A humán erőforrás területén dolgozók is munkavállalók, sztrájk esetén felemás helyzetbe kerülhetnek. „A személyügyekkel foglalkozó munkavállaló és a szakszervezeti vezető sokban hasonlít egymásra – mondja Korompai Péter, a BKV Zrt. Forgalmi Kereskedelmi Dolgozók Szakszervezetének elnöke. – Ismerniük kell a hozzájuk tartozó vállalat területeinek, dolgozóinak problémáit, és törekedniük kell azok megoldására. A humánügyi területen dolgozóknak sokszor nehéz a helyzetük, mert bármennyire is korrektek a szakszervezetekkel, mégiscsak a tárgyalóasztal másik oldalán ülnek. A legfontosabb mégis az, hogy mindenki tisztában legyen azzal, milyen minőségben, milyen felelősséggel van jelen egy-egy tárgyaláson.”
Ha sztrájk készül, rengeteg szempontot kell figyelembe venni. Nagyon fontos a kommunikáció, hogy az összes érdekelt és résztvevő, de még a közönség, a szenvedő fél is informálva legyen az aktuális helyzetről.
Sztrájkszabályok hr-eseknek is
Együttműködés.
A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek egyeztetést folytatnak a
vitás kérdés rendezésére, és megtesznek mindent az indokolatlanul nagy
károkozás elkerülése érdekében. A sztrájk lezárásakor együtt kell
működni a rend helyreállításában és a megállapodás megvalósításában.
Tilos az erőszak. Tiltott az eszközökben, tulajdonban való szándékos károkozás, a személyek elleni fizikai erőszak.
Tilos a visszaélés. A sztrájkjoggal, illetve a munkáltatói jogokkal való visszaélés is tilos.
Részvételi
jog. A sztrájkban való részvétel önkéntes. Senki nem kényszeríthető a
részvételre és a távolmaradásra sem. Nem sztrájkolhatnak az
igazságszolgáltatási, a fegyveres erők, a fegyveres testületek és
rendészeti szervek, valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok
alkalmazottjai.
Bérezés. A sztrájk alatt a munkavégzés szünetel. A munkavállaló nem dolgozik, a munkaadó pedig nem ad bért.
Sztrájktilalom.
Nem indítható sztrájk kollektív szerződés megváltoztatása érdekében,
életet, környezetet veszélyeztető munkabeszüntetés esetén, illetve
alkotmányba ütköző cél érdekében.
Megjelenés. A munkavállaló
mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, ha a sztrájk miatt nem tud
munkahelyén megjelenni. Ebben az esetben a távollét igazolt, de nem
fizetnek érte, esetleg később ledolgozható. Adható és kivehető
szabadság is.
Tájékoztatás. A dolgozók tájékoztatása a sztrájk
kezdetéről és a sztrájkolók, illetve a sztrájkban nem részt vevők
jogairól, kötelességeiről ne az utolsó vagy az utolsó utáni pillanatban
történjen!
Egyenlőség. Fontos az egyforma bánásmód és az objektivitás megőrzése. Sose hagyjuk, hogy előítéleteink vezessenek bennünket!
Segítség.
Ha a tárgyalóbizottságba nem került be hr-es, igyekezzünk egyeztetni az
aktuális helyzetről a tagokkal. Fontos a munkáltató precíz, pontos és
alternatívákat kínáló tájékoztatása a lehetőségekről és a helyzetről.
Lépésről lépésre
Egy sztrájk meghirdetése előtt mind a munkáltatónak, mind a sztrájkolni készülőnek vizsgálnia kell, megfelelnek-e a munkabeszüntetés céljai a törvényi előírásoknak. „A magyar jogban, a piacgazdaságok többségéhez hasonlóan, a sztrájkhoz való viszonyulás hármasából (sztrájktilalom, sztrájkszabadság, sztrájkjog) a sztrájkjog érvényesül – mondja Ásványi Zsófia egyetemi oktató (PTE FEEK), volt személyügyi vezető. – Rendszere arra az alapelvre épül, hogy a sztrájkot folytató szakszervezet vagy munkavállalói csoport védelmet élvez: önmagában a sztrájkba lépés okán, törvényi kizáró feltételek hiányában vele szemben hátrányos jogkövetkezmény nem alkalmazható.”
A sztrájkköveteléseket a kezdeményező fél állítja össze, és átadja, megküldi a munkáltatónak. Legtöbbször nem a humán területnek, hanem a legmagasabb beosztású, érintett vezetőnek. Ez után jelölik ki öt napon belül az egyeztető eljárásban részt vevő képviselőket. A sztrájkbejelentés tartalmazza a célt, a kezdő és befejező időpontot vagy a határozatlan időt. Egyeztetni kell az élet- és vagyonbiztonságról, illetve közszolgáltatások esetén az elégséges szolgáltatásokról. Ha az egyeztető tárgyalások hét napon belül nem vezetnek eredményre, a sztrájk jogszerűen megtartható.
A sztrájk bejelentésével egyidejűleg be kell jelenteni a munkáltatónak a sztrájkbizottság megalakulását, és meg kell nevezni tagjait. Sok munkavállaló nem tudja, hogy a bejelentést követően a munkáltató, kárainak csökkentése érdekében, jogosult a nem sztrájkolókat a sztrájkolók munkakörébe tartozó feladatok ellátására utasítani, részükre rendkívüli munkavégzést elrendelni. Viszont a sztrájkolást nem akadályozhatja, névsort sem kérhet a munkabeszüntetőkről. A sztrájk jogszerűtlenségét csak bíróság jogosult eldönteni, 15 napon belül. Jogszerűtlenség miatt a munkáltató is kártérítést követelhet.
Emberi kapcsolat
A hr-szervezetnek mint a munkaügyi kapcsolatok felelősének jelentős a szerepe az érdekviták előtt, során és kimenetelében is. A kialakulás előtt a szakszervezetekkel együttgondolkodva érdemes két alapdokumentumot elkészíteni: a sztrájkszabályzatot, és ha kell, az elégséges szolgáltatásokról szóló megállapodást.
A szabályzatban a sztrájk idején tanúsítandó munkavállalói, de akár munkáltatói magatartásformák, testületek, azok feladatai rögzítendők. Az elégséges szolgáltatásokról szóló megállapodás akár munkakörökre lebontott feladat-ellátási katalógus is lehet.
Jogszerű sztrájk ideje alatt már igencsak szűk a mozgástere a hr-nek vagy a vezetésnek. „Tárgyalásokra, kompromisszumokra, sikerre és kudarcra, párbeszéd kialakítására vagy elmaradására jelentős hatásuk van a hr területen dolgozóknak: mindezek gyakorlati kulcsa az emberi kapcsolat” – emeli ki Ásványi Zsófia. Ezért a leendő hr-szakemberek képzésekor a sztrájk témakö¬rét a Pécsi Tudományegyetem FEEK több szakának tantervi kialakításánál is figyelembe vették. Arra is törekednek, hogy a hallgatók elsajátíthassák a legfontosabb elméleti és gyakorlati ismereteket, mint: jogszerű és jogellenes sztrájk, a sztrájktörvény további rendelkezései, a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat gyakorlata, valamint jelentősebb konfliktuskezelési technikák.
Megelőzni jobb
Ahhoz, hogy egy sztrájk kialakuljon, több negatív tényező együttes hatása szükséges: nagyszámú bizonytalan és elégedetlen munkatárs, vállalaton belüli hiányos kommunikáció, érdekvédelmi szervek esetleg túlzott reakciója.
A vállalat az elégedettségre és a kommunikációra is hatással lehet, ezek révén teremtve meg a munkavállaló biztonságérzetét.
„Az Aegon-csoporton belül munkatársaink elégedettsége és jól értesültsége érdekében a vezetők, a humánpolitika és a pr munkatársai is tesznek intézkedéseket – mondja Bublik Tímea, az Aegon Magyarország Pénztárszolgáltató Zrt. adminisztrációs vezetője. – Saját területemen nem tudok elképzelni olyan helyzetet, amelyet munkatársaim sztrájkkal próbálnának megoldani, mert kiemelt hangsúlyt fektetek az információ gyors áramlására, elkerülendő, hogy kollégáim találgatással téves következtetéseket vonjanak le. Az open door policy pedig bárkinek lehetőséget teremt, hogy bajával ahhoz a vezetőhöz forduljon, aki a megoldás érdekében tenni tud.”
„A sztrájk a legvégső eszköz a munkavállaló kezében, akkor él vele, ha nem tudja érvényesíteni jogait – fejti ki Korompai Péter. – Én tárgyaláspárti vagyok, de minden esetben van egy utolsó, végső tárgyalás. A nem dolgozás valahol mindig hátrányos, némely helyzetben romboló.”
Sokféle sztrájk lehet
A munkajog a sztrájk számos formáját
különbözteti meg: ülő, részleges vagy teljes (egy adott ágazat, terület
dolgozóinak munkabeszüntetése), folyamatos vagy megszakításos. Ha nem
szakszervezet áll mögötte, az vadsztrájk. De van támadó, védekező,
harci, figyelmeztető és demonstráló sztrájk is.
Sztrájk előtt
sok más lehetőség van az érdekérvényesítésre. Gyűjthető aláírás,
fordulhatnak nyilvánossághoz, lehet agitálni, demonstrálni, passzívan
ellenállni vagy teljesítményt visszatartani. Az úgynevezett
Bummelstreik a lassú munkavégzés, míg a work to rule típus az
előírások, a szolgálati út szigorú betartása.
Arról senki sem akar beszélni, milyen eszközökkel élhet a munkaadó sztrájk esetén. Maradjunk annyiban – mondták a megkérdezettek –, hogy a sztrájk által okozott kár csökkentése érdekében célszerű kölcsönmunkaerőt bevonni vagy kihelyezni a termelést. De a komolyan vett személyügyi munka kivédeni igyekszik a sztrájkot: a munkaerő megtartására koncentrálva, megfelelő kiválasztással olyan szakembereket alkalmaz, akik számára karrierlehetőséget, fejlődést és „kényelmes” munkakört teremt.
Vannak tapasztalatok
A BKV Zrt.-nél a vállalat vezetőjénél kell megtenni a sztrájk bejelentését, a törvény által meghatározott módon. „A MÁV Zrt.-nél a bejelentés címzettje változó, attól függ, milyen célokat szolgál a sztrájk, illetőleg önmagának a sztrájk lehetőségének a lebegtetése – mondja Zsoldos Marianna humánerőforrás-igazgató. – Klasszikus esetben a bejelentés címzettje a tárgyalásokban részt vevő ellenérdekű fél tárgyalódelegációjának vezetője, de előfordul, hogy a média.”
A BKV számára a sztrájk előtti időszak legfontosabb feladata tisztázni a sztrájk lebonyolításának menetét. Kik azok a munkavállalók, akik részt vesznek a sztrájkban, illetve kik azok, akik nem? Meg kell határozni a munkaköröket, amelyeknek mindenképpen tevékenykedniük kell a sztrájk alatt is (például élet- és vagyonbiztonság, egyéb felügyeleti munkakörök).
„A BKV Zrt. érdekvédelmi és társadalmi kapcsolattartó osztálya segíti elő, szervezi és bonyolítja le a gazdasági vezetés és az érdekképviseletek közötti kommunikációt. Sztrájk alatt feladatunk a nyugalom és a rend fenntartása a sztrájkoló és a nem sztrájkoló munkavállalók között, illetve az esetlegesen felmerülő problémák, rendkívüli események kezelése. Sztrájk utáni teendőink: az összegzés, a tapasztalatok levonása, az adott napi bérek tisztázása és az esetleges rendkívüli helyzetek utólagos vizsgálata” – felelte a FigyelőTrend kérdésére a BKV Zrt. sajtóirodája.
A MÁV-nál az érdekvédelmi szervezetekkel való kapcsolattartás a humánerőforrás-igazgatóság keretében működő, munkaügyi kapcsolatokért felelős szervezeti egység feladatkörébe tartozik. Legfontosabb feladataik: a társasági szintű munkaügyi kapcsolatok rendszereinek kialakítása, felügyelete, felülvizsgálata, fejlesztésükre való javaslattétel és a szakszervezetekkel kötendő megállapodások tervezeteinek elkészítése, egyeztetés.
„A MÁV Zrt. alapvetőnek tartja a folyamatos együttműködést a munkavállalók érdekeit képviselő szakszervezetekkel – mondta a FigyelőTrendnek Zsoldos Marianna, a MÁV Zrt. humánerőforrás-igazgatója. – Sztrájk előtt, a sztrájk elkerülése érdekében igyekszünk maximálisan kihasználni a konzultáció lehetőségeit, a kár minimalizálása érdekében megtesszük a szükséges előkészületeket, és felkészítjük a munkatársakat a sztrájk alatt követendő munkáltatói magatartásra, a felmerülő sajátos feladatok elvégzésére.”