T ermészetes ellentét feszül a tulajdonos és a menedzser között: az előbbi a cég értékének növekedésében, az utóbbi jövedelmének felsrófolásában érdekelt. A magasabb fizetés azonban nagyobb kiadást jelent a vállalatnak. Ezt az ellentétet segít tompítani, ha a topmenedzserek egyben tulajdonosok is a cégben – mondta a Figyelőnek Simor András, a Creditanstalt Értékpapír Rt. ügyvezető igazgatója. Ám a menedzsereknek általában nincs elegendő pénzük részesedést vásárolni. Ezt könnyíti meg számukra a részvényopciós rendszer: az a megállapodás, hogy bizonyos áron, bizonyos időkorlátok között a menedzsment tulajdont szerezhet, s ha a társaság részvényének árfolyama emelkedik, jelentős haszonra tehet szert. Így a résztvevők már az opciós időszak alatt is kvázi tulajdonosnak számítanak. Simor András tapasztalata szerint a Budapesti Értéktőzsdén jegyzett cégek esetében az utóbbi 3-4 évben kezdett elterjedni ez a rendszer, s ma már a nagy tőzsdei cégek legtöbbjénél működik.
A cél elérése szempontjából fontos az opció lehívásához megszabott megfelelő feltételrendszer. Ha rossz mutatót kreálnak, elképzelhető, hogy a vezető rövid távon nagyot “kaszál”, hosszú távon pedig tönkremegy a cég – magyarázta Poór József, a HayGroup ügyvezető igazgatója. Általában azok a kombinált mutatók a jók, amelyek a részvényárfolyam emelkedése mellett feltételt szabnak például az egy részvényre jutó nyereségre, az árbevételre, a tőkeköltségre, a hosszú távú növekedésre vagy a beruházásokra.
Maguk a cégek több-kevesebb tartózkodással beszélnek a náluk működő rendszerről. Még a legnyíltabbnak bizonyult válaszoló is azt kérte, hogy bár az árfolyamok természetesen nyilvánosak, legalább ebben a cikkben ne szerepeljenek, hogy ne adjanak módot az irigységre.
A Figyelő által megkérdezett társaságok közül a többségi külföldi tulajdonban – főként bankok és a befektetési alapok tulajdonában – lévő Zalakerámia vezette be legrégebben az opciós juttatást. 1994-ben a tulajdonost képviselő igazgatósági tag javaslatára készítették el a részvényvásárlási szabályzatot, s már abban az évben lehetett vásárolni is – tájékoztatta a Figyelőt Soós Tibor vezérigazgató. Megállapítottak egy részvényárfolyamot, amely a kibocsátási árnál magasabb, az akkori árfolyamnál pedig valamivel alacsonyabb volt: a rendszer öt éve alatt a vezetők ezen az árfolyamon hívhatják le az opciót. Ennek az a feltétele, hogy a vállalati eredmény a terv szerint alakuljon. Az igazgatósági tagok, az ügyvezető igazgatók és az igazgatók, vagyis mintegy hat-hét ember kapott lehetőséget kedvezményes részvényvásárlásra, egymástól különböző arányban. A társaság részvényeinek 5 százalékát különítették el erre a célra. A vezetők az ötödik év végére mégsem fognak ekkora részesedéshez jutni a Zalakerámiában, mert bár eddig minden lehívás megtörtént, adtak is el részvényt, hogy legyen pénzük a következő csomag megszerzésére.
A Pannonplastnál a külföldi tulajdonosok szorgalmazták, hogy a felső vezetőknek is legyen részesedésük a cégben – tudtuk meg Fehér Erzsébet elnök-vezérigazgatótól. A 95 százalékban külföldi intézményi befektetők tulajdonában lévő társaság közgyűlése 1996-ban döntött a kedvezményes részvényvásárlási rendszer kialakításáról. A Zalakerámiához hasonlóan az alaptőke 5 százalékát, vagyis a négymillió Pannonplast-részvényből kétszázezret fordíthatnak a vezetők érdekeltté tételére. Az igazgatóság által jóváhagyott program szerint ebből évente negyvenezer részvényt lehet felhasználni. A kedvezményezettek az első negyedév tőzsdei átlagárfolyamának 50 százalékán vásárolhatják meg részvényeiket, amennyiben az előző évet lezáró könyvvizsgálói jelentés ennek zöld utat ad. 1996-ban és 1997-ben az egy részvényre eső nettó nyereség dollárban kifejezett értékének 15 százalékkal, a következő három évben 10-10 százalékkal kell növekednie ahhoz, hogy az opció lehívható legyen. A tavalyi év jól sikerült, 16,5 százalékos növekedést értek el. Ebből 1,5 százalékot át lehet vinni a következő évre, annak érdekében, hogy ne legyen teljesítmény-visszatartás. A Pannonplastnál az érintettek az idén dönthették el először, hogy vásárolnak-e, s mindnyájan lejegyezték a részüket.
A többségi állami tulajdonban lévő Mol Rt.-nél a hosszú távú érdekeltség kialakítására tavaly vezették be az opciós részvényjuttatást, amelyet az árfolyam alakulásához kötöttek. A lehetőség négy évre szól a “felső vezetők” számára – fogalmazott Széki Zsuzsanna jövedelempolitikai főosztályvezető. A kedvezményezettek az idén hívhatják le először a számukra elkülönített rész egynegyedét. Az opciós ár a négyéves időszak alatt változik, annak függvényében, hogy a tulajdonos mekkora hozamnövekedést vár el. Az említettnél szélesebb, de még mindig szűk kör számára bónuszprogram is működik: amennyiben az előre meghatározott társasági eredmény teljesül, az érintettek ingyen kapnak meghatározott számú részvényt. Végül a munkavállalók számára is van részvényjuttatás az olajtársaságnál.
Az elért jövedelmek diszkrét kezelését Szabó Vilmos, a H. Neumann International ügyvezető igazgatója természetesnek tartja. Részben azért nem árulják el a cégek, mert üzleti titok, részben pedig azért, mert az ilyesmi Magyarországon különösen kockázatos. Nálunk az a hős, aki nem fizet adót, aki viszont legálisan sokat keres, és ez ki is derül róla, felháborodást vált ki – fogalmazott. Márpedig egy jó topmenedzsernek ára van, mert személye értéknövelő tényező, ugyanis a cég sikere, s ezen keresztül a tulajdonos vagyonának sorsa, az alkalmazottak munkahelye, az állam adóbevétele függ tőle.
Magyarországon kevesen vállalnak rizikót – hívta fel a figyelmet Szabó. Többen csodálkoztak például azon, hogy Járai Zsigmond minimálbérért vállalta el a Magyar Hitel Bank vezetését, s emellé opciót kért, vagyis a jövedelmét attól tette függővé, hogy sikeresen privatizálni tudja-e a bankot. A vezetők díjazásánál ebből a szempontból kizárólag az a fontos, hogy a kiugró jövedelem kiugró teljesítménnyel párosuljon, s ez mérhető legyen. Az értékmérést pedig általában a tőzsde végzi el a legjobban.
A multinacionális vállalatok magyar leányvállalatainál is szaporodnak az opciós juttatások – számolt be tapasztalatairól Poór József. Ez egyrészt annak tulajdonítható, hogy az éleződő piaci versenyben külföldön is terjednek a rizikóvállalásos ösztönzési rendszerek, másrészt pedig annak, hogy Magyarországon véget ért az építkezés korszaka, s most már a nyereséges működés a cél. Jelentős változás csak az idén következett be; korábban – amikor a multik megjelentek itt – az volt a jellemző, hogy a teljesítményfüggő juttatásokat a lehető legkisebb mértékűre szorították vissza.
Ezt igazolja a Kőbányai Sörgyár példája is, amelynek privatizációja után az új tulajdonos, a dél-afrikai South African Breweries jelentősen csökkentette a prémium arányát a jövedelmeken belül, s a kifizetést szigorú feltételekhez kötötte. A dél-afrikaiak ugyanis már az alapbérért is komoly munkát vártak el – mondta el a Figyelőnek Váradi Béla humánerőforrás-vezető. A prémiumrendszer csak a felső vezetőkre érvényes, azaz a teljes állomány egy-másfél százalékára. Előre meghatározzák az elvárt működési eredményt, s ha ez teljesül, kifizetik a prémiumot. Lényeges azonban az is, hogy minden, az elváráshoz mért 1 százalékos csökkenés a prémiumból 5 százalékos levonással párosul. Ez utóbbi mértékét pedig az határozza meg, hogy az érintett mekkora hatással van az üzleti eredményre. A kereskedelemben például magasabb, mintegy 30 százalék, a humánerőforrás-gazdálkodás területén viszont ennél alacsonyabb a prémium az éves jövedelemhez képest. Mindez egyébként csak a magyar vezetőkre vonatkozik, a dél-afrikai elnök-vezérigazgató s az ő külföldi munkatársai más rendszer szerint kapják jövedelmüket.
Napjainkban, amikor sok cég már a folyamatos megújulás korszakába lépett, a multik itt is kezdik bevezetni a teljesítményfüggő bónusz-rendszereket, s ahol lehet, az opciós alapú készpénz- vagy részvényjuttatásokat – folytatta Poór József. Becslése szerint a versenyszférába tartozó magyarországi vállalatok esetében a hosszú távú ösztönző elemek aránya igen csekély, míg az alapfizetés és az éves változó jövedelem aránya hetven-harminc, illetve nyolcvan-húsz százalék közötti. (Lásd táblázatunkat!) A helyi leányvállalat vezetőit sok helyütt az anyavállalat részvényprogramjába kapcsolják be; kombinált mutatót szabnak meg, amelyben az anyacég részvényárfolyama és a leány eredménye egyaránt szerepel.
Így tettek a GE Lighting Tungsramnál is. Mint Rolek Ferenc, a GE Lighting Tungsram alelnöke elmondta, a GE világszerte egységes rendszere szerint adnak részvényopciót, méghozzá meglehetősen széles dolgozói kör számára. Több száz alkalmazottnak van opciója, a vezetői és a dolgozói opciók között pedig nincs hatalmas különbség. Ezt azért tartják jónak, mert így mindenki érezheti, hogy érdemben hozzájárul a cég eredményéhez, s ennek meg is van a látszatja. A rendszer lényege, hogy az opció később az odaítélés napján érvényes árfolyam szerint hívható le – egy meglehetősen bonyolult rendszer szerint, tíz éven belül több lépcsőben. Az opciós rendszertől függetlenül vannak speciális ösztönző rendszerek is a felső vezetői kör számára: az egyénenként előre megszabott éves feladat teljesítése és az egész üzletág, illetve vállalat teljesítményének függvényében bónusz-juttatásokat ítélnek meg. A GE-nél az az elv, hogy a jövedelem legyen összhangban a teljesítménnyel, ezért a béreket is az éves értékelés alapján, erősen differenciálva emelik. Az átlagosan 10 százalékos emelés egyeseknek 0, másoknak 25 százalékot is hozhat – mondott példát Rolek Ferenc, hozzátéve, hogy ez a felső vezetőkre és a betanított munkásokra egyaránt igaz.
Az opciós részvényjuttatás a nyugati világban sem mindenütt régóta bevett szokás – mutatott rá Poór József. Jellegzetesnek az angolszász üzleti világban mondható, ott is döntően a csúcsvezetőknél, de például Németországban még újdonságnak számít. Osztatlan sikert külföldön sem aratott, főleg akkor, amikor éppen kiderül, hogy egy-egy sikermenedzser mennyit vágott zsebre. Ilyenkor gyakori a közvélemény felzúdulása.
Amerikában más a helyzet, ott például minden évben közzéteszik a legtöbbet kereső vezetők listáját – emlékeztetett Szabó Vilmos. Bár a fix fizetés is viszonylag magas, 1-2 millió dollár, ezeknek a vezetőknek a jövedelme a részvényopció következtében 10 és 20 millió dollár között is mozoghat, ha erősen emelkedik az árfolyam. Amennyiben pedig a menedzser teljesítménye nem felel meg az elvárásoknak, kidobják. Ez a tendencia valószínűleg egyre erősebben érvényesül Magyarországon is.