC-csésze) is szerepeltek azon képek sorában, amelyekről az egyik hipermarketlánchoz felvételre jelentkezőknek el kellett dönteniük, hogy “mi szeretnék lenni és miért”. A válaszokat elküldték külföldre az anyavállalathoz, ahonnan egy pszichológus csak annyit válaszolt, hogy “igen” vagy “nem”, vagyis, hogy felvegyék-e az illetőt, vagy sem. Esetenként olyasmit is hozzáfűzött, hogy a válaszoló “nem becsületes”.
MEGGONDOLATLANSÁG. Az állampolgári panaszra indult vizsgálatban az Adatvédelmi Biztos Hivatalának munkatársai furcsállották a tesztet, de annak tartalmát nem voltak hivatottak elbírálni. Adatvédelmi szempontból az volt a baj, hogy az érintetteket nem tájékoztatták az eredményről, a vizsgálat előtt pedig arról, hogy ki és milyen szempontok alapján értékeli majd a tesztet. A hipermarketláncnál ugyan azzal érveltek, hogy a teszteléshez a jelentkezők írásban hozzájárultak, ám – mint Zombor Ferenc, a fenti hivatal főosztályvezetője rámutat – ez a hozzájárulás nem tekinthető önkéntesnek, hiszen az érintettek nem tudták, valójában mibe egyeznek bele. Ugyanakkor kiszolgáltatott helyzetben voltak, mert állást kerestek. Csak akkor dönthettek volna szabadon arról, hogy akarnak-e egyáltalán ennél a cégnél dolgozni, ha előre pontosan tudják, milyen szempontok alapján pontozzák őket.
“A munkáltatókban nem tudatosul, hogy adatkezelést végeznek. Különösen a külföldi tulajdonú vállalatoknál van így, amelyek átveszik az anyacég gyakorlatát, s nem gondolnak arra, hogy közben a magyar törvényeket is be kellene tartaniuk” – jegyzi meg Zombor Ferenc, aki elrettentő példaként említi, hogy hallott olyan cégről, amelynél a felvételi interjú során egy üvegfal mögül megfigyelik a jelentkezőt az illető tudta nélkül. A gyakori tájékozatlanságot igazolja az is, hogy a Figyelő felvételi tesztekkel kapcsolatos megkeresésére az egyik pénzintézet úgy válaszolt, hogy “ez bankbiztonsági kérdés”, vagyis nem volt számára nyilvánvaló, hogy a személyes adatokat mindenfajta munkáltatónak védenie kell. Pedig a jogosulatlan adatkezelés 1995 óta bűncselekmény Magyarországon.
Változatok adatkezelésre
SZEMÉLYES ADAT
A meghatározott természetes személlyel kapcsolatba hozható adat, az adatból levonható, az érintettre vonatkozó következtetés (adatvédelmi törvény).
KÜLÖNLEGES ADAT
A faji eredetre, a nemzeti, nemzetiségi és etnikai hovatartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más meggyőződésre, az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre, a szexuális életre, valamint a büntetett előéletre vonatkozó személyes adatok (adatvédelmi törvény).
AZ ADATALANY ÖNKÉNTES HOZZÁJÁRULÁSA
Az adatalany kívánságának önkéntes, határozott és tájékozott kinyilvánítása, amellyel beleegyezését fejezi ki az őt érintő személyes adatok feldolgozásába (az Európai Unió irányelve).
AZ ADATGYŰJTÉS
A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat (Munka Törvénykönyve).
Az adatkezeléshez az érintettek hozzájárulását kell kérni, kivéve, ha az adatkezelést törvény rendeli el. A Munka Törvénykönyve azonban alig tartalmaz előírást arról, hogy a munkáltató milyen adatot kezelhet, tehát szükséges a hozzájárulás. Az érintetteknek joguk van megismerni minden róluk szóló adatot, amit a munkáltató vagy a leendő munkáltató kezel, joguk van tudni például, hogy a kézírásukat kiadják-e grafológusnak, az milyen szakvéleményt adott, a felvételi eljárás során milyen véleményt alakítottak ki róluk, s joguk van az adatok törlését kérni. Előbb-utóbb egyébként minden adatot törölni kell, ugyanis adatot kezelni csak az elérni kívánt célhoz szükséges mértékben és ideig szabad. A cél legkésőbb akkor megszűnik, amikor a munkavállaló távozik a cégtől. Ezért kilépéskor tanácsos betekintést kérni abba, hogy milyen adatokat tárolt rólunk az alkalmazónk, s kérni ezek megsemmisítését. Kivételt csak a törvény értelmében kötelezően tárolt adó- és tb-adatok jelentenek.
Zombor Ferencnek kedvező tapasztalatai is vannak: az adatkezelők egyre gyakrabban kikérik a véleményüket. Például konzultációt kért tőlük egy munkapszichológus, aki biztosítótársaságoknak véleményezett ügynököket. Az általa összeállított teszt nemcsak azt tárta fel, alkalmas-e a munkára az illető, hanem például a kóros szenvedélyre, a szexuális irányultságra is fényt derített, s a munkáltató a teljes eredményt látni akarta. Utóbbiakhoz – amelyek különleges adatoknak minősülnek – a munkáltatónak semmi köze sincs. Az adatvédelmi biztos olyan véleményt alakított ki, hogy az eljárás előtt tájékoztatni kell az érintettet arról, hogy a teszt mit tárhat fel, s ennek ismeretében kell a hozzájárulását kérni. Az eredményt először meg kell mutatni az érintettnek, s csak amennyiben ő megengedi, akkor kapja meg a munkáltató.
Ha valaki azt tapasztalja, hogy a munkáltatója nem tartja be az adatvédelmi törvényt, akkor az Adatvédelmi Biztos Hivatalához fordulhat. Utóbbi kivizsgálja a panaszt, s ha jogosnak tartja, felszólítja a céget a jogsértés megszüntetésére. Ha ez nem történik meg, szankciót nem alkalmazhat, de nyilvánosságra hozza az ügyet, ami nagy visszatartó erő. Végső esetben az érintett bírósághoz fordulhat, de ezt ritkán teszik meg, mert az eljárás hosszadalmas. Eddig még nem is volt olyan ügy, amely eljutott volna a jogerős ítéletig.
MUNKAVISZONYBAN. Külön gondot jelent a munkavállalókat tesztelők számára, hogy ha szó szerint vennék a Munka Törvénykönyve vonatkozó szabályát (lásd külön), valamint az adatvédelmi biztos ehhez kapcsolódó ajánlásait, akkor csak felvételi eljárásnál végezhetnének tesztet, munkaviszonyban lévő alkalmazottaknál nem. Görgényi Orsolya ügyvéd, a Moquet Borde & Associées Szecskay Ügyvédi Iroda tagja azonban arra mutat rá, hogy ennek a szigorú felfogásnak ellentmond a Munka Törvénykönyvéhez fűződő kommentár, amely szerint a jogszabályhely “mind a munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalások idején, mind pedig a munkaszerződés megkötését követően irányadó”. További probléma, hogy az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint a munkaviszonyban állók egzisztenciálisan kiszolgáltatott helyzetben vannak, s emiatt hozzájárulásuk önkéntessége megkérdőjelezhető. Erre a Sinndar Networknél azt a megoldást találták, hogy kérdőívüket (Figyelő, 2002/37. szám) munkaviszonyban állók esetében csak az alkalmazottak fejlesztése, képzése érdekében vagy arra engedik használni, hogy milyen területre kellene előléptetni az illetőt, de például létszámleépítésnél – annak eldöntésére, hogy kit küldjenek el – már nem. A Sinndar-kérdőívek arra is választ adnak, hogy egy-egy munkavállalónak milyen képzésre, fejlesztésre, coachingra lenne szüksége, vagy miként lehetne őt jobban menedzselni, motiválni, azaz miképpen tudjuk növelni a teljesítményét” – mutat rá Varga Gabriella, a Sinndar Training Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető partnere. A kérdőív értékelése arról szól, hogy a kitöltő miben a legerősebb, illetve mely területeken lenne szüksége fejlesztésre, tudatos menedzselésre.
REFERENCIÁK. A Budapest Bankban, ahol szintén használják a Sinndar kérdőívét a felvételre jelentkezők kiválasztásánál, mindig előre tájékoztatják az érintetteket, s a hozzájárulásukat kérik nemcsak a kérdőíves vizsgálathoz, de ahhoz is, hogy ebben külső cég közreműködhessen. “A kiválasztásnál azt keressük, hogy bizonyos viselkedési jegyek mennyire felelnek meg a munkakör követelményeinek. Ez egyébként csak az egyik eszköz, nagyobb hangsúlyt kapnak a felvételi interjúk és a referenciák” – mondja Rolek Ferenc, a Budapest Bank vezérigazgató-helyettese, emberi erőforrás vezető. Az eredményt átadják a kitöltőnek, segítenek az értelmezésben, de maguk nem őrzik meg. Alkalmazottaknál csak ritkán, karrierfejlesztési céllal használják a kérdőívet, ehhez ekkor is engedélyt kérnek.