Megosztott üzletviteli központok (Shared Service Center – SSC) az ezredfordulót követően jelentek meg Magyarországon. Az a feladatuk, hogy az adott vállalatcsoporton belül több szervezeti egységnek (például a cég leányvállalatainak) különféle adminisztratív, számítástechnikai, beszerzési feladatokat végezzenek, hr-adminisztrációt vagy pénzügyi szolgáltatást nyújtsanak. Egyes SSC-k nemcsak hagyományos tevékenységekkel foglalkoznak, hanem olyan, általában globális, központi funkciók is hozzájuk kerülnek, mint a treasury, nemzetközi szintű pénzügyi tervezés és elemzés.
Az elmúlt években nagy változásokon ment át a munkaerőpiac. Míg kevés központ működött Budapesten, a szakemberek rengeteg jelentkező közül választhatták ki a legjobbakat. „Ma már üzletviteli központok sora verseng ugyanazért a munkavállalói célcsoportért” – vázolja a helyzetet Bereczki Ildikó, a Magyarországon 2001 óta működő Diageo Üzletviteli Szolgáltató Központ képzési és toborzási hr-menedzsere.
„Munkaerő-piaci szempontból versenytársaink még a call centerek, de minden multinacionális cég is, ahol idegennyelv-tudásra van szükség” – teszi hozzá Posztós Katalin, a VOCH Vodafone Operációs Központ humánerőforrás-igazgatója. Bereczki Ildikó úgy látja, elsősorban az üzletviteli szolgáltató központok a riválisaik, valamint az auditor cégek.
Pósán Ágnes, a Cemex Üzleti Szolgáltató Központ Kft. hr-menedzsere szerint nagy előny, ha munkatársuk már dolgozott SSC-ben. Ebben az esetben biztosak lehetnek abban, hogy jártas valamelyik vállalatirányítási rendszer használatában, valamint ismeri az osztott szolgáltató központokra jellemző munkastílust, amely ismétlődő, nagyon szintetizált és sztenderdizált munkafolyamatok elvégzését jelenti.
Munkáltatói „márka”
A magyarországi SSC-k egyik legkényesebb pontja
a munkaerő nyelvtudása, illetve annak hiánya. Ma hazánkban, ha
nyelveket magas szinten beszélő dolgozókat keresnek, többnyire a
diplomások körében találják meg. Ezért az SSC-k egy része céges
nyelvoktatási programokkal fejleszti munkatársait.
A
munkaerőigény kielégítésére Bátai Anita, az EDS Magyarország
kommunikációs menedzsere szerint a hagyományos csatornák használata ma
már nem elég. Az EDS több mint száz nyitott pozíciójának betöltése
végett a korábbinál intenzívebben jelenik meg a munkaerőpiacon:
állásbörzéken, illetve online és offline hirdetésekben célozza meg az
álláskeresőket.
Amire érdemes odafigyelni
■ Kerülj el mindent, ami az iparág bérspiráljához vezethet: határozz meg egészséges és elfogadható bérszínvonalat!
■
A felvételi beszélgetés során kerüld el, hogy valótlan lehetőségekkel
kecsegteted a jelölteket! Lehet, hogy hamis ígérgetéssel könnyen
megnyered őket, de a siker nem lesz tartós…
■ Ne légy szűk
látókörű: a verseny ma már átlépett az országhatáron! Ha versenyképes
akarsz maradni, a legjobb teljesítmény–költség-mutatókhoz mérd magad –
ezt pedig ne hazai berkekben keresd!
A klasszikus hr-folyamat mégis kevés a
munkaerőpiac e speciális szegmensében, mert nem csak a megfelelő
kollégák kiválasztása a feladat. „Meg kell győzni a legjobbakat arról,
hogy hozzánk érdemes csatlakozniuk” – hangsúlyozza Posztós Katalin. Ez
az erős verseny miatt komoly marketingfeladat.
Az SSC-k igyekeznek saját „munkáltatói márkát” építeni.
„Ehhez
először is határozzuk meg azt, hogy nálunk miért jobb, mint máshol,
miben tudunk kiemelkedni mint munkáltató” – javasolja. Lehet ez
különleges juttatási csomag vagy vállalati kultúra. Emellett nagyon
hatásos, ha a toborzáshoz segítségül hívjuk meglévő munkatársainkat.
Ösztönözzük őket arra, hogy a nyitott munkakörökre ajánlják
ismerőseiket a toborzási csapatnak.
Bereczki Ildikó
hangsúlyozza, hogy az erőteljes munkáltatói arculatot a Diageónál már
két éve kialakították. Lényege, hogyan tudják őszintén és reálisan
kommunikálni erősségeiket, a kultúrájukra jellemző sajátosságokat, hogy
a munkavállalók meg tudják őket különböztetni másoktól, és őket
találják a legattraktívabbnak.
Diplomával vagy nélküle?
A VOCH 2007 nyarán kezdte meg működését
Budapesten, tervezett méretét 2010-re éri el. „Az életciklus elején
tartó SSC a folyamatok beindításán, kiépítésén dolgozik, tehát
elsősorban a tapasztalt munkaerőt keresi” – mondja Posztós Katalin.
Amikor már a stabilizálásra kerül sor, az SSC-k szívesen várják a
tapasztalatlan, frissen végzett jelölteket is. Ez persze nem jelenti
azt, hogy a kezdeti időkben a friss diplomásokat kizárják, csupán
arányuk kisebb.
Azok az SSC-k, amelyek kizárólag tranzakcionális
szolgáltatásokat végeznek, nem csak a diplomás munkaerőre számítanak,
nyelvtudásra viszont szükségük van. Ahol összetettebbek, magasabb
szintűek a szolgáltatások, ott van igény speciális szaktudásra és
tapasztalatra.
A pályakezdők száma attól is függ, hogy a cég
belülről építkezik-e, vagy a tudást, a tapasztalatot kívülről szeretné
„megvásárolni”. Az első utat választó cégek igyekeznek minél több
pályakezdőt saját képzési rendszerük szerint fejleszteni, majd magasabb
szintű, összetettebb munkakörök betöltésére felkészíteni.
Bérspirál helyett
A verseny az egyre szűkülő munkaerőpiacon annyira kiéleződik, hogy bérspirált generál, s ez a vállalati költséghatékonyság ellen hat. Így nem éri meg Magyarországon fenntartani az SSC-ket, főleg azokat nem, amelyek a legegyszerűbb pénzügyi tevékenységek elvégzésére szakosodtak.
„Azoknak az SSC-knek van jövőjük, amelyek értékteremtő, nagyon magas kvalitású szakembereket igénylő tevékenységekkel foglalkoznak” – állítja Bereczki Ildikó. És azok képesek sokáig jól működni, amelyek nem a toborzásra, hanem a munkaerő megtartására helyezik a hangsúlyt.